МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

“КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА” 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА МАРКЕТИНГУ 

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

Навчально-методичні матеріали до вивчення науки “Стратегічне управління людськими ресурсами”

для студентів V курсу

галузь знань «Економіка та підприємництво»

магістерської програми «Управління персоналом»

для студентів, що навчаються за спеціальністю 8.03050501

Київ КНЕУ 2014

Зміст 

1. Вступ.

2. Тематичний план.

3. Зміст за темами.

4. Плани семінарських (практичних, лабораторних) занять.

5. Плани контактнихзанять для студентів заочної форми навчання

6. Плани навчальної роботи студента заочної форми навчання в міжсесійний період

7. Карта самостійної роботи студента.

8. Порядок поточного і підсумкового оцінювання знань з науки (дисципліни).

9. Список рекомендованої літератури. 

1. ВСТУП

Управління персоналом за сучасних умов стає все більш важливим для успішного управління всією компанією і в той же час значно складнішим. Змінюються підходи до ролі і місця людини в організації, стають більш бурхливими і несподіваними збурення в зовнішньому середовищі, набуває нових форм конкурентна боротьба на локальних, регіональних, національних і глобальних ринках. Адекватним цим новим тенденціям є перехід від управління персоналом до стратегічного управління людськими ресурсами, як складової менеджменту організацій ХХІ століття.

За таких умов науку «стратегічне управління людськими ресурсами» слід розглядати як молодий сучасний напрям наукового знання. Студенти-магістри повинні сформувати власні погляди з багатьох невирішених питань та невиявлених закономірностей.

Оволодіння теоретичними знаннями, практичними навичками та вміннями в галузі стратегічного управління людськими ресурсами є принципово необхідними студентам напряму 8.030505 – “Управління персоналом та економіка праці”. Саме від уміння грамотно розробляти і послідовно втілювати стратегію управління людськими ресурсами майбутніми магістрами бізнес-адміністрування залежатиме ефективність функціонування організації в цілому, той синергетичний ефект, який дозволить гармонізувати інтереси індивідів, команд, організації.

Метою цієї науки єформування у студентів системи теоретичних та прикладних знань у галузі стратегічного управління людськими ресурсами сучасної організації для забезпечення її конкурентоспроможності в соціально-орієнтованій ринковій економіці.

Завданнями науки є:

– отримання студентами стійких сучасних знань з теорії стратегічного управління людськими ресурсами,

– розвиток самостійного стратегічного мислення та навичок ведення наукової дискусії

– формування у студентів вмінь та навичок самостійно аналізувати стратегії управління людськими ресурсами у відповідності до загальних стратегій розвитку та розробляти науково-практичні рекомендації щодо формулювання та втілення стратегій управління людськими ресурсами.

Предмет: організаційні та функціональні стратегії управління людськими ресурсами.

Згідно з навчальним планом бюджет навчального часу на вивчення дисципліни “Стратегічне управління юдськими ресурсами” становить 108 годин. Для денної форми навчання: лекції – 22, практичні заняття – 32, самостійна робота студента – 40, індивідуально-консультаційна робота - 14.

1. Тематичний план дисципліни

2. Зміст дисципліни за темами

Тема 1. Методологія стратегічного управління людськими ресурсами

Визначення стратегічного управління людськими ресурсами. Цілі стратегічного управління людськими ресурсами. Обґрунтування стратегічного управління людськими ресурсами. Критичний аналіз підходів до стратегічного управління людськими ресурсами. Еволюція стратегічного управління людськими ресурсами та характеристика її сучасного етапу. Стратегічне управління людськими ресурсами як навчальна дисципліна, предмет наукових досліджень, мистецтво і практика. Мета, предмет, цілі та завдання навчальної дисципліни. Місце науки „Стратегічне управління людськими ресурсами” в системі інших дисциплін управлінського циклу.

Тема 2. Структура стратегії управління людськими ресурсами

Наукові підходи до визначення стратегії управління людськими ресурсами. Стратегія та політика управління людськими ресурсами. Сфери політики управління людськими ресурсами та їх узгодженість з кадровою стратегією.

Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.

Компетенції персоналу як об'єкт стратегії управління людськими ресурсами. Типи та рівні компетенцій.

Стратегічна відповідність та її типи. Внутрішня та зовнішня відповідність. Вертикальна та горизонтальна відповідність.

Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами. Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.

Класифікація стратегій управління людськими ресурсами. Найважливіші види стратегій управління людськими ресурсами.

Тема 3. Стратегічна роль служби управління людськими ресурсами

Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами. Роль кадрової служби в розробці кадрової політики і кадрової стратегії. Зміна функцій кадрової служби в умовах стратегічного управління.

Організаційна структура кадрової служби сучасної організації. Посадові обов’язки працівників кадрової служби. Спеціалісти служби управління персоналом як стратегічні партнери. Менеджер з персоналу в команді стратегічного менеджменту. Формування стратегічного мислення менеджера з персоналу.

Бюджетування витрат на управління персоналом.

Тема 4. Взаємозв’язок стратегії розвитку і стратегії управління людськими ресурсами

Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління людськими ресурсами. Концепції конкурентних переваг, ключових компетенцій та стратегічної відповідності та їх вплив на підходи до управління людськими ресурсами.

Відповідність ділової і кадрової стратегії. Механізм досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій. Інноваційні стратегії управління людськими ресурсами. Управління персоналом за умов стратегій «червоного» та «блакитного» океанів.

Методика забезпечення стратегії відповідності і гнучкості.

Тема 5. Стратегічний аналіз людських ресурсів організації

Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.

Етапи та елементи стратегічного аналізу людських ресурсів організації.

Аналіз зовнішніх можливостей та загроз. Оцінка ситуації на ринку праці та перспектив його розвитку.

Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації. Система показників для діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації та методика їх оцінювання.

Обгрунтуваня відповідності стану та перспектив розвитку людських ресурсів організації стратегічним цілям та завданням її розвитку.

Тема 6. Аналіз стратегічних можливостей лідерства, команди і організації

Поняття стратегічного лідерства. Типи лідерства. Трансформаційні та транс акційні лідери. Стилі керівництва та їх характеристика. Тестування лідерських властивостей в контексті стратегічного управління.

Дискусійні питання щодо ролі лідера у стратегічному управлінні людськими ресурсами

Команда і командоутворення. Стадії розвитку команди та оцінка її готовності до стратегічних змін. Роль команд у стратегічному управлінні організацією.

Діагностика організації на готовність до впровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

Тема 7. Процес стратегічного управління людськими ресурсами

Сутність процесу стратегічного управління людськими ресурсами. Етапи та елементи стратегічного управління людськими ресурсами. Місія розвитку організації та її людських ресурсів.

Формування стратегії управління людськими ресурсами.

