Робоча навчальна програма з науки Розвиток персоналу, КНЕУ ім. В. Гетьмана

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА МАРКЕТИНГУ 

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

Робоча навчальна програма з науки «Розвиток персоналу»

галузі знань «економіка та підприємництво»

для спеціальності 8.03050501 - “Управління персоналом і економіка праці”

Магістерська програма - “Управління персоналом”  

КИЇВ - КНЕУ 2014

Зміст 

ВСТУП 

Метою науки є формування теоретичних і прикладних знань у галузі планування, організації, мотивації та контролю розвитку персоналу в умовах запровадження інноваційної-інвестиційної моделі економіки, формування інформаційного суспільства.

Завданням науки є отримання студентами стійких сучасних знань з теорії розвитку персоналу, формування у них навиків і вмінь самостійно аналізувати стан розвитку персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо його подальшого вдосконалення; формування здібностей до науково-дослідної роботи, а також самостійності та відповідальності в обґрунтуванні та прийнятті рішень з розвитку персоналу.

Предметом науки є загальні засади й методи планування, організації, мотивації та контролю розвитку персоналу.

Наука «Розвиток персоналу» покликана формувати у студентів компетенції, потрібні для виконання фахових завдань за відповідними первинними посадами.

Після опанування науки «Розвиток персоналу» студент повинен знати:

− сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і самої організації;

− процес корпоративного розвитку персоналу організації, що навчається;

− місію і цілі організації, що навчається;

− цілі роботи служби розвитку персоналу організації;

− інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу;

− економічні аспекти розвитку персоналу;

− прогнозування і планування розвитку персоналу;

− систему освіти та професійної підготовки персоналу;

− маркетинг освітніх послуг, механізм підготовки і працевлаштування випускників навчальних закладів;

− виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців;

− атестацію та сертифікацію персоналу як методи його оцінювання і подальшого розвитку;

− планування й організацію професійного навчання робітників;

− планування і організацію підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників та фахівців з вищою освітою;

− планування трудової кар’єри та роботи з кадровим резервом;

− роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу;

− стимулювання розвитку персоналу.

Студент повинен уміти:

− визначати стратегію розвитку персоналу організації;

− розробляти програми з підвищення конкурентоспроможності персоналу організації, що навчається;

− визначати цілі навчання персоналу, розробляти навчальні плани і програми, обґрунтовувати форми і методи навчання працівників;

− розробляти проекти розвитку персоналу;

− здійснювати оцінку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу;

− розраховувати додаткову потребу організації в робітниках і фахівцях з вищою освітою і на цій основі визначати обсяги їх професійного навчання у навчальних закладах та безпосередньо на виробництві;

− організовувати підготовку кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах;

− розробляти заходи з маркетингової діяльності навчального закладу та працевлаштування його випускників;

− проводити виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців з вищою освітою;

− розробляти заходи за результатами атестації та сертифікації щодо подальшого розвитку персоналу організації;

− здійснювати процес професійного навчання робітників в організації;

− планувати і організовувати підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників й фахівців з вищою освітою;

− організовувати професійно-кваліфікаційне просування робітників та фахівців, формувати резерв керівників в організації;

− прогнозувати і планувати соціальний розвиток персоналу в організації;

− стимулювати роботодавців та найманих працівників щодо розвитку персоналу організації.

Володіти стійкими навичками:

− розробляти робочі навчальні плани і програми, обґрунтовувати форми і методи навчання працівників;

− визначати показники соціальної та економічної ефективності навчальних програм;

− планувати та організовувати професійне навчання всіх категорій персоналу;

− проведення атестацій та сертифікацій персоналу і використання їх результатів в плануванні трудової кар’єри працівників, формуванні резерву керівників.

Перелік компетенцій відповідно до класів професійних завдань наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Перелік компетенцій

1. ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН 

Згідно з навчальним планом бюджет навчального часу становить 144 годин, в тому числі підсумковий контроль – 3 год.

Форма підсумкового контролю – іспит.

Тематичний план наведено у табл. 2. 

ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

2. ЗМІСТ НАУКИ ЗА ТЕМАМИ 

Тема 1. Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління організації 

Об’єкт, предмет і мета науки. Основні завдання науки «Розвиток персоналу». Місце і значення розвитку персоналу в системі управління персоналом. Взаємозв’язки науки «Розвиток персоналу» з іншими дисциплінами підготовки магістрів спеціальності «Управління персоналом та економіка праці». Сутність розвитку персоналу, дискусії з цього питання у науковій літературі. Роль неперервного розвитку персоналу впродовж життя у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації. Освіта, професійне навчання та виховання персоналу. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу і стратегії управління організації. Складові конкурентоспроможності персоналу організації. Компетенція та компетентність персоналу. Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівнях організації, структурного підрозділу і працівника.

Тема 2. Розвиток персоналу організації, що навчається 

Процес корпоративного розвитку персоналу в організації. Відмінність корпоративного навчання від традиційного професійного навчання. Концепція організації, що навчається. Погляди науковців щодо сутності корпоративної культури такої організації. Роль корпоративної культури у розвитку персоналу. Формування культури організації, що навчається. Організація системи розвитку персоналу на підприємстві. Особливості професійного навчання працівників на великих, середніх і малих підприємствах. Етапи неперервного професійного навчання персоналу організації. Постановка цілей професійного навчання, визначення потреби підприємства у підготовці персоналу, здійснення підготовчих заходів з навчання працівників, розроблення типових і робочих навчальних планів і програм. Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору. Дистанційне та електронне навчання. Основні методи теоретичного і виробничого навчання персоналу на підприємстві.

Тема 3. Управління проектами, інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу 

Сутність та складові проекту розвитку персоналу організації. Управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної соціальної та економічної ефективності. Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу. Інформаційні системи управління розвитком персоналу. Джерела інформації з питань розвитку персоналу. Облік даних особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників в організації, що характеризують їх розвиток. Державна статистична звітність з розвитку персоналу. Нормативно-правові акти з розвитку персоналу.

Тема 4. Економічні аспекти розвитку персоналу 

Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації. Інвестування у розвиток людини з позиції теорії людського капіталу. Показники витрат на розвиток персоналу організації. Класифікація витрат на розвиток персоналу. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу. Кошторис витрат на професійне навчання. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу. Дискусії з цього приводу в науковій літературі. Непрямі та прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу. Соціальна ефективність професійного навчання персоналу та показники її оцінювання. Система показників і оцінювання економічної ефективності професійного навчання персоналу.

Тема 5. Прогнозування і планування розвитку персоналу 

Визначення поточної та перспективної потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку. Різні точки зору серед науковців щодо визначення цієї потреби організації у персоналі в умовах ринкової економіки. Аналіз, планування і прогнозування розвитку персоналу за умов неперервних змін в економіці. Методи визначення чисельності та розрахунку професійно-кваліфікаційної структури робітників. Особливості розрахунку структури фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей та рівнів кваліфікації. Балансові розрахунки додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел забезпечення її на підприємстві. Прогнозування додаткової потреби у персоналі на рівнях адміністративного району, міста, області та держави. Визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно–технічних і вищих навчальних закладах в розрізі професій та спеціальностей з урахуванням пріоритетних напрямів розвитку економіки.

Тема 6. Системи освіти та професійної підготовки персоналу 

Система багаторівневої освіти. Система професійних кваліфікацій та Національна рамка кваліфікацій. Класифікація навчальних закладів країни. Загальна середня освіта. Управління системою загальної середньої освіти. Професійно-технічна освіта. Професійно-технічне навчання робітників. Організація професійно-технічної освіти. Професійно-технічні навчальні заклади. Участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти. Вища освіта. Державний стандарт професійно-технічної освіти. Системи стандартів вищої освіти. Управління вищою освітою, підготовка фахівців з вищою освітою. Ступіневість професійно-технічної і вищої освіти. Освітньо-кваліфікаційні рівні випускників навчальних закладів: кваліфікований робітник, молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр. Реалізація положень Болонської декларації. Дискусійні проблеми стосовно подальшого розвитку професійної та вищої освіти. Освітньо-професійна післядипломна підготовка.

Тема 7. Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів 

Ринок освітніх послуг. Точки зору дослідників щодо сутності та складових маркетингу освітніх послуг. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг. Маркетингова орієнтація управління навчальним закладом. Кадрові агентства при навчальних закладах. Основні етапи маркетингової діяльності у навчальному закладі. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників. Податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг. Порядок надання молодим громадянам пільгових кредитів для здобуття освіти у вищих навчальних закладах. Надання цільових грантів і спеціальних стипендій для одержання вищої освіти. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця. Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням. Державна статистична звітність з професійної підготовки кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Тема 8. Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою 

Дискусійні питання щодо сутності виробничої та професійної адаптації молоді. Форми, види та напрями адаптації працівників до умов зовнішнього й внутрішнього середовища організації. Оцінка результатів виробничої адаптації. Управління виробничою адаптацією молодих робітників організації. Трудове наставництво молоді, його форми, функції наставників. Виробнича адаптація молодих фахівців з вищою освітою в організації, програми їх професійного навчання. Індивідуальні програми річного стажування молодих фахівців з вищою освітою. Роль коучинга у професійному становленні молодих фахівців з вищою освітою. Досвід проведення виробничої адаптації випускників медичних і фармацевтичних вищих навчальних закладів. Використання результатів оцінювання виробничої адаптації молодих фахівців при проведенні їх атестації та сертифікації в організації.

Тема 9. Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку 

Атестація як особливий метод оцінювання персоналу. Точки зору серед науковців стосовно сутності та ролі атестації персоналу сучасної організації. Явні та латентні функції атестації. Види атестації персоналу організації. Причини, що зумовлюють суб’єктивний характер атестації персоналу. Сучасні форми атестації персоналу організації. Індивідуальний план розвитку і особисті цілі працівника. Роль керівника у здійсненні атестації підлеглих працівників. Процедура проведення атестації персоналу в організації. Особливості проведення щорічного оцінювання державних службовців, атестації педагогічних, медичних і наукових працівників. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації. Шляхи підвищення ефективності атестації персоналу організації. Сертифікація персоналу організації, її відмінність від атестації. Завдання сертифікації персоналу. Сертифікат відповідності. Види сертифікації персоналу. Зарубіжний досвід здійснення атестації і сертифікації персоналу.

Тема 10. Планування і організація професійного навчання робітників організації 

Дискусії в науковій літературі щодо сутності формального, неформального та інформального навчання робітників організації. Формування системи професійних кваліфікацій. Типи, види, характер та форми професійного навчання робітників. Оплата праці учнів та робітників за час професійного навчання. Мета і завдання підприємства щодо організації неперервного професійного навчання робітників в умовах стійкого економічного зростання. Роль держави й організацій у підготовці кадрів на виробництві. Вдосконалення нормативно-правового забезпечення професійного навчання персоналу на виробництві. Організація первинної професійної підготовки робітників на виробництві. Підготовка робітників за курсовою та індивідуальною формами навчання. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації. Роль соціальних досліджень у здійсненні професійної перепідготовки робітників. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації. Форми підвищення кваліфікації робітників. Показники ефективності підвищення кваліфікації робітників в організації.

Тема 11. Планування і організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців 

Організація системи неперервного підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців з вищою освітою. Формальне, неформальне та інформальне навчання керівників і фахівців. Структура післядипломної освіти керівників та фахівців. Роль держави у проведенні підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників й фахівців. Дискусії з цього питання в науковій літературі. Навчальні заклади, що здійснюють післядипломну освіту керівників та фахівців. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців, корпоративні університети організацій. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та професійна перепідготовка керівників і фахівців. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації. Оцінювання ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, використання її результатів під час атестації і сертифікації персоналу, планування трудової кар’єри працівників.

Тема 12. Планування трудової кар’єри і робота з кадровим резервом 

Трудова кар’єра та її планування в організації. Точки зору науковців щодо сутності та ролі трудової кар’єри. Цілі трудової кар’єри. Класифікація типів трудової кар’єри. Моделі трудової кар’єри. Етапи трудової кар’єри працівника, його кар’єрограма. Система управління трудовою кар’єрою. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників. Роботи щодо забезпечення реалізації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації. Модель партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців. Етапи формування керівників організації. Види кадрового резерву. Етапи формування резерву керівників. Основні форми підготовки резерву керівників. Підготовка молодих фахівців з лідерським потенціалом. Ефективність формування резерву керівників в організації.

Тема 13. Планування та організація соціального розвитку персоналу 

Роль і місце соціального управління у плануванні та організації розвитку персоналу. Соціальна політика щодо розвитку персоналу. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом. Напрями планування соціального розвитку колективу. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників. Соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу. Задоволення потреби менш соціального захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням. Особливості професійного навчання жінок, осіб старше 45 років і передпенсійного віку, інвалідів. Дискусійні питання стосовно цих проблем у науковій літературі. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства. Трудове та економічне виховання персоналу.

Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу 

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації. Поширення систем заробітної плати, що називаються платою за знання, рівень компетентності та навички. Надбавки за високу професійну майстерність персоналу, знання й використання у роботі іноземних мов, наукові ступені та вчені звання. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки. Програми гуманізації праці, збагачення змісту праці, залучення персоналу до управління виробництвом. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організації. Вплив чинного законодавства і організаційно-економічного механізму на стимулювання професійного розвитку персоналу підприємства. Причини недостатньої заінтересованості роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання. Стимулювання розвитку найманих працівників. Індивідуальні навчальні рахунки працівників. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу. Дискусії з цих питань у науковій літературі. Основні типи угод між соціальними партнерами щодо фінансування професійного навчання персоналу.

3. ПЛАНИ ЛЕКЦІЙ 

Тема 1. Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління в організації

1. Об’єкт, предмет і мета навчальної дисципліни «Розвиток персоналу».

2. Наукова дискусія щодо сутності розвитку персоналу та його ролі у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації.

3. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією.

4. Складові конкурентоспроможності персоналу організації.

5. Управління конкурентоспроможністю персоналу.

Тема 2. Розвиток персоналу в організації, що навчається  

1. Сутність корпоративного розвитку персоналу організації.

2. Погляди науковців щодо ролі організаційної культури у розвитку персоналу.

3. Організація системи неперервного розвитку персоналу на підприємстві.

4. Визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм.

5. Форми і методи професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації.

Тема 3. Управління проектами, інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу

1. Сутність і складові проекту розвитку персоналу організації.

2. Управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності.

3. Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу.

4. Інформаційні системи управління розвитком персоналу.

5. Нормативно-правові акти з розвитку персоналу.

Тема 4. Економічні аспекти розвитку персоналу

1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціаль­них показників розвитку організації.

2. Класифікація витрат на розвиток персоналу.

3. Аналіз і планування витрат організації на професійне навчання персоналу.

4. Дискусії щодо методологічних підходів до визначення ефективності професійного навчання персоналу.

4.5. Система показників та оцінка соціальної і економічної ефективності професійного навчання персоналу.

Тема 5. Прогнозування та планування розвитку персоналу

1. Визначення потреби організації в персоналі як основа для прогнозування та планування його розвитку, точки зору науковців з цієї проблеми.

2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників у організації.

3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.

4. Балансові розрахунки додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення.

5. Визначення обсягів професійного навчання в професійно-техніч­них і вищих навчальних закладах.

Тема 6. Системи освіти та професійної підготовки персоналу

1. Система багаторівневої освіти, система професійних кваліфікацій.

2. Управління системою загальної середньої освіти.

3. Організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти.

4. Управління вищою освітою, підготовка фахівців з вищою освітою.

5. Ступеневість професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійна післядипломна підготовка. Дискусії стосовно подальшого розвитку освіти.

Тема 7. Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів

1. Точки зору дослідників щодо сутності та складових маркетингу освітніх послуг.

2. Кадрові агентства навчальних закладів.

3. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників.

4. Податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг.

5. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

Тема 8. Виробнича адаптація молодих робітників і фахівців з вищою освітою

1. Форми та види адаптації молодих працівників організації до умов середовища, дискусії щодо сутності професійної адаптації.

2. Оцінка результатів виробничої адаптації.

3. Управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців.

4. Роль трудового наставництва молоді та коучингу в розвитку персоналу.

5. Професійна адаптація молодих фахівців з вищою освітою.

Тема 9. Атестація й сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку

1. Атестація як особливий метод оцінювання розвитку персоналу. Точки зору науковців щодо сутності атестації.

2. Сучасні форми атестації персоналу організації.

3. Процедура проведення атестації персоналу.

4. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації.

5. Сертифікація персоналу організації.

6. Зарубіжний досвід проведення атестації й сертифікації персоналу.

Тема 10. Планування та організація професійного навчання робітників організації

1. Дискусії щодо сутності формального, неформального та інформального професійного навчання робітників.

2. Роль держави й організацій у неперервній підготовці кадрів на виробництві.

3. Організація первинної підготовки робітників на виробництві.

4. Специфіка професійної перепідготовки робітників у організації.

5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

Тема 11. Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців з вищою освітою

1. Організація системи підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, дискусії з цього питання.

2. Самостійне навчання керівників і фахівців у організації.

3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців, університети організацій.

4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.

5. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців у організації.

Тема 12. Планування трудової кар’єри і робота з кадровим резервом

1. Трудова кар’єра та її планування в організації, точки зору науковців щодо її сутності.

2. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри.

3. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації.

4. Формування резерву керівників.

5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності.

Тема 13. Планування та організація соціального розвитку персоналу

1. Роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу.

2. Прогнозування та планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.

3. Удосконалення соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників.

4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їхньому професійному розвитку, дискусії з цієї проблеми.

5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.

Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу

1. Системи заробітної плати за знання, компетентність і навички.

2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій.

4. Стимулювання розвитку найманих працівників   .

5. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу, дискусії з цього питання в науковій літературі.

4. ПЛАНИ ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ 

Денна форма навчання 

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття за темою №1 «Організація розвитку персоналу в організації, що навчається»:

Знати:

• сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації;

• взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;

• складові конкурентоспроможності персоналу організації;

• процеси управління конкурентоспроможністю персоналу.

Вміти:

• орієнтуватися у взаємозв’язках між науками і навчальними дисциплінами, що вивчають розвиток персоналу організацій;

• встановлювати взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;

• визначати складові конкурентоспроможності персоналу організації;

• здійснювати управління конкурентоспроможністю персоналу.

Практичне заняття № 1

Вид практичного заняття:

1. Ділова гра «Організація навчання персоналу».

2. Розбір ситуації «Потреба, цілі, форми та методи професійного навчання».

Інформаційне забезпечення: матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 2 за темою «Економічні аспекти розвитку персоналу»:

Знати:

• сутність корпоративного розвитку персоналу організації;

• роль корпоративної культури у розвитку персоналу;

• систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;

• технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;

• форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;

• особливості електронного навчання працівників;

• методи професійного навчання персоналу.

Вміти:

• розробляти програми з підвищення конкурентоспроможності персоналу організації, що навчається;

• проектувати та управляти формуванням корпоративної культури організації, що навчається;

• визначати цілі професійного навчання персоналу, розробляти навчальні плани й програми;

• обґрунтовувати форми навчання працівників організації;

• використовувати електронне навчання працівників;

• застосовувати методи навчання персоналу.