Основні постулати формулювання стратегії управління людськими ресурсами. Методи розробки стратегії управління людськими ресурсами. Забезпечення цілісності та гнучкості стратегії управління людськими ресурсами.

Реалізація стратегії управління людськими ресурсами.

Значення і необхідність реалізації стратегії управління людськими ресурсами. Складання стратегічних планів організації. Система планів розвитку людських ресурсів.

Бар’єри на шляху реалізації стратегії управління людськими ресурсами та напрями їх подолання.

Оцінка ефективності реалізації стратегії управління людськими ресурсами.

Тема 8. Організаційні стратегії управління людськими ресурсами

Поняття стратегії організаційного розвитку. Цілі та завдання стратегій організаційного розвитку. Стратегії підвищення організаційної ефективності, розвитку організаційних процесів, організаційної трансформації.

Стратегії управління культурою. Аналіз та оцінка культури організації та її людських ресурсів. Поняття соціально-психологічного клімату та його роль у стратегічному управлінні людськими ресурсами.

Стратегії управління організаційними змінами. Процес стратегічних змін та його стадії. Опір організаційним змінам, його причини та шляхи подолання. Моделі організаційних змін. Роль служби управління людськими ресурсами в плануванні та реалізації стратегій змін.

Стратегії розвитку трудових відносин. Розробка позитивного психологічного контракту. Розробка і реалізація стратегії відданості. Програми розвитку комунікації, навчання, відчуття причетності, інтересу до праці, довіри у міжособових стосунках. 

4. Плани семінарських (практичних, лабораторних) занять 

Практичне заняття №1

Методологія стратегічного управління людськими ресурсами 

Перелік компетенцій:

Загальні: дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• мету, завдання, предмет вивчення дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами”;

• інформаційну базу вивчення дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами”;

• взаємозв’язок дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими науками. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Предмет, мета і завдання стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Загальна характеристика етапів становлення стратегічного управління людськими ресурсами.

3. Завдання перед підприємствами і організаціями України щодо підготовки і впровадження стратегічного управління людськими ресурсами. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. 

Практичне заняття №2

Структура стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:        

Загальні: дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• взаємозв’язок стратегій розвитку організації та стратегій управління людськими ресурсами;

• елементи та етапи процесу стратегічного управління людськими ресурсами;

• принципи та підходи до формування стратегії управління людськими ресурсами. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення: 

1. Поняття стратегії управління людськими ресурсами. Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.

2. Стратегічна відповідність та її типи.

3. Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.

4. Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. 

Практичне заняття №3

Стратегічна роль служби управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• сутність стратегічної ролі служби управління людськими ресурсами;

• особливості організаційної структури кадрової служби організації;

• відмінності кадрової політики і кадрової стратегії;

• значення стратегічної ролі кадрової служби в сучасних умовах

Ви повинні вміти:

• розробляти основні контури стратегії управління людськими ресурсами в залежності від конкретної ситуації;

• визначати і розподіляти завдання стратегічного управління людськими ресурсами між службою управління людськими ресурсами, лінійними та функціональними керівниками, іншими суб’єктами стратегічного управління людськими ресурсами. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

2. Кадрова політика і кадрова стратегія.

3. Організаційна структура кадрової служби організації.

4. Стратегічна роль кадрової служби в сучасних умовах. 

ІІ. Практична частина:

Схематично представити організаційну структуру кадрової служби в організаціях традиційного і сучасного типів. Які необхідні підрозділи кадрової служби мають бути в сучасній організації? 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

• Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. 

Практичне заняття №4

Взаємозв’язок стратегії розвитку і стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• складові стратегії управління людськими ресурсами;

• напрями реорганізації служб управління персоналом з урахуванням стратегічної перспективи їх діяльності;

• сутність конкурентних стратегій за М.Портером і відповідні кадрові стратегії. 

Ви повинні вміти:

• аналізувати та встановлювати відповідність між стратегією розвитку організації і стратегією управління людськими ресурсами. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Стратегічне управління людськими ресурсами за різних типів ділової стратегії.

2. Конкурентні стратегії за М.Портером і відповідні кадрові стратегії.

3. Стратегії розвитку та адекватні кадрові стратегії. 

ІІ. Практична частина:

Робота в малих групах. Розробити таблицю стратегічної відповідності.

Стратегічна відповідність 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

Практичне заняття №5

Стратегічний аналіз людських ресурсів організації

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• методику стратегічного аналізу сильних і слабких зовнішніх сторін організації в аспекті управління людьми;

• обґрунтування заходів щодо реалізації стратегії управління людськими ресурсами. 

Ви повинні вміти:

• проводити діагностику внутрішніх і зовнішніх сторін організації в аспекті її основної складової – людських ресурсів;

• аналізувати та оцінювати ефективність стратегічного управління людськими ресурсами.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.

2. Етапи та елементи стратегічного аналізу людських ресурсів.

3. Аналіз зовнішніх можливостей та загроз.

4. Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації. 

ІІ. Практична частина:

Побудувати матрицю SWOT-аналізу для визначення стану і перспектив розвитку людських ресурсів в окремій фірмі 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

• Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа” Интел-Синтез”, 2002.

Практичне заняття №6

Аналіз стратегічних можливостей лідерства, команди і організації

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• стратегічні можливості лідерства, командоутворення, організації в цілому;

• сутність трансформаційних та трансакційних лідерів;

• роль команд у стратегічному управлінні організацією. 

Ви повинні вміти:

• розробляти заходи, плани організаційно-технічних перетворень для реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами;

• здійснювати діагностику організації на готовність до впровадження стратегічного управління людськими ресурсами. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Поняття стратегічного лідерства. Трансформаційні та трансакційні лідери.

2. Роль команд у стратегічному управлінні організацією.

3. Діагностика організації на готовність до впровадження стратегічного управління людськими ресурсами. 

ІІ. Практична частина:

1. Практичний тренінг. Визначити своє ставлення до наступних принципів професійних командирів:

1) правильний спосіб розв’язання проблеми на 70 % є ефективнішим, ніж пошук її 100% ідеального вирішення;

2) прояв нерішучості – фатальна помилка; це гірше, ніж не мати ніякого рішення взагалі;

3) необхідно чітко роз’яснити мету прийнятого рішення, а потім дати можливість підлеглим опрацьовувати деталі;

4) до помилок варто ставитися терпляче і навіть заохочувати їх, якщо виконавець засвоює урок і наступного разу виконує завдання краще;

5) потрібно готувати підлеглих до того, щоб кожний міг узяти на себе роль лідера, особливо в екстремальній ситуації. 

Розробити профіль стратегічного лідера та його презентація студентами.

Інформаційне забезпечення:

1. Презентація лекції;

2. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

3. Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004. 