• сутність корпоративного розвитку персоналу організації;

• роль корпоративної культури у розвитку персоналу;

• систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;

• технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;

• форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;

• особливості електронного навчання працівників;

• методи професійного навчання персоналу.

Практичне заняття № 2

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з розрахунку показників, що характеризують витрати організації на розвиток персоналу.

2. Робота в малих творчих групах з визначення контингенту учнів і слухачів, кошторису витрат на професійне навчання персоналу організації.

3. Робота в малих творчих групах з розрахунку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 3за темою «Прогнозування і планування розвитку персоналу»:

Знати:

• сутність і складові проекту розвитку персоналу організації;

• управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності;

• інформаційне забезпечення розвитку персоналу;

• методичне забезпечення розвитку персоналу;

• технологію визначення джерел інформації з розвитку персоналу;

• нормативно-правові акти з розвитку персоналу.

Вміти:

• управляти проектом розвитку персоналу в організації, прогнозувати його результати і потенційну ефективність;

• аналізувати інформаційно-комунікативні технології забезпечення розвитку персоналу організації;

• використовувати методичне забезпечення розвитку персоналу;

• визначати джерела інформації з розвитку персоналу;

• здійснювати пошук нормативно-правових актів з розвитку персоналу.

Практичне заняття № 3

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби у робітниках та джерел її забезпечення.

2. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби в фахівцях з вищою освітою та джерел її забезпечення.

3. Робота в малих творчих групах з розрахунку обсягів навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладів.

Інформаційне забезпечення:матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 4 за темою «Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку»

Знати:

• сутність атестації як особливого методу оцінювання розвитку персоналу;

• сучасні форми атестації персоналу організації;

• процедуру проведення атестації персоналу;

• сферу використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації;

• особливості сертифікація персоналу сучасної організації.

Вміти:

• розробляти заходи щодо проведення атестації персоналу організації;

• оцінювати працівників у процесі проведення їх атестації;

• використовувати результати атестації в управлінні розвитком персоналу організації;

• здійснювати сертифікацію персоналу з метою подальшого його розвитку.

Практичне заняття № 4

Вид практичного заняття:

1. Ділова гра «Атестація».

2. Розбір ситуації «Службова характеристика».

Інформаційне забезпечення: матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 5 за темою «Планування й організація професійного навчання робітників організації»

Знати:

• типи, види, форми й мету професійного навчання робітників організації;

• роль держави, організацій інших соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;

• технологію первинної підготовки робітників на виробництві;

• специфіку професійної перепідготовки робітників у організації;

• процеси планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

Вміти:

• визначати типи, види, форми й мету професійного навчання робітників організації;

• забезпечувати взаємодію соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;

• здійснювати первинну підготовку робітників на виробництві;

• проводити професійну перепідготовку робітників у організації;

• планувати підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

Практичне заняття № 5

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах із здійснення аналізу результативності професійного навчання персоналу на виробництві на макрорівні.

2. Робота в малих творчих групах з визначення потреби у навчанні робітників організації.

3. Робота в малих творчих групах з оцінки ефективності перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Інформаційне забезпечення: матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 6 за темою «Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців»

Знати:

• типи, види, форми й мету навчання робітників організації;

• роль держави, організацій інших соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;

• технологію первинної підготовки робітників на виробництві;

• специфіку професійної перепідготовки робітників у організації;

• процеси планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

Вміти:

• визначати типи, види, форми й мету навчання робітників організації;

• забезпечувати взаємодію соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;

• здійснювати первинну підготовку робітників на виробництві;

• проводити перепідготовку робітників у організації;

• планувати підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

Практичне заняття № 6

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з розробки плану самостійного навчання керівників і фахівців в організації.

2. Робота в малих творчих групах з визначення ефективності перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників та фахівців організації.

3. Робота в малих творчих групах з планування підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації на поточний та середньостроковий періоди.

Інформаційне забезпечення: матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 7 за темою «Планування трудової кар’єри і роботи з кадровим резервом»

Знати:

• сутність трудової кар’єри та її планування в організації;

• організацію професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;

• планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;

• технологію формування резерву керівників;

• процеси підготовки резерву керівників та оцінювання її ефективності.

Вміти:

• організовувати професійно-кваліфікаційне просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;

• планувати розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;

• здійснювати формування резерву керівників організації;

• проводити підготовку резерву керівників та оцінювання її ефективність.

Практичне заняття № 7

Вид практичного заняття: 

1. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «Побудова кар’єрограми для менеджера з персоналу».

2. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «План кар’єри».

3. Робота в малих творчих групах із застосуванням прогностичних, практичних і навчальних методів оцінювання кандидатів у резерв керівників організації.

4. Робота в малих творчих групах з визначенням ефективності формування резерву керівників в організації.

Інформаційне забезпечення: матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

Компетентності, на формування яких спрямоване практичне заняття № 8 за темою «Стимулювання розвитку персоналу»

Знати:

• системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;

• методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;

• стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;

• особливості стимулювання розвитку найманих працівників;

• зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

Вміти:

• організовувати системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;

• використовувати методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;

• стимулювати роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;

• здійснювати стимулювання розвитку найманих працівників.

Практичне заняття № 7

Вид практичного заняття:

1. Робота в малих творчих групах з визначення систем заробітної плати за знання, компетентність і навички.

2. Семінар-дискусія «Стимулювання роботодавців з розвитку персоналу організації».

3. Семінар-дискусія «Стимулювання розвитку найманих працівників організації».

4. Семінар-дискусія «Професійний розвиток жінок, працівників старше 45 років та передпенсійного віку на виробництві».

5. Семінар-дискусія «Професійний розвиток молодих працівників і працюючих інвалідів в організації».

Методика активізації процесу навчання:

- дискусія з приводу: «Особливості стимулювання роботодавців з розвитку персоналу вітчизняних організацій»;

- мозкова атака щодо висловлення ідей про стимулювання розвитку найманих працівників організації;

- проблемне повідомлення та бесіда на тему: «Професійний розвиток жінок і працівників передпенсійного віку на виробництві»

- дискусія за темою: «Професійний розвиток молодих працівників і працюючих інвалідів в організації».

Поділ студентів на групи та вибір лідерів у групах:

- І група – аналізує нормативно-правове регулювання розвитку цих категорій персоналу;

- ІІ група – аналізує сучасні тенденції в сфері розвитку персоналу;

- ІІІ група – пропонує шляхи вдосконалення розвитку молодих працівників і працюючих інвалідів в організації.

Презентація лідерами груп висновків дискусії у групах. Підсумки.

Інформаційне забезпечення: матеріали практикуму «Розвиток персоналу»

5. ПЛАНИ КОНТАКТНИХ ЗАНЯТЬ ДЛЯ СТУДЕНТІВ ЗАОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ 

Контактне заняття 1 

Тема 1. Розвиток персоналу як об’єкт стратегічного управління організації (2 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• мету, завдання, об’єкт і предмет науки «Розвиток персоналу»;

• сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації;

• взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;

• складові конкурентоспроможності персоналу організації;

• процеси управління конкурентоспроможністю персоналу,

Вміти:

• орієнтуватися у взаємозв’язках між науками і навчальними дисциплінами, що вивчають розвиток персоналу організацій;

• встановлювати взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;

• визначати складові конкурентоспроможності персоналу організації;

• здійснювати управління конкурентоспроможністю персоналу.

1. Настановна лекція

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

• об’єкт, предмет і мета науки «Розвиток персоналу»;

• наукова дискусія щодо сутності розвитку персоналу та його ролі у забезпеченні конкурентоспроможності працівників та організації;

• взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організацією;

• складові конкурентоспроможності персоналу організації;

• управління конкурентоспроможністю персоналу.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема 2. Розвиток персоналу в організації, що навчається (4 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• сутність корпоративного розвитку персоналу організації;

• роль корпоративної культури у розвитку персоналу;

• систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;

• технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;

• форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;

• особливості електронного навчання працівників;

• методи професійного навчання персоналу.

Вміти:

• розробляти програми з підвищення конкурентоспроможності персоналу організації, що навчається;

• проектувати та управляти формуванням корпоративної культури організації, що навчається;

• визначати цілі професійного навчання персоналу, розробляти навчальні плани й програми;

• обґрунтовувати форми навчання працівників організації;

• використовувати електронне навчання працівників;

• застосовувати методи навчання персоналу.

• сутність корпоративного розвитку персоналу організації;

• роль корпоративної культури у розвитку персоналу;

• систему розвитку персоналу на сучасному підприємстві;

• технологію визначення цілей навчання та потреби в підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм;

• форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації;

• особливості електронного навчання працівників;

• методи професійного навчання персоналу.

1. Настановна лекція

2. Розбір ситуації «Потреба, цілі, форми та методи професійного навчання».

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема 3. Економічні аспекти розвитку персоналу (4 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• сутність інвестицій в персонал як основи розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації;

• класифікацію витрат на розвиток персоналу;

• методи аналізу і планування витрат організації на навчання персоналу;

• методологічні підходи щодо визначення ефективності навчання персоналу;

• системи показників та методи оцінки соціальної ефективності навчання персоналу;

• системи показників та методи оцінки економічної ефективності навчання персоналу.

Вміти:

• здійснювати класифікацію витрат на розвиток персоналу;

• проводити аналіз і планування витрат організації на навчання персоналу;

• застосовувати методологічні підходи щодо визначення ефективності навчання персоналу;

• оцінювати соціальну ефективність навчання персоналу;

• оцінювати економічну ефективність навчання персоналу.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з розрахунку показників, що характеризують витрати організації на розвиток персоналу.

3. Робота в малих творчих групах з визначення контингенту учнів і слухачів кошторису витрат на професійне навчання персоналу організації.