Практичне заняття №7

Процес стратегічного управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами;

• сутність та методи оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами. 

Ви повинні вміти:

• розробляти контури функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди, та приймати управлінські рішення у межах даних стратегій;

• визначати контури стратегій управління людськими ресурсами для різних стадій розвитку організації;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Етапи та елементи процесу стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Формування стратегії управління людськими ресурсами.

3. Підходи до розробки і реалізації стратегії управління людськими ресурсами.

4. Контроль та оцінка виконання стратегічних планів в управлінні людськими ресурсами. 

ІІ. Практична частина:

Завдання № 1. На прикладі матеріалів окремої компанії розробити підхід до визначення етапів та елементів стратегічного управління людськими ресурсами.

Завдання № 2. Скласти місію організації в галузі стратегічного управління людськими ресурсами:

а) для вищого навчального закладу;

б) для промислової компанії;

в) для торгівельної організації.

Завдання № 3. Скласти план стратегічного розвитку людських ресурсів, зазначивши в ньому:

а) стратегічні заходи;

б) тактичні та оперативні заходи. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. – 296 с.

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. 

Практичне заняття №8

Організаційні стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• сутність, зміст та технології організаційних стратегій: управління культурою, змінами, розвитком трудових відносин;

• сутність, зміст та технології функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди;

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами. 

Ви повинні вміти:

• розробляти заходи, плани організаційно-технічних перетворень для реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

• розробляти контури організаційних стратегій управління людськими ресурсами: управління культурою, змінами, розвитком трудових відносин;

• розробляти контури функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди, та приймати управлінські рішення у межах даних стратегій. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність, цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.

2. Стратегії управління культурою.

3. Стратегії управління організаційними змінами.

4. Стратегії розвитку трудових відносин. 

ІІ. Практична частина:

Завдання 1. Розв’язати практичну ситуацію:

В трудовий колектив, де має місце конфлікт між двома групуваннями з приводу впровадження новацій, прийшов новий керівник, якого запросили.

Яким чином, на Вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

а) встановити діловий контакт з прибічниками нового, не приймаючи всерйоз доводи прибічників старого порядку, вести роботу із впровадження новацій, впливаючи на супротивників силою свого прикладу та прикладу інших;

б) намагатися переконати та залучити на свій бік прибічників колишнього стилю роботи, супротивників перебудови, впливати на них переконанням у процесі дискусії;

в) вибрати найактивніших, доручити їм розібратися та запропонувати заходи з нормалізації стану у колективі, спиратися на найактивніших, підтримку адміністрації та суспільних організацій;

г) вивчити перспективи розвитку колективу та покращення якості випускаючої продукції, поставити перед колективом нові перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

   

Практичне заняття №9

Функціональні стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

1. сутність економічного зростання як результату і фактору можливостей для розвитку людського потенціалу;

2. сутність продуктивної зайнятості як сполучної ланки між досягненням економічного зростання і розвитком людини;

3. принципи стратегії зайнятості, яка сприяє людському розвитку;

4. пріоритети державної політики у сфері зайнятості;

5. принципи державного регулювання сфери зайнятості;

6. проблеми опосередковуючої ролі зайнятості між економічним зростанням і людським розвитком;

7. сутність активної політики зайнятості як пріоритету економічної та соціальної політики держави. 

Ви повинні вміти:

• визначати заходи державної політики зайнятості в Україні;

• визначати напрями активної політики сприяння зайнятості в Україні відповідно до принципів МОП. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність, цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.

2. Стратегічне планування людськими ресурсами.

3. Стратегії розвитку людських ресурсів.

4. Різновиди стратегії винагороди. 

ІІ. Практична частина:

Завдання 1. Проаналізувати ситуацію:

На початку 2001 року компанія Skandia Life зареєструвала спад ефективності діяльності. Опитування менеджерів і співробітників кількох підрозділів виявило: внутрішні комунікативні канали компанії діяли недостатньо ефективно; працівники вважали, що їхнім успіхам менеджери не віддавали належного, а також недостатньо їх вмотивовували; усередині команд не було чіткого розподілу ролей і сфер компетенції. На думку керівників компанії, необхідно було змінити сформоване в організації ставлення до понять “особистісний розвиток” і “навчання”, що вимагало створення нової ролі менеджера – тренера-наставника, здатного глибше розуміти людей, що і стало основною метою програми розвитку менеджерів, рішення про впровадження якої було прийнято керівництвом компанії. Для того, щоб перебороти скептицизм менеджерів і співробітників, потрібні були ідеї “ззовні”. Для реалізації проекту була запрошена компанія Developing People. На першому етапі програмою було охоплено один структурний підрозділ компанії.

Перша фаза проекту присвячена дослідженню комунікативних каналів, проблемних ділянок і сильних сторін даного підрозділу.

Друга фаза складалася з двох семінарів. Тема першого семінару – “Бачення і стратегія”, другого – “Визначення ролей і відповідальності”.

Третя фаза проекту складалася із низки днів “індивідуального розвитку”, у яких взяв участь весь підрозділ – менеджери і співробітники. Цикл “Управління часом і енергією” був присвячений ефективному використанню робочого часу; “Генерування творчих ідей” – інноваційним підходом до виконання рутинних повсякденних завдань; цикл “Передача повноважень і мотивація” розв’язував проблеми розвитку ініціативності серед співробітників.

Четвертий етап програми проходив у формі діалогу: наставник (у даному випадку консультант) і менеджер.

Питання до ситуації:             

1. В чому причини спаду ефективності діяльності компанії Skandia Life у 2001 році.

2. Які заходи були розроблені для реалізації стратегії організаційного та індивідуального розвитку? Чи були вони ефективними?

3. Що б Ви запропонували для забезпечення організаційного та індивідуального розвитку в компанії Skandia Life в майбутньому? 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

• Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа” Интел-Синтез”, 2002. 

Практичне заняття №10

Стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• cутність м’яких стратегій скорочення персоналу;

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами;

• сутність та методи оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами. 

Ви повинні вміти:

• визначати контури стратегій управління людськими ресурсами для різних стадій розвитку організації;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами;

• аналізувати та оцінювати ефективність стратегічного управління людськими ресурсами. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Основні функції кадрової служби на різних стадіях життєвого циклу.

2. Організаційно-кадровий аудит.

3. М’які стратегії скорочення персоналу. 

ІІ. Практична частина:

Завдання 1. Скласти таблицю за формою:

Відповідність стадій життєвого циклу організації та кадрової стратегії

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

• Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

• Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004.  

Практичне заняття №11

Оцінка ефективності стратегічного управління людськими ресурсами

 Написання модульної контрольної роботи №2

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

1. сутність поняття гендер;

2. сутність та відмінності між поняттями „гендерна диференціація”, „гендерна соціально-економічна нерівність” і „гендерна дискримінація”.