4. Робота в малих творчих групах з розрахунку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема 4. Прогнозування і планування розвитку персоналу (2 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• підходи щодо визначення потреби організацій в персоналі як основи для прогнозування та планування розвитку працівників;

• методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників у організації;

• способи розрахунку структури фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації;

• застосування балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення;

• визначення обсягів навчання кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Вміти:

• здійснювати визначення потреби організацій в персоналі як основи для прогнозування та планування розвитку працівників;

• визначати професійний та кваліфікаційний склад робітників у організації;

• розраховувати структуру фахівців з вищою освітою у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації ;

• складати балансові розрахунки додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення;

• визначати обсяги навчання кадрів в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби у робітниках та джерел її забезпечення.

3. Робота в малих творчих групах з розробки балансового розрахунку додаткової потреби в фахівцях з вищою освітою та джерел її забезпечення.

4. Робота в малих творчих групах з розрахунку обсягів навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладів.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема 5. Системи освіти та професійної підготовки персоналу(2 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• систему національної багаторівневої освіти;

• особливості управління системою загальної середньої освіти;

• організацію професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти;

• систему управління вищою освітою, підготовки фахівців з вищою освітою;

• побудову ступеневої професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійної післядипломної підготовки кадрів.

Вміти:

• розробляти заходи щодо підвищення загально освітнього рівня персоналу організації;

• обґрунтовувати форми взаємодії з навчальними закладами щодо первинної підготовки кадрів в навчальних закладах;

• забезпечувати участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти;

• розробляти спільні заходи організації з вищими навчальними закладами щодо підготовки фахівців;

• визначати напрями післядипломної підготовки кадрів.

1. Настановна лекція.

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

• система багаторівневої освіти, система професійних кваліфікацій;

• управління системою загальної середньої освіти;

• організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти;

• управління вищою освітою, підготовкою фахівців з вищою освітою;

• ступневість професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійна післядипломна підготовка. Дискусія стосовно подальшого розвитку освіти.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема 6. Маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів(2 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• сутність і складові маркетингу освітніх послуг;

• завдання кадрових агентств навчальних закладів;

• механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою і робітників;

• податкову, кредитну та фінансову політику щодо надання освітніх послуг населенню;

• державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

Вміти:

• розробляти заходи щодо маркетингової діяльності навчального закладу;

• обґрунтовувати форми взаємодії організацій з навчальними закладами з працевлаштування випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів;

• формувати державне замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою і кваліфікованих робітників;

• розробляти спільні заходи організації з ВНЗ щодо підготовки фахівців з вищою освітою;

• забезпечувати державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

1. Настановна лекція.

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

• точки зору дослідників щодо сутності щодо сутності та складових маркетингу освітніх послуг;

• кадрові агентства навчальних закладів;

• механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників;

• податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг;

• державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема № 7 «Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку» (2 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• сутність атестації як особливого методу оцінювання розвитку працівників;

• сучасні форми атестації персоналу організації;

• нормативно-правове забезпечення атестації персоналу;

• процедуру проведення атестації персоналу;

• сферу використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації;

• особливості сертифікація персоналу сучасної організації.

Вміти:

• розробляти заходи щодо проведення атестації персоналу;

• використовувати нормативно-правове забезпечення атестації персоналу;

• оцінювати працівників у процесі проведення їх атестації;

• використовувати результати атестації в управлінні розвитком персоналу організації;

• здійснювати сертифікацію працівників з метою подальшого його розвитку.

1. Настановна лекція.

2. Семінар – розгорнута бесіда

Питання для обговорення:

• атестація як особливий метод оцінювання розвитку персоналу. Точки зору науковців щодо сутності атестації;

• сучасні форми атестації персоналу організації;

• процедура проведення атестації персоналу;

• використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації;

• сертифікація персоналу організації;

• зарубіжний досвід проведення атестації й сертифікації персоналу.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема № 8 «Планування і організація професійного навчання робітників організації» (4 год.)

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• типи, види та форми навчання робітників організації;

• роль держави, організацій інших соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;

• технологію первинної підготовки робітників на виробництві;

• порядок підтвердження результатів формального і неформального професійного навчання за робітничими професіями;

• специфіку професійної перепідготовки робітників у організації;

• процеси планування підвищення рівня кваліфікації робітників у організації.

Вміти:

• визначати типи, види, форми й мету професійного навчання робітників організації;

• забезпечувати взаємодію соціальних партнерів у підготовці кадрів на виробництві;

• здійснювати первинну підготовку робітників на виробництві;

• організовувати підтвердження результатів формального і неформального навчання за робітничими професіями;

• проводити професійну перепідготовку робітників у організації;

• планувати підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах із здійснення аналізу результативності професійного навчання персоналу на виробництві на макрорівні.

3 Робота в малих творчих групах з визначення потреби у навчанні робітників організації.

4. Робота в малих творчих групах з оцінки ефективності перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема № 9 «Планування трудової кар’єри і роботи з кадровим резервом» (4 год.) 

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• сутність трудової кар’єри та її планування в організації;

• організацію професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;

• планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;

• технологію формування резерву керівників;

• процеси підготовки резерву керівників та оцінювання її ефективності.

Вміти:

• організовувати професійно-кваліфікаційне просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри;

• планувати розвиток кар’єри фахівців і керівників організації;

• здійснювати формування резерву керівників організації;

• проводити підготовку резерву керівників та оцінювання її ефективність.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «Побудова кар’єрограми для менеджера з персоналу».

3. Робота в малих творчих групах з виконання завдання «План кар’єри».

4. Робота в малих творчих групах із застосуванням прогностичних, практичних і навчальних методів оцінювання кандидатів у резерв керівників організації.

5. Робота в малих творчих групах з визначенням ефективності формування резерву керівників в організації.

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

Тема № 10 «Стимулювання розвитку персоналу» (2 год.)

Компетентності, на формування яких спрямоване контактне заняття:

Знати:

• системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;

• методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;

• стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;

• особливості стимулювання розвитку найманих працівників;

• зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

Вміти:

• організовувати системи заробітної плати за знання, компетентність і навички;

• використовувати методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки;

• стимулювати роботодавців щодо розвитку персоналу організацій;

• здійснювати стимулювання розвитку найманих працівників.

1. Настановна лекція.

2. Робота в малих творчих групах з визначення систем заробітної плати за знання, компетентність і навички.

3. Семінар-дискусія «Стимулювання роботодавців з розвитку персоналу організації».

4. Семінар-дискусія «Стимулювання розвитку найманих працівників організації».

Інформаційне забезпечення: Савченко В. А. Розвиток персоналу: Підручник. ― К.: КНЕУ, 2008; Савченко В. А. Організаційно-економічні аспекти професійного навчання на виробництві: монографія / В. А. Савченко ― К.: Вид-во Інституту професійно-технічної освіти НАПН України, 2012. ― 172 с.; матеріали практикуму «Розвиток персоналу».

6. Плани навчальної роботи студента заочної форми навчання в міжсесійний період 

Студенти заочної форми навчання в міжсесійний період мають виконати обов’язкове індивідуальне самостійне завдання за місцем роботи. Для цього вони повинні з восьми запропонованих завдань за вибором виконати одне індивідуальне завдання.

Окрім того, студенти заочної форми навчання в міжсесійний період мають виконати одне вибіркове завдання з числа наступних запропонованих вибіркових завдань:

• критичний огляд наукових публікацій за обраною тематикою індивідуального завдання дослідницького характеру або за місцем роботи студента;

• розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем за обраною тематикою або за місцем роботи студента;

• розробка прогнозів з обраної тематики або за місцем роботи студента;

• презентація результатів дослідження за обраною тематикою або за місцем роботи студента, в т.ч. виступ на студентській конференції.

7. САМОСТІЙНА РОБОТА СТУДЕНТІВ 

Самостійна робота студентів – один з основних засобів оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від аудиторних навчальних занять.

Головною метою самостійної роботи є закріплення, розширення та поглиблення набутих у процесі аудиторної роботи знань, вмінь та практичних навичок, а також самостійне вивчення та засвоєння нового матеріалу під керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі.

Питання, що виникають у студентів стосовно виконання запланованих завдань, вирішуються на консультаціях, які проводяться згідно з графіками, затвердженими кафедрою.

Самостійна робота студентів над наукою «Розвиток персоналу» для студентів спеціальності 803050501 – «Управління персоналом та економіка праці» включає такі форми:

- самостійна робота з літературними джерелами з метою кращого засвоєння програмного матеріалу після відвідування лекцій;

- підготовка до практичних занять, тренінгу;

- підготовка до модульних (контрольних) завдань;

- виконання обов’язкового завдання;

- виконання індивідуальних самостійних обов’язкових завдань за місцем роботи;

- критичний огляд наукових публікацій за обраною проблематикою наукового дослідження;

- розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем;

- розробка прогнозів з обраної проблематики;

- презентація результатів дослідження на задану тематику, в т.ч. виступ на студентській конференції;

- систематика вивченого матеріалу дисципліни перед іспитом.

Всі завдання самостійної роботи студентів поділяються на обов’язкові та вибіркові, виконуються у встановлені терміни, з відповідною максимальною оцінкою та передбачають певні форми звітності щодо їх виконання. Обов’язкові завдання виконуються обов’язково кожним студентом у процесі вивчення науки, вибіркові завдання є альтернативними (табл. 2 і табл. 3).

Перелік завдань для самостійної роботи представлені у карті самостійної роботи студентів, яка включається до «Методичних матеріалів щодо змісту та організації самостійної роботи студентів, поточного і підсумкового контролю їх знань», що розміщуються на сайті КНЕУ.

Кожен студент повинен роздрукувати для себе карту самостійної роботи та на власний розсуд визначитись з вибірковим елементом самостійної роботи, щоб набрати необхідну кількість балів.