3. гендерний розвиток як предмет дослідження та соціального управління;

4. значення гендерної нерівності у людському розвитку;

5. методику розрахунку індексу розвитку з урахуванням гендерного фактору;

6. методику розрахунку показника розширення можливостей жінок;

7. гендерні проблеми на ринку праці;

8. гендерні особливості в управлінні персоналом на підприємствах;

9. зміст соціальної політики рівних можливостей. 

Ви повинні вміти:

• аналізувати статево-віковий розподіл населення України;

• розраховувати індекс розвитку з урахуванням гендерного фактору та здійснювати його оцінку;

• розраховувати показник розширення можливостей жінок та здійснювати його оцінку;

• оцінювати нерівність чоловіків та жінок на ринку праці та її економічні наслідки. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Поняття ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

3. Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні. 

ІІ. Практична частина. Навчальні завдання:

Завдання № 1. Провести порівняльний аналіз шляхів підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами в:

а) американських компаніях;

б) західноєвропейських компаніях;

в) японських компаніях.

Що, на Вашу думку, є сприйнятним для України?

Завдання № 2. Проаналізуйте ситуацію:

Надбавка до Вашої заробітної платні за участь у реалізації стратегічного плану склала тільки 5%, а у інших співробітників – не менш 20%. Ви вважаєте це несправедливим та маєте намір домогтися від свого начальника коригування цих цифр.

Розробіть стратегію міжособистісної комунікації “ начальник – підлеглий” відповідно до даної ситуації та обгрунтуйте правомірність Вашої претензії. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

• Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. 

• Менеджмент персоналу: Навч. посібник.За заг. ред. В. М. Данюка, В.М. Петюха.- К.:КНЕУ, 2004

• Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. – 296 с. 

5. Плани контактних занять для студентів заочної форми навчання

Контактне заняття 1

Методологія стратегічного управління людськими ресурсами 

Перелік компетенцій:

Загальні: дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

1. мету, завдання, предмет вивчення дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами”;
2. інформаційну базу вивчення дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами ”;
3. взаємозв’язок дисципліни “Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими науками. 

І. Установча міні-лекція (конспект).

ІІ. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Предмет, мета і завдання стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Загальна характеристика етапів становлення стратегічного управління людськими ресурсами.

3. Завдання перед підприємствами і організаціями України щодо підготовки і впровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. 

Контактне заняття 2 

Структура стратегії управління людськими ресурсами

Перелік компетенцій:

Загальні: дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• взаємозв’язок стратегій розвитку організації та стратегій управління людськими ресурсами;

• елементи та етапи процесу стратегічного управління людськими ресурсами;

• принципи та підходи до формування стратегії управління людськими ресурсами. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення: 

1. Поняття стратегії управління людськими ресурсами. Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.

2. Стратегічна відповідність та її типи.

3. Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.

4. Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

• Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. 

Контактне заняття 3,4

Стратегічна роль служби управління людськими ресурсами. Взаємозв’язок стратегії розвитку і стратегії управління людськими ресурсами 

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики, розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики. 

Спеціальні: Ви повинні знати:

• сутність стратегічної ролі служби управління людськими ресурсами;

• особливості організаційної структури кадрової служби організації;

• відмінності кадрової політики і кадрової стратегії;

• значення стратегічної ролі кадрової служби в сучасних умовах

Ви повинні вміти:

• розробляти основні контури стратегії управління людськими ресурсами в залежності від конкретної ситуації;

• визначати і розподіляти завдання стратегічного управління людськими ресурсами між службою управління людськими ресурсами, лінійними та функціональними керівниками, іншими суб’єктами стратегічного управління людськими ресурсами.

• аналізувати та встановлювати відповідність між стратегією розвитку організації і стратегією управління людськими ресурсами.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

2. Кадрова політика і кадрова стратегія.

3. Організаційна структура кадрової служби організації.

4. Стратегічна роль кадрової служби в сучасних умовах.

5. Стратегічне управління людськими ресурсами за різних типів ділової стратегії.

6. Конкурентні стратегії за М.Портером і відповідні кадрові стратегії.

7. Стратегії розвитку та адекватні кадрові стратегії. 

ІІ. Практична частина:

Схематично представити організаційну структуру кадрової служби в організаціях традиційного і сучасного типів. Які необхідні підрозділи кадрової служби мають бути в сучасній організації?

Робота в малих групах. Розробити таблицю стратегічної відповідності.

Стратегічна відповідність 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

• Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. 

   

Контактне заняття №5, 6

Стратегічний аналіз людських ресурсів організації. Аналіз стратегічних можливостей лідерства, команди і організації

Перелік компетенцій:

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, здатність до критики і самокритики, розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики. 

Спеціальні: Ви повинні знати:

• методику стратегічного аналізу сильних і слабких зовнішніх сторін організації в аспекті управління людьми;

• обґрунтування заходів щодо реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

• стратегічні можливості лідерства, командоутворення, організації в цілому;

• сутність трансформаційних та трансакційних лідерів;

• роль команд у стратегічному управлінні організацією.

Ви повинні вміти:

• проводити діагностику внутрішніх і зовнішніх сторін організації в аспекті її основної складової – людських ресурсів;

• аналізувати та оцінювати ефективність стратегічного управління людськими ресурсами;

• розробляти заходи, плани організаційно-технічних перетворень для реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами;

• здійснювати діагностику організації на готовність до впровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.

2. Етапи та елементи стратегічного аналізу людських ресурсів.

3. Аналіз зовнішніх можливостей та загроз.

4. Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.

5. Поняття стратегічного лідерства. Трансформаційні та трансакційні лідери.

6. Роль команд у стратегічному управлінні організацією.

7. Діагностика організації на готовність до впровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

ІІ. Практична частина:

1. Побудувати матрицю SWOT-аналізу для визначення стану і перспектив розвитку людських ресурсів в окремій фірмі

2. Практичний тренінг. Визначити своє ставлення до наступних принципів професійних командирів:

6) правильний спосіб розв’язання проблеми на 70 % є ефективнішим, ніж пошук її 100% ідеального вирішення;

7) прояв нерішучості – фатальна помилка; це гірше, ніж не мати ніякого рішення взагалі;

8) необхідно чітко роз’яснити мету прийнятого рішення, а потім дати можливість підлеглим опрацьовувати деталі;

9) до помилок варто ставитися терпляче і навіть заохочувати їх, якщо виконавець засвоює урок і наступного разу виконує завдання краще;

10) потрібно готувати підлеглих до того, щоб кожний міг узяти на себе роль лідера, особливо в екстремальній ситуації. 

Розробити профіль стратегічного лідера та його презентація студентами. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

• Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа” Интел-Синтез”, 2002.

Контактне заняття №7,8

Процес стратегічного управління людськими ресурсами. Організаційні стратегії управління людськими ресурсами 

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, дослідницькі навички і уміння, здатність працювати самостійно, здатність до критики і самокритики, розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики. 

Спеціальні: Ви повинні знати:

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами;

• сутність та методи оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами;

• сутність, зміст та технології організаційних стратегій: управління культурою, змінами, розвитком трудових відносин;

• сутність, зміст та технології функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди;

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

Ви повинні вміти:

• розробляти контури функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди, та приймати управлінські рішення у межах даних стратегій;

• визначати контури стратегій управління людськими ресурсами для різних стадій розвитку організації;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами;

• розробляти заходи, плани організаційно-технічних перетворень для реалізації стратегії управління людськими ресурсами;

• розробляти контури організаційних стратегій управління людськими ресурсами: управління культурою, змінами, розвитком трудових відносин;

• розробляти контури функціональних стратегій управління людськими ресурсами: стратегічне планування, стратегічний розвиток людськими ресурсами, стратегія винагороди, та приймати управлінські рішення у межах даних стратегій.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Етапи та елементи процесу стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Формування стратегії управління людськими ресурсами.

3. Підходи до розробки і реалізації стратегії управління людськими ресурсами.

4. Контроль та оцінка виконання стратегічних планів в управлінні людськими ресурсами.

5. Сутність, цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.

6. Стратегії управління культурою.

7. Стратегії управління організаційними змінами.

8. Стратегії розвитку трудових відносин.

ІІ. Практична частина:

Завдання № 1. На прикладі матеріалів окремої компанії розробити підхід до визначення етапів та елементів стратегічного управління людськими ресурсами.

Завдання № 2. Скласти місію організації в галузі стратегічного управління людськими ресурсами:

а) для вищого навчального закладу;

б) для промислової компанії;

в) для торгівельної організації.

Завдання № 3. Скласти план стратегічного розвитку людських ресурсів, зазначивши в ньому:

а) стратегічні заходи;

б) тактичні та оперативні заходи.

Завдання 3. Розв’язати практичну ситуацію:

В трудовий колектив, де має місце конфлікт між двома групуваннями з приводу впровадження новацій, прийшов новий керівник, якого запросили.

Яким чином, на Вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

а) встановити діловий контакт з прибічниками нового, не приймаючи всерйоз доводи прибічників старого порядку, вести роботу із впровадження новацій, впливаючи на супротивників силою свого прикладу та прикладу інших;

б) намагатися переконати та залучити на свій бік прибічників колишнього стилю роботи, супротивників перебудови, впливати на них переконанням у процесі дискусії;

в) вибрати найактивніших, доручити їм розібратися та запропонувати заходи з нормалізації стану у колективі, спиратися на найактивніших, підтримку адміністрації та суспільних організацій;

г) вивчити перспективи розвитку колективу та покращення якості випускаючої продукції, поставити перед колективом нові перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. – 296 с.

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

Контактне заняття №9,10

Функціональні стратегії управління людськими ресурсами. Стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики; розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики. 

Спеціальні: Ви повинні знати:

• сутність економічного зростання як результату і фактору можливостей для розвитку людського потенціалу;

• сутність продуктивної зайнятості як сполучної ланки між досягненням економічного зростання і розвитком людини;

• принципи стратегії зайнятості, яка сприяє людському розвитку;

• пріоритети державної політики у сфері зайнятості;

• принципи державного регулювання сфери зайнятості;

• проблеми опосередковуючої ролі зайнятості між економічним зростанням і людським розвитком;

• сутність активної політики зайнятості як пріоритету економічної та соціальної політики держави.

• cутність м’яких стратегій скорочення персоналу;

• особливості стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації: стратегія формування, інтенсивного зростання, стабілізації, спаду (кризи);

• місце, значення, форми, методи і способи організації ефективних комунікацій в стратегічному управлінні людськими ресурсами;

• сутність та методи оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

Ви повинні вміти:

• визначати заходи державної політики зайнятості в Україні;

• визначати напрями активної політики сприяння зайнятості в Україні відповідно до принципів МОП;

• визначати контури стратегій управління людськими ресурсами для різних стадій розвитку організації;

• ефективно застосовувати комунікаційні навички, пов’язані з реалізацією управління людськими ресурсами;

• аналізувати та оцінювати ефективність стратегічного управління людськими ресурсами.

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Сутність, цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.

2. Стратегічне планування людськими ресурсами.

3. Стратегії розвитку людських ресурсів.

4. Різновиди стратегії винагороди.

5. Основні функції кадрової служби на різних стадіях життєвого циклу.

6. Організаційно-кадровий аудит.

7. М’які стратегії скорочення персоналу.

ІІ. Практична частина:

Завдання 1. Проаналізувати ситуацію:

На початку 2001 року компанія Skandia Life зареєструвала спад ефективності діяльності. Опитування менеджерів і співробітників кількох підрозділів виявило: внутрішні комунікативні канали компанії діяли недостатньо ефективно; працівники вважали, що їхнім успіхам менеджери не віддавали належного, а також недостатньо їх вмотивовували; усередині команд не було чіткого розподілу ролей і сфер компетенції. На думку керівників компанії, необхідно було змінити сформоване в організації ставлення до понять “особистісний розвиток” і “навчання”, що вимагало створення нової ролі менеджера – тренера-наставника, здатного глибше розуміти людей, що і стало основною метою програми розвитку менеджерів, рішення про впровадження якої було прийнято керівництвом компанії. Для того, щоб перебороти скептицизм менеджерів і співробітників, потрібні були ідеї “ззовні”. Для реалізації проекту була запрошена компанія Developing People. На першому етапі програмою було охоплено один структурний підрозділ компанії.

Перша фаза проекту присвячена дослідженню комунікативних каналів, проблемних ділянок і сильних сторін даного підрозділу.

Друга фаза складалася з двох семінарів. Тема першого семінару – “Бачення і стратегія”, другого – “Визначення ролей і відповідальності”.

Третя фаза проекту складалася із низки днів “індивідуального розвитку”, у яких взяв участь весь підрозділ – менеджери і співробітники. Цикл “Управління часом і енергією” був присвячений ефективному використанню робочого часу; “Генерування творчих ідей” – інноваційним підходом до виконання рутинних повсякденних завдань; цикл “Передача повноважень і мотивація” розв’язував проблеми розвитку ініціативності серед співробітників.

Четвертий етап програми проходив у формі діалогу: наставник (у даному випадку консультант) і менеджер.

Питання до ситуації:                        

1. В чому причини спаду ефективності діяльності компанії Skandia Life у 2001 році.

2. Які заходи були розроблені для реалізації стратегії організаційного та індивідуального розвитку? Чи були вони ефективними?