Після виконання обов’язкових та вибіркових завдань у встановлені терміни студент звітує викладачеві, а набрані ним бали проставляються у Журналі обліку поточної успішності студентів та враховуються як кількість балів за поточну успішність в навчальній роботі. 

Таблиця 2

КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з науки «Розвиток персоналу»

для студентів напряму підготовки - 8.03050501 «Економіка підприємства»

Денна форма навчання

Таблиця 3

КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з науки «Розвиток персоналу»

для студентів напряму підготовки - 8.03050501 «Економіка підприємства»

Заочна форма навчання

Самостійна робота студентів денної форми навчання з науки «Розвиток персоналу» виконується у процесі підготовки індивідуального обов’язкового завдання дослідницького характеру за обраною ними тематикою та вибіркових завдань.

Виконання індивідуального обов’язкового завдання дослідницького характеру 

Інформаційною базою для підготовки студентами денної форми навчання індивідуального завдання дослідницького характеру є статистичні матеріали, чи оперативні дані досліджень, у вигляді таблиць, перелік яких формується в рамках завдань дослідницького характеру за обраною тематикою або за переліком завдань для виконання на базах практики, літературні джерела за обраною темою дослідження. Інформаційне наповнення тематичних блоків з розвитку персоналу може переглядатися і змінюватися щорічно.

Виконання завдань дослідницького характеру може потребувати також використання додаткових інформаційно-довідкових матеріалів:

- статистичний щорічник Державної статистичної служби України;

- статистично-аналітичний збірник Державного центру зайнятості Міністерства соціальної політики України «Ринок праці України»;

- збірник обстежень Державної статистичної служби України домогосподарств з питань економічної активності населення, зайнятості та безробіття «Економічна активність населення України»;

- статистичний збірник Державної статистичної служби України «Праця України».

Студент має проаналізувати дані з інформаційно-довідкових матеріалів з розвитку персоналу в динаміці не менше ніж за 3 роки за допомогою статистичних показників, серед яких абсолютні та відносні (темп росту, приросту, індекси), середні величини, показники варіації тощо. Тільки порівняльна динаміка процесів дозволить з’ясувати розвиток тенденцій і зробити відповідні висновки. Результати досліджень мають бути представлені у вигляді таблиць, діаграм, графіків, що є обов’язковою вимогою до їх оформлення. Обсяг роботи з виконання завдань дослідницького характеру з розвитку персоналу не повинен перевищувати 15 сторінок (без врахування вихідних статистичних таблиць). За виконання цього завдання студент може отримати від 0 до 15 балів. 

Перелік індивідуальних завдань дослідницького характеру

(для студентів денної форми навчання) 

Варіант 1.

Оцінити стан організації розвитку персоналу, фактори, що впливають на обсяги витрат на професійне навчання працівників, здійснити аналіз показників витрат на розвиток персоналу, в тому числі на професійне навчання працівників, проаналізувати виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців з вищою освітою в організації. 

Варіант 2.

Проаналізувати діючу систему атестації і сертифікації кадрів в організації, положення про атестацію фахівців і керівників, з’ясувати роль служби управління персоналу, керівників організації у здійсненні атестації та сертифікації персоналу. 

Варіант 3.

Здійснити аналіз первинної професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників на виробництві, оцінити роль підприємства у сприянні підготовки робітничих кадрів в професійно-технічних навчальних закладах. 

Варіант 4.

Оцінити стан короткострокового та довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців, їх професійної перепідготовки в організації. З’ясувати роль підприємства у стимулювання професійного розвитку цих категорій персоналу. 

Варіант 5.

Оцінити стан планування трудової кар’єри персоналу в організації, професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців з вищою освітою. Визначити роль служби управління персоналу, керівників організації у плануванні трудової кар’єри працівників. 

Варіант 6.

Проаналізувати стан роботи з планування і формування резерву керівників, його підготовки в організації. Визначити роль першого керівника, служби персоналу та керівників структурних підрозділів у здійсненні цієї роботи. 

Варіант 7.

Оцінити стан планування соціального розвитку персоналу організації, соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу в їх професійному розвитку. 

Варіант 8.

Проаналізувати стан з матеріального та нематеріального стимулювання розвитку персоналу, структуру витрат роботодавця на робочу силу, в тому числі на професійне навчання персоналу, використання систем заробітної плати за знання, рівень компетентності та навички. 

Перелік індивідуальних самостійних завдань за місцем роботи

(для студентів заочної форм навчання) 

Завдання №1 

Навести стислу загальну характеристику бази практики (місця роботи):

- повна назва організації;

- вид економічної діяльності;

- форма власності;

- основні види продукції, що виробляються, надані послуги;

- загальна чисельність персоналу (включаючи чисельність працівників територіально відокремлених частин: філій, відділень, цехів, інститутів тощо);

- показники обсягів діяльності за минулий і звітний рік: товарна продукція, обсяги продажу, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідних робіт і т.п.;

- обсяги первинної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою.

Для характеристики чисельності персоналу та обсягів основної діяльності використати табличні форми та доповнити їх відповідним коментарем. 

Варіанти завдання №2 

Варіант 1.

Оцінити стан організації розвитку персоналу, фактори, що впливають на обсяги витрат на професійне навчання працівників, здійснити аналіз показників витрат на розвиток персоналу, в тому числі на професійне навчання працівників, проаналізувати виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців з вищою освітою в організації. 

Варіант 2.

Проаналізувати діючу систему атестації і сертифікації кадрів в організації, положення про атестацію фахівців і керівників, з’ясувати роль служби управління персоналу, керівників організації у здійсненні атестації та сертифікації персоналу. 

Варіант 3.

Здійснити аналіз первинної професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників на виробництві, оцінити роль підприємства у сприянні підготовки робітничих кадрів в професійно-технічних навчальних закладах. 

Варіант 4.

Оцінити стан короткострокового та довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців, їх професійної перепідготовки в організації. З’ясувати роль підприємства у стимулювання професійного розвитку цих категорій персоналу. 

Варіант 5.

Оцінити стан планування трудової кар’єри персоналу в організації, професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців з вищою освітою. Визначити роль служби управління персоналу, керівників організації у плануванні трудової кар’єри працівників. 

Варіант 6.

Проаналізувати стан роботи з планування і формування резерву керівників, його підготовки в організації. Визначити роль першого керівника, служби персоналу та керівників структурних підрозділів у здійсненні цієї роботи. 

Варіант 7.

Оцінити стан планування соціального розвитку персоналу організації, соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу в їх професійному розвитку. 

Варіант 8.

Проаналізувати стан з матеріального та нематеріального стимулювання розвитку персоналу, структуру витрат роботодавця на робочу силу, в тому числі на професійне навчання персоналу, використання систем заробітної плати за знання, рівень компетентності та навички. 

Критичний огляд наукових публікацій 

Інформаційною базою для виконання цього завдання з розвитку персоналу є монографії, статті з наукових журналів і збірників наукових праць, за обраною тематикою індивідуального завдання дослідницького характеру або за місцем роботи студента денної або заочної форм навчання за останні два роки. Метою критичного огляду наукових публікацій є доповнення висновків, зроблених ним за результатами виконання завдання дослідницького характеру, а також аналіз і оцінка підходів науковців до розгляду досліджуваної проблеми. Обсяг дослідження не повинен перевищувати 5 сторінок. 

Розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем 

Інформаційною базою для розробки студентами денної або заочної форм навчання пропозицій щодо вирішення виявлених проблем з розвитку персоналу є висновки, зроблені за результатами виконання завдання дослідницького характеру і критичного огляду наукових публікацій (в разі його вибору), а також матеріали з інших літературних джерел. Студент має запропонувати рекомендації і заходи, що на його думку сприятимуть розв’язанню виявлених ним в процесі дослідження проблем. Обсяг розроблених пропозицій не повинен перевищувати 5 сторінок. 

Розробка прогнозів 

Базою для розробки студентами денної або заочної форм навчання прогнозів з розвитку персоналу є статистичні чи оперативні дані, результати наукових досліджень з використанням економіко-математичних методів, які обробляються за допомогою відповідних функцій в Ecxel, а також матеріали наукових публікацій і нормативних документів. Обов’язковою вимогою виконання цього завдання є пояснення отриманих в Ecxel результатів. Обсяг дослідження не повинен перевищувати 5 сторінок. 

Презентація результатів дослідження 

Презентація результатів дослідження за обраною тематикою з розвитку персоналу студента денної або заочної форм навчання передбачає підготовку його до виступу на студентській науково-практичній конференції, використання одержаних результатів дослідження при підготовці дипломної магістерської роботи, участь у конкурсах.

8. ІНДИВІДУАЛЬНО-КОНСУЛЬТАТИВНА РОБОТА 

Індивідуально-консультативна робота є формою організації навчальної роботи викладача зі студентами, яка проводиться з метою посилення мотивації студентів до пізнавальної діяльності та розвитку їх індивідуальних здібностей.

Індивідуально-консультативна робота проводиться у формі індивідуальних занять, консультацій, перевірки виконання індивідуальних завдань, перевірки та захисту завдань, що винесені на поточний контроль за графіком індивідуально-консультативної роботи викладачів, який затверджується завідувачем кафедри один раз на семестр. Графік індивідуально-консультативної роботи доводиться до відома студентів на початку вивчення дисципліни.

Орієнтовний графік проведення індивідуально-консультативної роботи наведено в таблиці 3. Конкретні дати, час, місце проведення ІКР заздалегідь установити неможливо у зв’язку з браком аудиторних приміщень та неможливістю скласти сталий розклад занять в університеті. 