3. Що б Ви запропонували для забезпечення організаційного та індивідуального розвитку в компанії Skandia Life в майбутньому? 

Завдання 1. Скласти таблицю за формою:

Відповідність стадій життєвого циклу організації та кадрової стратегії

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

• Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

• Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа” Интел-Синтез”, 2002. 

Контактне заняття №11

Оцінка ефективності стратегічного управління людськими ресурсами

 Написання модульної контрольної роботи №2.

Перелік компетенцій: 

Загальні: розв’язання проблем, прийняття рішень, взаємодія, дослідницькі навички і уміння, креативність, здатність працювати самостійно, бажання досягти успіху, ініціативність, лідерські якості, здатність до критики і самокритики.

Спеціальні: Ви повинні знати:

• сутність поняття гендер;

• сутність та відмінності між поняттями „гендерна диференціація”, „гендерна соціально-економічна нерівність” і „гендерна дискримінація”.

• гендерний розвиток як предмет дослідження та соціального управління;

• значення гендерної нерівності у людському розвитку;

• методику розрахунку індексу розвитку з урахуванням гендерного фактору;

• методику розрахунку показника розширення можливостей жінок;

• гендерні проблеми на ринку праці;

• гендерні особливості в управлінні персоналом на підприємствах;

• зміст соціальної політики рівних можливостей.

   

Ви повинні вміти:

• аналізувати статево-віковий розподіл населення України;

• розраховувати індекс розвитку з урахуванням гендерного фактору та здійснювати його оцінку;

• розраховувати показник розширення можливостей жінок та здійснювати його оцінку;

• оцінювати нерівність чоловіків та жінок на ринку праці та її економічні наслідки. 

І. Семінар-дискусія. Дискусійні питання для обговорення:

1. Поняття ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

2. Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.

3. Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні. 

ІІ. Практична частина. Навчальні завдання:

Завдання № 1. Провести порівняльний аналіз шляхів підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами в:

а) американських компаніях;

б) західноєвропейських компаніях;

в) японських компаніях.

Що, на Вашу думку, є сприйнятним для України?

Завдання № 2. Проаналізуйте ситуацію:

Надбавка до Вашої заробітної платні за участь у реалізації стратегічного плану склала тільки 5%, а у інших співробітників – не менш 20%. Ви вважаєте це несправедливим та маєте намір домогтися від свого начальника коригування цих цифр.

Розробіть стратегію міжособистісної комунікації “ начальник – підлеглий” відповідно до даної ситуації та обгрунтуйте правомірність Вашої претензії. 

Інформаційне забезпечення:

• Презентація лекції;

• Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

• Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. 

• Менеджмент персоналу: Навч. посібник.За заг. ред. В. М. Данюка, В.М. Петюха.- К.:КНЕУ, 2004

• Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. – 296 с.

   

6. Плани навчальної роботи студента заочної форми навчання в міжсесійний період

Поточна успішність студентів заочної форми навчання оцінюється за систематичністю та активністю роботи на контактних заняттях та рівнем виконання індивідуального завдання. Максимальна оцінка за роботу на практичних заняттях – 30 балів, за індивідуальне завдання – 10, ще 5 балів - за виконання вибіркових завдань самостійної роботи. Таким чином, максимальна оцінка поточної роботи - 40 балів.

Індивідуальне завдання передбачає проведення наукового дослідження за обраною темою.

Теми есе:

1. Еволюція стратегічного управління людськими ресурсами: етапи та їх основні характеристики.

2. Відповідність ділової і кадрової стратегії.

3. Факторний аналіз стратегій управління людськими ресурсами.

4. Застосування Internet-технологій в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

5. Мотиваційні стратегії в управлінні сучасним підприємством.

6. Роль людських ресурсів в реалізації інноваційних стратегій розвитку організації.

7. Організаційна структура сучасної кадрової служби: принципи, фактори та етапи проектування.

8. Стратегічний аналіз людських ресурсів у промисловій компанії.

9. Стратегічне лідерство.

10. Стратегічна відповідність та стратегічна гнучкість: принципи діалектичної взаємодії.

11. Методи діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.

12. Командоутворення в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

13. Моделювання процесу стратегічного управління людськими ресурсами.

14. Стратегічне планування людських ресурсів організації.

15. Методи розробки та реалізації стратегії управління людськими ресурсами.

16. Порівняльний аналіз підходів до стратегічного управління людськими ресурсами.

17. Перспективи запровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

18. Стратегічний підхід до управління організаційною культурою.

19. Стратегія управління організаційними змінами.

20. Стратегії розвитку трудових відносин в організації.

21. Стратегічне управління людськими ресурсами на різних стадіях життєвого циклу організації.

22. Стратегії організаційних та міжособистісних комунікацій.

23. Соціально-економічна ефективність стратегічного управління людськими ресурсами.

24. Ефективні стратегії розвитку людських ресурсів організації.

25. Досвід успішних українських компаній в галузі стратегічного управління людськими ресурсами.

Вибіркові завдання для самостійної роботи:

1. Аналіз конкретної виробничої ситуації та підготовка аналітичної записки (Case study).

2. Критичний огляд наукових публікацій за заданою тематикою.

3. Переклад літературних джерел іншомовного походження за заданою проблематикою.

7. Самостійна робота студентів

КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

з дисципліни _«Стратегічне управління людськими ресурсами»_

Денна форма навчання

* Студент виконує 1 із запропонованих видів робіт, щоб отримати 10 балів.

Карта самостійної роботи студента

з дисципліни «Стратегічне управління людськими ресурсами»

Заочна форма навчання

Система поточного та підсумкового контролю знань

Оцінювання знань студентів здійснюється відповідно до "Порядку оцінювання знань студентів КНЕУ з урахуванням вимог Болонської декларації, ухваленого Вченою радою університету (протокол № 2 від 30.09.2004 р.) зі змінами і доповненями, затвердженими ухвалою Вченої ради від 28.04.2005 р. (протокол №9).

Оцінювання знань студентів здійснюється за результатами підсумково-модульного контролю.

Метою контролю і оцінювання знань є перевірка розуміння та засвоєння матеріалу, вироблених навичок проведення аналітичних робіт, умінь самостійно опрацювати тексти, здатності осмислити зміст теми чи розділу, умінь публічно чи письмово представити матеріал (презентація).

СИСТЕМА ПОТОЧНОГО І ПІДСУМКОВОГО КОНТРОЛЮ ЗНАНЬ 

Для визначення успішності навчання використовуються контрольні заходи. Контрольні заходи включають поточний та підсумковий контроль.

Поточний контроль здійснюється під час проведення семінарських занять і має на меті перевірку рівня підготовленості студента до виконання конкретного завдання.

Підсумковий контроль проводиться з метою оцінки результатів навчання після закінчення вивчення дисципліни (семестровий контроль) або логічно завершених розділів чи модулів (проміжний контроль).

Під час вивчення даної дисципліни використовуються такі форми поточного контролю:

- обговорення найбільш актуальних питань тем курсу на семінарських заняттях;

- обговорення спеціально підготовлених студентами (слухачами) практичних ситуацій (кейсів, ситуаційних задач) на семінарських заняттях;

- підготовка та виступ з рефератом на певну тему (згідно з переліком рекомендованих тем рефератів).

Під час вивчення даної дисципліни використовуються такі форми проміжного контролю:

- контрольна робота за пройденими питаннями тем курсу для студентів вечірньої форми навчання;

- тестові завдання для проміжного контролю знань і вмінь студентів денної форми навчання;

- тестові завдання для проміжного контролю знань і вмінь студентів заочної форми навчання.

По вивченні даної дисципліни використовується семестровий контроль у формі екзамену (для студентів денної, вечірньої та заочної форм навчання). 

Завдання (зразки завдань) і питання для поточного контролю (див. питання планів лекцій та семінарських занять, завдання для самостійної роботи).

Зразки тестових завдань для проміжного контролю знань і вмінь студентів

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння та засвоєння певного матеріалу, вироблених навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми чи розділу, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Об’єктами поточного контролю знань студентів з навчальної дисципліни "Стратегічне управління людськими ресурсами" є:

а) систематичність та активність роботи на практичних (семінарських) заняттях;

б) виконання завдань для самостійного опрацювання;

в) результати тестування;

г) виконання модульних (контрольних) завдань. 

Поточний контроль знань студентів 

Загальна кількість балів за поточну роботу студента може становити від 0 до 50 балів на денній формі та від 0 до 40 балів на заочній. За систематичність та активність роботи на практичних заняттях (у тому числі за виконання завдань для самостійного опрацювання) студенти денної форми навчання можуть набрати максимум 30 балів і за виконання модульних (контрольних) завдань – 10 балів. Студенти заочної форми навчання на практичних заняттях можуть набрати максимум 30 балів і за виконання модульних (контрольних) завдань – 5 балів. Крім того студенти денної та заочної форм навчання можуть набрати по 5 балів за виконання вибіркових завдань самостійної роботи. 

Поточний контроль знань студентів заочної форми навчання 

Поточна успішність студентів заочної форми навчання оцінюється за систематичністю та активністю роботи на практичних заняттях та рівнем виконання індивідуального завдання. Максимальна оцінка за роботу на практичних заняттях – 30 балів, за індивідуальне завдання – 10, ще 5 балів - за виконання вибіркових завдань самостійної роботи. Таким чином, максимальна оцінка поточної роботи - 40 балів. 

Підсумковий контроль знань 

Підсумковий контроль знань студентів здійснюється у формі екзамену, завданням якого є перевірка розуміння студентом програмного матеріалу в цілому, логіки та взаємозв’язків між окремими розділами, здатності творчого використання накопичених знань, уміння сформувати своє ставлення до певної проблеми навчальної дисципліни.

Екзамен проводиться у формі виконання письмових екзаменаційних завдань. Білет містить 5 завдань для студентів денної та вечірньої форми навчання. Для студентів заочної форм навчання екзаменаційний білет містить 8 завдань. Одне з завдань – практичне. Кожне завдання екзаменаційного білета оцінюється за шкалою 0; 5; 10 балів. 

Критерії оцінювання знань студента на екзамені 

Примітка. У разі використання заборонених джерел, студент на вимогу викладача полишає аудиторію та одержує за екзамен нульову оцінку.

Результати екзамену оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно) для студентів денної та вечірньої форми навчання, від 0 до 60 балів для студентів заочної форм навчання.

У разі, якщо відповіді студента оцінені менше ніж у 25 балів на денній формі навчання та менше, ніж 30 балів на вечірній і заочній формах навчання він отримує незадовільну оцінку за результатами екзамену, (тобто 0 балів).

Загальна підсумкова оцінка з дисципліни складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання екзаменаційних завдань (за умови, що на екзамені студент набрав не менше 25 балів на денній формі навчання та не менше 30 балів на вечірній і заочній формах).

Якщо на екзамені студент набрав менше (25) 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

До відомості обліку поточної та підсумкової успішності заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та екзамену. Сума балів поточного і підсумкового контролю зі 100-бальної шкали оцінювання переводиться в 4-бальну систему та шкалу за системою ECTS у такому порядку: 

До екзаменаційної відомості заносяться:

- кількість балів за результатами поточного контролю;

- кількість балів за результатами екзамену;

- загальна кількість балів;

- підсумкова оцінка за 4-бальною системою;

- оцінка за шкалою ECTS.

Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 20 до 45 балів, після належної підготовки мають право повторно складати екзамен.

Студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 15 балів, зобов'язані пройти повторний курс вивчення дисципліни та повторно скласти екзамен. 

Контроль систематичності, активності та результативності роботи студентів на семінарських(практичних) заняттях 

Поточний контроль передбачає оцінку:

- рівня засвоєння знань лекційного матеріалу;

- активності аудиторних завдань.

В залежності від виду заняття, кількості видів робіт під час семінару, студент може набрати за виконання кожного завдання від 2 до 5 балів. При цьому для оцінювання якості виконання цих завдань використовується така шкала оцінювання за певний вид робіт на семінарському (практичному, лабораторному) занятті, диференційована відповідно до рівня знань студентів: 

Шкала оцінювання видів робіт поточного контролю знань студентів

Таким чином, виконавши винесені на практичні заняття завдання, студент може набрати 3 бали за пару. 

Контроль і оцінювання виконання модульних завдань 

Протягом семестру проводяться один модульний контроль. Модульний поточний контроль проводиться по академічних групах на одному з практичних занять за розкладом.

Перелік пропонованих тем рефератів-есе

1. Еволюція стратегічного управління людськими ресурсами: етапи та їх основні характеристики.

2. Відповідність ділової і кадрової стратегії.

3. Факторний аналіз стратегій управління людськими ресурсами.

4. Застосування Internet-технологій в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

5. Мотиваційні стратегії в управлінні сучасним підприємством.

6. Роль людських ресурсів в реалізації інноваційних стратегій розвитку організації.

7. Організаційна структура сучасної кадрової служби: принципи, фактори та етапи проектування.

8. Стратегічний аналіз людських ресурсів у промисловій компанії.

9. Стратегічне лідерство.

10. Стратегічна відповідність та стратегічна гнучкість: принципи діалектичної взаємодії.

11. Методи діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.

12. Командоутворення в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

13. Моделювання процесу стратегічного управління людськими ресурсами.

14. Стратегічне планування людських ресурсів організації.