Таблиця 3

Графік проведення індивідуально-консультативної роботи (ІКР)

з дисципліни “Розвиток персоналу”

9. МЕТОДИ АКТИВІЗАЦІЇ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ 

З метою активізації процесу навчання, посилення прикладного характеру навчальної дисципліни без зниження якості теоретичної підготовки студентів значна увага приділяється використанню наступних навчальних технологій:

- на лекціях концентрується увага студентів на проблемних питаннях;

- наводять конкретні приклади практичного застосування отриманих на заняття знань, звертаються до зарубіжного досвіду вирішення окремих проблем;

- студенти заохочуються до дискутування, обміну думками з приводу окремих питань;

- на практичних заняттях організовується робота в малих групах;

- практикується аналіз конкретних виробничих ситуацій;

- проводяться ділові ігри;

- організовується презентації самостійно виконаних робіт;

- застосовуються інноваційні методи викладання у вигляді практичного тренінгу, що моделює діяльність реальної організації з розвитку персоналу.

Активізація навчального процесу з науки «Розвиток персоналу» передбачає наявність в студентів базової підготовки у таких сферах, як основи економіки підприємства; методика планування і організації діяльності підприємства; управління трудовим потенціалом; управління персоналом; економіка праці і соціально-трудові відносини; фізіологія і психологія праці; професійна орієнтація.

10. ПОТОЧНИЙ І ПІДСУМКОВИЙ КОНТРОЛЬ ЗНАНЬ 

10.1. Питання, що виносяться на екзамен 

1. Пріоритетні напрями розвитку персоналу в умовах інноваційно-інвестиційної моделі економіки.

2. Основні завдання науки «Розвиток персоналу».

3. Місце і значення планування та організації розвитку персоналу в системі управління персоналу.

4. Взаємозв’язки науки «Розвиток персоналу» з іншими науками.

5. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації.

6. Складові процесу розвитку персоналу організації.

7. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації.

8. Участь служб управління персоналом у забезпеченні взаємозв’язку стратегії розвитку персоналу зі стратегією управління організацією.

9. Складові конкурентоспроможності персоналу організації.

10. Визначення потреби організації у професійно придатних і компетентних працівниках.

11. Управління конкурентоспроможністю персоналу в організації.

12. Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівні особистості.

13. Корпоративний розвиток персоналу в організації.

14. Відмінність корпоративного навчання від традиційного навчання персоналу.

15. Концепція організації, що навчається.

16. Роль корпоративної культури у розвитку персоналу.

17. Проектування культури організації, що навчається.

18. Сучасний стан управління розвитком персоналу на підприємстві.

19. Вдосконалення управління системою розвитку персоналу на виробництві.

20. Положення про підрозділ професійного навчання кадрів на виробництві.

21. Особливості професійного навчання працівників на великих, середніх і малих підприємствах.

22. Визначення цілей навчання, потреби підприємства у підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм.

23. Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору.

24. Перспективні форми навчання персоналу організації.

25. Основні методи теоретичного і виробничого навчання персоналу на підприємстві.

26. Сутність проекту розвитку персоналу.

27. Роль проектного менеджменту в розвитку працівників організації.

28. Складові проекту розвитку персоналу.

29. Характеристики адаптації системи розвитку персоналу.

30. Види проектів розвитку персоналу.

31. Оцінювання ефективності проектів розвитку персоналу.

32. Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу.

33. Облік даних особового складу і статистична звітність з розвитку персоналу.

34. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.

35. Роль Класифікатора професій і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в організації розвитку персоналу.

36. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації.

37. Інвестування у розвиток людини з позиції теорії людського капіталу.

38. Складові витрат на розвиток персоналу організації.

39. Класифікація витрат на розвиток персоналу.

40. Види витрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу.

41. Аналіз та планування витрат на професійне навчання персоналу.

42. Кошторис витрат на професійне навчання.

43. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу.

44. Непрямі та прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу.

45. Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу.

46. Методи економічної оцінки інвестування у людський капітал.

47. Показники економічної ефективності професійного навчання кадрів у навчальних закладах.

48. Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

49. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку.

50. Аналіз, планування і прогнозування розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

51. Зарубіжний досвід прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі.

52. Методи визначення чисельності робітників в організації.

53. Планування професійно-кваліфікаційної структури робітників в організації.

54. Методи розрахунку професійного складу робітників.

55. Загальна і додаткова потреба у фахівцях з вищою освітою.

56. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.

57. Балансовий розрахунок додаткової потреби у робітниках та джерела її забезпечення.

58. Балансовий розрахунок додаткової потреби у фахівцях з вищою освітою та джерела її забезпечення.

59. Прогнозування додаткової потреби у персоналі на рівнях адміністративного району, міста, області та держави.

60. Визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

61. Раціональне розміщення професійно-технічних та вищих навчальних закладів у територіальному розрізі.

62. Система багаторівневої освіти, національна рамка уваліфікацій.

63. Класифікація навчальних закладів країни.

64. Випуск кваліфікованих робітників та фахівців навчальними закладами України.

65. Управління системою загальної середньої освіти.

66. Загальноосвітні навчальні заклади.

67. Професійно-технічна освіта.

68. Професійно-технічне навчання робітників.

69.  Організація професійно-технічної освіти.

70. Професійно-технічні навчальні заклади.

71. Участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти.

72. Сутність вищої освіти.

73. Управління вищою освітою, структура системи вищої освіти.

74. Ступіневість професійно-технічної та вищої освіти.

75. Освітньо-кваліфікаційний рівень – кваліфікований робітник.

76. Освітньо-кваліфікаційні рівні: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст та магістр.

77. Освітньо-професійна післядипломна підготовка.

78. Ринок освітніх послуг.

79. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг.

80. Маркетингова орієнтація управління навчальним закладом.

81. Кадрові агентства при навчальних закладах.

82. Основні етапи маркетингової діяльності у навчальному закладі.

83. Форми та методи сприяння працевлаштуванню випускників навчальних закладів.

84. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників.

85. Підвищення ефективності формування державного замовлення на підготовку кадрів.

86. Податкова, кредитна та фінансова політики щодо надання освітніх послуг.

87. Порядок надання молодим громадянам пільгових кредитів для здобуття освіти у вищих навчальних закладах.

88. Надання цільових грантів і спеціальних стипендій для одержання вищої освіти.

89. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця.

90. Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням.

91. Державна статистична звітність з професійної підготовки кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

92. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації розвитку робітників, фахівців з вищою освітою і керівників.

93. Форми, види та напрями адаптації працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

94. Вплив активної та пасивної адаптації на розвиток персоналу.

95. Управління виробничою адаптацією молодих робітників.

96. Трудове наставництво молоді, його форми, коучинг.

97. Виробнича адаптація молодих фахівців з вищою освітою в організації.

98. Програми професійного навчання молодих фахівців.

99. Річне стажування молодих фахівців, індивідуальні програми цього стажування.

100. Використання результатів оцінки виробничої адаптації молодих фахівців при проведенні їх атестації в організації.

101. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.

102. Явні та латентні функції атестації персоналу.

103. Види атестації персоналу організації.

104. Причини суб’єктивності та формалізму атестації персоналу.

105. Сучасні форми атестації персоналу організації.

106. Індивідуальний план розвитку і особисті цілі працівника.

107. Роль керівника у здійсненні атестації підлеглих працівників.

108. Методи оцінювання персоналу під час здійснення атестації.

109. Процедура проведення атестації персоналу.

110. Особливості проведення атестації педагогічних і наукових працівників, лікарів.

111. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації.

112. Роль атестації персоналу у посиленні заінтересованості працівників у кінцевих результатах роботи.

113. Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу.

114. Нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації.

115. Сертифікація персоналу організації, її відмінність від атестації.

116. Принципи сертифікації персоналу.

117. Сертифікат відповідності працівника.

118. Зарубіжний досвід здійснення сертифікації персоналу.

119. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників.

120. Мета і завдання підприємства щодо організації професійного навчання робітників в умовах ринкової економіки.

121. Передовий вітчизняний досвід організації професійного навчання персоналу.

122. Роль держави й організації у підготовці кадрів на виробництві.

123. Асоціації підприємств з питань професійного навчання кадрів на виробництві.

124. Організація первинної професійної підготовки робітників на виробництві.

125. Дуальна система підготовки робітників на підприємстві.

126. Кваліфікаційна атестація робітників, які пройшли професійне навчання.

127. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації.

128. Модульна система професійного навчання робітників.

129. Роль соціологічних досліджень у здійсненні професійної перепідготовки.

130. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.

131. Форми підвищення рівня кваліфікації робітників.

132. Показники ефективності підвищення кваліфікації робітників в організації.

133. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців з вищою освітою.

134. Структура післядипломної освіти керівників та фахівців.

135. Роль держави у проведенні підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників й фахівців.

136. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації.

137. Гнучке навчання керівників та фахівців в організації.

138. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців, університети організацій.

139. Спеціалізація керівників і фахівців з вищою освітою.

140. Довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.

141. Планування підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації.

142. Планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня.

143. Оцінка ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців.

144. Використання результатів професійного навчання керівників та фахівців під час їх атестації й планування трудової кар’єри.

145. Трудова кар’єра та її планування в організації.

146. Цілі трудової кар’єри.

147. Класифікація типів трудової кар’єри.

148. Етапи управління трудовою кар’єрою.

149. Система управління трудовою кар’єрою в організації.

150. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри.

151. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників.

152. Роботи щодо забезпечення реалізації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві.

153. Планування трудової кар’єри фахівців і керівників організації.

154. Модель партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців.

155. Етапи формування керівників організації.

156. Формування резерву керівників в організації.

157. Основні форми підготовки резерву керівників.

158. Підготовка молодих фахівців з вищою освітою з лідерським потенціалом.

159. Ефективність формування резерву керівників в організації.

160. Роль і місце соціального управління у плануванні та організації розвитку персоналу.

161. Соціальна політика щодо розвитку персоналу.

162. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.

163. Напрями планування соціального розвитку колективу.

164. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників.

165. Соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.

166. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку.

167. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

168. Особливості професійного навчання жінок, осіб передпенсійного віку, інвалідів.

169. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.

170. Трудове та економічне виховання персоналу.

171. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації.

172. Системи заробітної плати, що називається платою за знання, компетентність і навички.

173. Надбавки за високу професійну майстерність, знання й використання у роботі іноземних мов, наукові ступені та вчені звання.

174. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

175. Програми гуманізації праці, збагачення змісту праці, залучення персоналу до управління виробництвом.

176. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу підприємства.

177. Стимулювання розвитку найманих працівників.

178. Причини недостатньої заінтересованості роботодавців і найманих працівників щодо вкладання коштів у професійне навчання.

179. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

180. Основні типи угод між соціальними партнерами щодо фінансування професійного навчання персоналу. 

10.2. Поточний контроль знань 

Основні засади організації контролю знань студентів магістерського рівня ґрунтуються на особливостях організації навчального процесу магістрів, орієнтованого на поглиблену теоретичну та практичну підготовку. Це дозволяє перевірити та закріпити засвоєні теоретичні засади науки «Розвиток персоналу» під час практичної діяльності на виробництві.

Оцінювання знань студентів здійснюється на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань за 100-бальною шкалою. Завдання поточного контролю студентів денної форми навчання оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно), а завдання, що виносяться на іспит – від 0 до 50 балів (включно).

Система поточного контролю знань магістрів передбачає оцінювання їх за такими основними напрямами:

- перевірка теоретичних знань та практичних навичок на практичних (семінарських) заняттях;

- підготовка до практичних занять (тренінгу);

- перевірка виконання індивідуальних завдань дослідницького характеру;

- перевірка самостійних завдань за місцем роботи;

- перевірка виконання критичного огляду наукових публікацій за обраною проблематикою;

- перевірка розробки пропозицій щодо вирішення виявлених проблем з обраної теми наукового дослідження;

- перевірка розробки прогнозів з обраної наукової проблематики дослідження;

- оцінка презентації результатів дослідження на задану проблематику, в т.ч. виступ на студентській конференції.

Поточний контроль активності та систематичності роботи передбачає проведення контрольних замірів засвоєння теоретичних знань та практичних навичок студентами. З цією метою для студентів денної форми навчання встановлено 7 семінарських і практичних занять[1], на яких буде проведено контрольні заміри. Контрольні заміри проводяться у вигляді вирішення аналітично-розрахункових комплексних завдань – 1, 2, 3, 4, 5, 7 заняття (кожне таке заняття (завдання) оцінюється у діапазоні від 0 до 3 балів) та дискусій, експрес-опитувань за шкалою:

По практичному заняттю 6 контрольні заміри проводяться у вигляді вирішення аналітично-розрахункових завдань, тестів. Таке заняття оцінюється у діапазоні від 0 до 2 балів за такою шкалою: 

Таким чином, студент денної форми навчання протягом семестру, виконуючи заплановані робочою програмою і викладачем практичні завдання, може набрати від 0 до 20 балів, а за модуль від 0 до 5 балів. Про план проведення контрольних занять (замірів) викладач повідомляє студентів на першому практичному занятті.

Поточний контроль активності та систематичності роботи передбачає також проведення контрольних замірів засвоєння теоретичних знань та практичних навичок студентами заочної форми навчання. З цією метою встановлені практичні заняття, на яких буде проведено контрольні заміри. Контрольні заміри проводяться у вигляді вирішення аналітично-розрахункових комплексних завдань, презентацій результатів роботи.

Вибіркові завдання для студентів денної форми навчання оцінюються за 10-бальною шкалою. Оцінка має чотири рівні: 15, 12, 9, і 0 балів.

Виконання студентами денної форми навчання індивідуального завдання дослідницького характеру за обраною темою оцінюється за такими критеріями: 

Оцінювання індивідуальних завдань дослідницького характеру денної форми навчання здійснюється на основі виконання звіту у письмовій формі. Звіт виконується на стандартних аркушах формату А4 на комп’ютері або від руки розбірливим почерком. Звіт скріплюється металевими скобами чи прошивається з лівого краю.

На титульному аркуші студент записує назву міністерства, університету, назву кафедри, яка викладає навчальну дисципліну, назву роботи (Звіт про виконання індивідуальних завдань дослідницького характеру) з науки «Розвиток персоналу», форму навчання, назву факультету, назву спеціальності, прізвище, ініціали студента, прізвище, ініціали викладача. Обсяг звіту для студента денної форми навчання має бути у межах 15 сторінок.

Граничний термін подання звіту на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 3 тижні до початку екзаменаційної сесії. Звіти, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою звіти студентів оцінюються (не рецензуються) викладачем у двотижневий термін. Про одержану оцінку студент може дізнатися у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі, у крайньому разі – на консультації перед іспитом з науки «Розвиток персоналу».

Додаткові бали, за рішенням кафедри, можуть присуджуватись поза навчальну роботу за наукову діяльність студентів – участь в науково-практичних конференціях, підготовку наукових публікацій тощо. Три цьому загальна кількість балів, що вноситься до екзаменаційної відомості за поточну роботу не може перевищувати 50 балів.

Оцінка за різні види поточної роботи студентів на практичних (семінарських) заняттях та інших індивідуальних завдань фіксуються викладачем в журналах академічних груп і електронному журналі відповідно до чинного порядку.

На останньому практичному (семінарському) занятті сумарна оцінка в балах за результатами всіх видів поточної успішності записується у відомість обліку поточної та підсумкової успішності. 

10.3. Підсумковий контроль знань 

Оцінювання знань студентів з науки «Розвиток персоналу», формою підсумкового оцінювання контролю якої є іспит, здійснюється на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань. Успішне виконання студентом завдань поточного контролю є умовою успішної участі його у складанні іспиту.

Об’єктом контролю знань студентів у формі іспиту є результати виконання письмових екзаменаційних завдань. На іспит виносяться вузлові питання науки «Розвиток персоналу», що потребують творчої відповіді та уміння синтезувати отриманні знання і застосовувати їх при вирішенні практичних задач тощо. Перелік питань, що охоплюють зміст програми, наведений у пункті 8.1.

Екзаменаційний білет для студентів денної формb навчання містить 5 завдань (два теоретичних питання, тестові завдання і дві задачі), кожне з яких оцінюється за шкалою 10, 8, 6, 0 балів.

Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно).

В разі, коли відповіді студента оцінені менше ніж в 30 балів (до 60%), він отримує незадовільну оцінку за результатами іспиту.

Загальна підсумкова оцінка з дисципліни складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів).

Якщо на іспиті студент набрав менше 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

До екзаменаційної відомості заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту. Сума балів поточного і підсумкового контролю зі 100-бальної шкали оцінювання переводиться в 4-бальну систему та шкалу за системою ECTS наступним чином: 

До екзаменаційної відомості заносяться:

- кількість балів за результатами поточного контролю;

- кількість балів за результатами іспиту;

- загальна кількість балів;

- підсумкова оцінка за 4-бальною системою;

- оцінка за шкалою ECTS.

Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 21 до 59 балів, після належної підготовки мають право повторно складати іспит.

Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 20 балів, зобов’язані пройти повторний курс вивчення навчальної дисципліни та повторно скласти іспит.

Об’єктом поточного контролю знань студентів заочної форми навчання є індивідуальні обов’язкові та вибіркові завдання: особливістю організацію поточного контролю знань студентів цієї форми навчання є обмежені можливості викладача щодо здіснення оцінки рівня опанованих знань і практичних навичок студентів під час практичних занять з навчальної дисципліни. Тому важливе значення надається контролю за виконанням самостійних завдань за місцем роботи студентів.

Студент заочної форми навчання виконує два індивідуальних самостійних завдань. Перше завдання є обов’язковим для всіх. Друге завдання студент вибирає самостійно з восьми варіантів таким чином, щоб на одному підприємстві ті самі варіанти завдань у різних студентів не повторювалися. Виконання завдання №2 здійснюється на основі даних організації за останні два – три роки.

Якщо на одному підприємстві працює більш восьми студентів заочної форми навчання тоді вони разом з викладачем визначають додаткові завдання для кожного студента і таким чином домовляються, хто які завдання включає у свій звіт і захищає на кафедрі. Студенти з одного підприємства свої звіти подають викладачеві на перевірку одночасно разом. Студенти заочної форми навчання при виконанні індивідуальних самостійних завдань після титульного аркуша розміщує звіт про виконання індивідуального завдання №1, а далі - №2 . Обсяг звіту має бути в межах 15 сторінок.

Граничний термін подання звіту на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 3 тижні до початку екзаменаційної сесії. Звіти, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Оцінка виконання студентом заочної форми навчання кожного окремого завдання №2 має чотири рівні: 0, 9, 12 і 15 балів.

Викладач оцінює звіт про виконання студентом заочної форми навчання індивідуального самостійного завдання №2 за такими критеріями: 

Примітка: Викладачеві надається право зменшувати загальну оцінку з виконання індивідуальних практичних завдань на 2 бали у разі незадовільного оформлення звіту.

Виконання одного вибіркового завдання студентами заочної форми навчання оцінюється аналогічним чином і може становити відповідно 5, 4, 3 та 0 балів. Результати поточного контролю оцінюються в діапазоні від 0 до 20 балів (включно).

Екзаменаційний білет для студентів заочної форми навчання містить 5 завдань (три теоретичних питань, одне тестове завдання і одну задачу), кожне з яких оцінюється за шкалою 10, 8, 6, 0 балів. Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно). 

10.4. Зразок екзаменаційного білета 

Для денної форми навчання

1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації.

2. Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

4. Тестове завдання

4.1. Що являє собою поняття «розвиток»?

А) Поступальний рух, перехід від одного стану до іншого.