15. Методи розробки та реалізації стратегії управління людськими ресурсами.

16. Порівняльний аналіз підходів до стратегічного управління людськими ресурсами.

17. Перспективи запровадження стратегічного управління людськими ресурсами.

18. Стратегічний підхід до управління організаційною культурою.

19. Стратегія управління організаційними змінами.

20. Стратегії розвитку трудових відносин в організації.

21. Стратегічне управління людськими ресурсами на різних стадіях життєвого циклу організації.

22. Стратегії організаційних та міжособистісних комунікацій.

23. Соціально-економічна ефективність стратегічного управління людськими ресурсами.

24. Ефективні стратегії розвитку людських ресурсів організації.

25. Досвід успішних українських компаній в галузі стратегічного управління людськими ресурсами.

Методичні рекомендації до виконання реферату-есе студентів з курсу "Стратегічне управління людськими ресурсами"

1. Вибір теми

• Тему студент обирає самостійно із запропонованого списку, але може запропонувати власну, узгодивши її з викладачем.

• Тема не повинна бути широкою, щоб її можна було повно і глибоко розкрити, додавши щось своє.

2. Опрацювання літератури.

• Щоб підібрати справді потрібні 6-10 джерел, доведеться переглянути їх у кілька разів більше

• Перевагу слід надавати саме науковим роботам - статтям у наукових журналах, авторефератам та монографіям, а не статтям у популярних виданнях чи підручникам.

• Прочитавши статтю і переконавшись, що вона містить справді цінний матеріал за Вашою темою, зробіть з неї копію (роздрукуйте з Інтернету).

• Підпишіть копію (назву джерела за стандартними бібліографічними правилами). Матеріал з Інтернету теж повинен мати чітке посилання: автор, назва, журнал (книга), адреса в Інтернеті. Роботу треба здавати разом із підписаними копіями джерел.

3. Складання плану роботи.

• Прочитавши підібрані Вами джерела, продумайте 4-7 основних думок, які Ви хочете розкрити в роботі, і сформулюйте їх у плані.

• Серед цих пунктів мають бути такі, які запропоновані і написані особисто Вами на основі власних розрахунків, ідей, думок.

4. Написання роботи.

• Титульний аркуш роботи повинен мати такий зміст: назва міністерства; назва університету; назва факультету; назва кафедри; назва навчальної дисципліни; тема роботи; прізвище та ім’я студента, курс, номер академічної групи; звання, прізвище і ініціали викладача, який перевірятиме роботу; дата подання роботи викладачеві на перевірку (день, місяць, рік).

• У вступі слід сформулювати важливість проблеми і мету Вашого дослідження, назвати вчених, які досліджували цю проблему і роботами яких Ви користувалися (дати посилання), виділити, які ж аспекти цієї проблеми потребують подальшого дослідження і чому. Це і буде мета та новизна Вашого дослідження.

• Обсяг роботи визначається вмінням студента стисло і водночас вичерпно розкрити тему: показати значення питання, що розглядається, оцінити, як воно висвітлюється в спеціальній літературі та розв’язується на практиці, зробити висновки та обґрунтувати власні пропозиції. При вдалому розкритті теми достатньо 5-10 сторінок основного тексту.

• Робота має бути написана грамотною українською мовою

• Обов’язкова вимога: чітке посилання на джерела інформації. Всі цифри, факти, теорії, думки вчених, цитати повинні мати посилання у вигляді [2, с.54] (перша цифра означає номер джерела у наведеному в кінці реферату списку літератури, а друга цифра – номер сторінки у цьому джерелі). Бажано використовувати в роботі таблиці, схеми, графіки, діаграми тощо. Список використаної літератури (не менше п’яти джерел) оформляється згідно з діючими правилами. Якщо інформація взята з мережі Internet, потрібно, як і для звичайної літератури, вказати автора, назву статті, а потім навести адресу сайту в Internet.

• В роботі повинна бути певна частина (20-60%) Вашого особистого матеріалу, тобто не перефразованого з джерел, а написаного самостійно з власних думок, проведених розрахунків, аналізу, зроблених висновків.

• На завершення слід самостійно сформулювати висновки, що випливають з проведеного Вами дослідження.

5. Доповідь по роботі.

• Чітко сформулювати проблему, обґрунтувати її актуальність, пояснити методи дослідження.

• Використовувати роздаткові матеріали, дошку.

• Чітко розкрити тему, підкресливши по тексту доповіді саме Ваш особистий доробок.

• Зробити чіткі власні висновки.

• На доповідь дається до 20 хвилин.

6. Оцінювання роботи.

• Максимальну оцінку - 25 балів - отримує робота, яка має актуальність і наукову новизну і відповідає усім зазначеним вимогам, грамотно написана і чітко викладена.

• За кожне порушення вимог оцінка зменшується.

• Плагіат не зараховується і тягне за собою зниження балів. 

Ці роботи не є обов’язковою частиною самостійної роботи студента. Студенти, які набрали достатню для бажаної оцінки кількість балів за іншими напрямами роботи, можуть їх не готувати. Студент може виконувати ці роботи тільки на погоджену з викладачем тему.

Граничний термін подання роботи на перевірку: за 10 днів до початку залікової сесії. За межами цього терміну роботи кафедрою не приймаються, студент одержує за них нульову оцінку.

У разі невиконання завдань поточного контролю з об'єктивних причин, студенти мають право, за дозволом декана, скласти їх до останньою семінарського заняття. Час та порядок складання визначає викладач.

Загальна підсумкова оцінка складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів).

Якщо на іспиті студент набрав менше 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

Максимальна підсумкова оцінка складає 100 балів.

До відомості обліку поточної і підсумкової успішності заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту.

Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну та шкалу ECTS здійснюється у такому порядку:

Оцінка за 4-х бальною шкалою та за шкалою ECTS виставляється у відомості обліку поточної і підсумкової успішності поряд із загальною підсумковою оцінкою за 100-бальною шкалою. 

Порядок ліквідації академзаборгованості:

- студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 21 до 59 балів, після належної підготовки мають право повторно скласти іспит;

- студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 20 балів, зобов’язані пройти повторний курс вивчення науки перед повторним складанням іспиту. 

ЛІТЕРАТУРА 

1. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 328 с.

2. Гримблат С., Воронов М. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее) – К.: Ника-центр, 2004.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

4. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровий менеджмент.: Учеб. пособие.- 2-е изд..- К.: МАУП, 2005.

5. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. 

6. Менеджмент персоналу: Навч. посібник.За заг. ред. В. М. Данюка, В.М. Петюха.- К.:КНЕУ, 2004

7. Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. – 296 с.

8. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2007. –638 с.

9. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

10. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа” Интел-Синтез”, 2002

З повагою ІЦ "KURSOVIKS"!