Б) Зміна кількісних і якісних характеристик того чи іншого об’єкта або суб’єкта.

В) Перетворення природи, Сонячної системи, землі, людства, тваринного та рослинного світу.

Г) Поступальний рух, перехід від одного стану до іншого, особливо у значенні поступу від нижнього до вищого або навпаки, регресивний рух.

4.2. Як розраховується частка витрат організації на розвиток персоналу в загальних її витратах на робочу силу?

А) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до загальних витрат організації на професійне навчання працівників.

Б) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до загальних витрат організації на навчання працівників і планування їхньої трудової кар’єри.

В) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до загальних витрат організації на робочу силу.

Г) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до операційних витрат організації.

4.3. За якими напрямами здійснюється діяльність підрозділу з працевлаштування випускників навчального закладу?

А) Працевлаштування випускників навчального закладу.

Б) Розробка банку даних випускників і роботодавців, визначення форм і методів сприяння працевлаштування випускників.

В) Маркетингове дослідження ринку освітніх послуг, працевлаштування випускників.

Г) Організація набору студентів у навчальний заклад, співпраця з роботодавцями.

4.4. За якими напрямами Міністерство праці та соціальної політики України здійснює керівництво професійним навчанням персоналу на виробництві?

А) Організація здійснення державної політики в галузі освіти.

Б) Координація роботи щодо організації професійного навчання персоналу на виробництві.

В) Розробка державних стандартів освіти, затвердження типових навчальних планів та типових навчальних програм.

Г) Розробка державних стандартів освіти, затвердження робочих навчальних планів та робочих навчальних програм.

Задача.

Розрахувати частку витрат організації на розвиток персоналу в загальних її витратах на робочу силу, питому вагу витрат організації на професійне навчання персоналу у загальних її витратах на робочу силу, а також відсоток витрат організації на розвиток персоналу до загального обсягу реалізації продукції. Витрати організації на розвиток персоналу становили 247,8тис. грн., витрати на професійне навчання персоналу ― 197,5тис. грн., загальні витрати роботодавця на робочу силу ― 13166,6 тис. грн., а загальний обсяг реалізації продукції ― 30200,0 тис. грн.

Задача.

Розрахувати показники ефективності формування резерву керівників: показник підготовленості осіб, зарахованих до резерву; показник ефективності формування резерву керівників протягом останніх п’яти років в організації; показник ефективності використання резерву керівників під час заміщення вакантних управлінських посад в організації протягом року.

Вихідні дані:

– загальна чисельність працівників, які перебувають у списку осіб зарахованих до кадрового резерву поточного року – 30 осіб;

– загальна чисельність працівників, які перебували в списку осіб, зарахованих до кадрового резерву протягом останніх п’яти років – 80 осіб;

– чисельність резервістів, підготовлених для призначення на керівні посади – 20 осіб;

– чисельність резервістів, призначених на керівну посаду протягом останніх п’яти років – 45 осіб;

– призначено керівників в організації протягом року з числа осіб, зарахованих до кадрового резерву – 15 осіб;

– усього призначено керівників в організації протягом року – 25 осіб. 

Для заочної форми навчання

1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації.

2. Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.

3. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.

4. Тестове завдання

4.1. Що являє собою поняття «розвиток»?

А) Поступальний рух, перехід від одного стану до іншого.

Б) Зміна кількісних і якісних характеристик того чи іншого об’єкта або суб’єкта.

В) Перетворення природи, Сонячної системи, землі, людства, тваринного та рослинного світу.

Г) Поступальний рух, перехід від одного стану до іншого, особливо у значенні поступу від нижнього до вищого або навпаки, регресивний рух.

4.2. Як розраховується частка витрат організації на розвиток персоналу в загальних її витратах на робочу силу?

А) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до загальних витрат організації на професійне навчання працівників.

Б) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до загальних витрат організації на навчання працівників і планування їхньої трудової кар’єри.

В) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до загальних витрат організації на робочу силу.

Г) Відношенням витрат організації на розвиток персоналу до операційних витрат організації.

4.3. За якими напрямами здійснюється діяльність підрозділу з працевлаштування випускників навчального закладу?

А) Працевлаштування випускників навчального закладу.

Б) Розробка банку даних випускників і роботодавців, визначення форм і методів сприяння працевлаштування випускників.

В) Маркетингове дослідження ринку освітніх послуг, працевлаштування випускників.

Г) Організація набору студентів у навчальний заклад, співпраця з роботодавцями.

4.4. За якими напрямами Міністерство праці та соціальної політики України здійснює керівництво професійним навчанням персоналу на виробництві?

А) Організація здійснення державної політики в галузі освіти.

Б) Координація роботи щодо організації професійного навчання персоналу на виробництві.

В) Розробка державних стандартів освіти, затвердження типових навчальних планів та типових навчальних програм.

Г) Розробка державних стандартів освіти, затвердження робочих навчальних планів та робочих навчальних програм.

Задача.

Розрахувати частку витрат організації на розвиток персоналу в загальних її витратах на робочу силу, питому вагу витрат організації на професійне навчання персоналу у загальних її витратах на робочу силу, а також відсоток витрат організації на розвиток персоналу до загального обсягу реалізації продукції. Витрати організації на розвиток персоналу становили 247,8тис. грн., витрати на професійне навчання персоналу ― 197,5тис. грн., загальні витрати роботодавця на робочу силу ― 13166,6 тис. грн., а загальний обсяг реалізації продукції ― 30200,0 тис. грн.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА 

Основна література

1. Закон України “Про професійно-технічну освіту” // Відомості Верховної Ради України. – 1998 - № 32. – Ст. 215.

2. Закон України “Про загальну середню освіту” // Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1999. - №125-126. – с. 5-8.

3. Закон України “Про вищу освіту” // Голос України. – 2002. - № 43. – с. 10-15.

4.Закон України «Про державну службу» // Урядовий кур’єр. — 2012. — № 8. — С. 8—16.

5. Закон України «Про професійний розвиток працівників» // Урядовий кур’єр. — 2012. — № 27. — С. 21.

6. Закон України «Про формування та розміщення державного замовлення на підготовку фахівців, наукових, науково-педагогічних та робітничих кадрів» // Урядовий кур’єр. — Орієнтир. — 2013. — № 1. — С. 21.

7. Кодекс законів про працю України // Законодавство України про працю. Збірник законодавчих та нормативних актів. – К.: Атіка, 2003. – 944 с.

8. Податковий кодекс України. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

9. Указ Президента України “Про заходи щодо вдосконалення системи вищої освіти України” від 17 лютого 2004 р. №199 / 2004 // Урядовий кур’єр. Орієнтир. – 2004. - № 36. – с. 2.

10 Указ Президента України “Про невідкладні заходи щодо забезпечення функціонування та розвитку освіти в Україні” // Урядовий кур’єр. – 2005. - №123. – с. 11.

11. Указ Президента України «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації» // Урядовий кур’єр. — 2012. — № 68. — С. 13.

12. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Державної цільової програми розвитку професійно-технічної освіти на 2011―2015 роки» // Урядовий кур’єр. — 2011. — № 92. — С. 15.

13. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Національної рамки кваліфікацій» // Урядовий кур’єр. — Орієнтир. — 2012. — № 3. — С. 9.

14. Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. [Текст]: учебник/Майкл Армстонг; [пер. с англ. под ред. И. Малковой; под. ред. С.К. Мордовина]. – СПб.: Питер, 2010. – 847 с.

15. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк.- К.:КНЕУ, 2011.- 397 с.

16. Наказ Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 № 127/151 “Про затвердження Положення про професійне навчання кадрів на виробництві / Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів”. Збірник нормативних та методичних матеріалів. – К.: Міжнародний Інститут інноваційних наукових та освітніх технологій, 2003. – с. 237-247.

17. Професійне навчання персоналу підприємств: збірник нормативно правових актів і методичних матеріалів України. – К.: ТОВ “Геопринт”, 2006.-594с.

18. Савченко В.А. Розвиток персоналу: Підручник – К.: КНЕУ, 2008. – 512 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 695 с.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО „Бизнес школа “Интел-Синтез”, 2002. – 368 с. 

Додаткова література

1. Білокур І. П. Сертифікація персоналу: Навч. посіб. / І. П. Білокур. – К.: Вид-во Нац. авіац. ун-ту «НАУ-друк», 2009, – 224 с.

2. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

3. Магура М.И., Курбанова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО Журнал "Управление персоналом", 2004. – 216 с.

4. Оболенська Т.Є. Маркетинг освітніх послуг: вітчизняний і зарубіжний досвід: Монографія. – К.: КНЕУ, 2001. – 208 с.

5. Одегов Ю. Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория : Учеб. / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. — 1056 с.

6. Професійне навчання на виробництві: Зб. наук. праць: Випуск 1/ Ред. кол.: Н.Г. Ничкало (голова) та ін. – К.: Наук. світ, 2003. – 162 с.

7. Рекомендації Всеукраїнської конференції “Забезпечення ефективності системи професійного навчання кадрів на виробництві як суттєвого чинника якості робочої сили”, організованої та проведеної Міністерством праці та соціальної політики та Міністерством освіти і науки 23-24 жовтня в м. Кривий Ріг Дніпропетровської обл. // Отдел кадров. – 2002. — № 22. – с. 18.

8. Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.

9. Суков Г. С., Тупик И. Я. Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: Монография / Под науч. ред. В. М. Данюка.– К.: КНЭУ, 2008. – с. 232 с.

10. Форсиф П. Развитие и обучение персоналу / Пер.с англ., под ряд. В.А. Спивака.- СПб.: Издательский ДОМ “Нева”, 2004.-192с.

11. Gasskov V. Managing vocational training systems? A handbook for senior administrators. – Geneva, International Labour Office, 2000. – 278 р.

12. Learning and training for work in the Knowledge society. Report IV (1). – Geneva, International Labour Office, 2002. – 116 р.