Методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт з дисципліни Управління персоналом і економіка праці, КНЕУ ім. В. Гетьмана
« Назад
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА» ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА МАРКЕТИНГУ КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ ЗАТВЕРДЖУЮ Проректор з навчальної роботи ______________А.М. Колот “___” ________________2012 р.
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВИХ РОБІТ З ДИСЦИПЛІН ФАХОВОГО СПРЯМУВАННЯ IV КУРСУ НАПРЯМУ ПІДГОТОВКИ 6.030505 – «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ЕКОНОМІКА ПРАЦІ» (для студентів усіх форм навчання) Затверджено на засіданні кафедри управління персоналом та економіки праці Протокол № __ від _________ Заст. завідувача кафедри управління персоналом та економіки праці _______________В.М. Петюх
Київ 2012
Укладачі:
ЗМІСТ
ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВИХ РОБІТКурсова робота студента являє собою науково-практичне дослідження обраної теми і оформлюється відповідно до вимог, прийнятих у КНЕУ. Курсова робота з дисциплін професійного спрямування як одна з основних і ефективних форм самостійної роботи студентів є важливим етапом підготовки бакалаврів спеціальності 6.030505 - "Управління персоналом та економіка праці". Мета курсової роботи полягає у поглибленні та закріпленні теоретичних знань і практичних навичок, отриманих студентом в процесі вивчення зазначених далі дисциплін. Виконання курсової робити дозволяє визначити й оцінити ступінь засвоєння теоретичного матеріалу і вміння застосовувати теорію при вирішенні конкретних практичних ситуацій. В процесі виконання курсової роботи студент повинен отримати навички самостійного опрацювання різноманітних сучасних інформаційних джерел з обраної теми (наукова та періодична література, законодавчо-нормативна база з досліджуваної проблеми (у тому числі внутрішні нормативні документи організації, дані статистичної і бухгалтерської звітності, матеріали, які розміщені в Інтернеті тощо) та аналізу конкретних виробничих ситуацій. Отже, підготовка курсової роботи дасть можливість студенту глибше вивчити основні питання професійного спрямування й на підставі цього робити самостійні висновки і прогнози. У курсовій роботі студент повинен всебічно й глибоко розкрити зміст обраної теми, показати знання літературних джерел. Зміст роботи повинен відповідати плану, який, у свою чергу, має розкривати сутність теми, що розглядається, її внутрішню структуру і логіку дослідження.
Вимоги до змісту курсової роботиТитульний аркуш курсової роботи містить:
Зміст подають на початку курсової роботи з найменуваннями та номерами початкових сторінок усіх розділів, підрозділів і пунктів (якщо вони мають заголовок), зокрема вступу, загальних висновків, додатків, списку використаної літератури та ін. Вступ розкриває сутність та стан наукової проблеми та її значущість, підстави і вихідні дані для розробки теми, обгрунтування необхідності проведення дослідження. У вступі подають загальну характеристику курсової роботи у такій послідовності. Актуальність теми. Шляхом критичного аналізу та порівняння з відомими розв’язаннями проблеми чітко, аргументовано обгрунтовують актуальність і доцільність роботи. Мета і завдання дослідження.Формулюють мету роботи і завдання, які потрібно вирішити для її досягнення. Методи дослідження. Подають перелік використаних методів дослідження або досягнення поставленої мети. Перераховувати їх треба не відірвано від змісту роботи, а стисло та змістовно визначаючи, що саме досліджувалося тим чи іншим методом. Наукове і практичне значення отриманих результатів. У цьому пункті необхідно зазначити сферу застосування отриманих автором результатів дослідження, можливий ефект від запровадження запропонованих заходів для науки та економічної практики. Основна частина курсової роботи складається з розділів, підрозділів, пунктів. Кожен розділ починають із нової сторінки. Наприкінці кожного розділу формулюють висновки із лаконічним викладом наведених у розділі наукових і практичних результатів. Основна частина складається з трьох розділів: І. Критичний аналіз теоретико-методологічних положень досліджуваної проблеми (явища, процесу). ІІ. Аналіз та оцінювання стану (рівня розвитку, тенденцій тощо) досліджуваного явища, процесу. ІІІ. Формування комплексної програми підвищення ефективності процесу (покращення ситуації щодо обраної проблематики). Зміст теоретичного розділу курсової роботи має відповідати сучасному рівню розвитку економічної науки. Розділ має містити наступну інформацію: постановка проблеми; систематизація та критичний аналіз поглядів на сутність питань обраної теми; формулювання власної позиції студента щодо обраної проблеми. Зміст аналітичного розділу та рекомендовані джерела фактичних даних для розрахунків наведено у відповідних розділах методичних вказівок (рекомендацій). Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Висновки: повинні містити узагальнення щодо результатів дослідження автора за заданою тематикою. Головна вимога до написання курсових робіт – це самостійність, особиста ініціативність, творчий підхід. У разі списування із літературних та інших джерел курсова робота не допускається до захисту. В методичних вказівках наведено орієнтовні питання, що можуть бути використані при написанні курсових робіт. Кожен студент – автор курсової роботи може на свій розсуд, проконсультувавшись з викладачем, сформувати зміст роботи. Загальні вимоги до оформлення курсової роботи Курсову роботу друкують на комп’ютері з одного боку аркуша білого паперу формату А4 через 1,5 міжрядковий інтервал. Шрифт Times New Roman, величина кеглю 14. Обсяг курсової роботи має бути в межах до 35 сторінок (не рахуючи сторінок індивідуального завдання до курсової роботи, яке кожен студент отримує від керівника та яке не нумерується), з приблизно рівномірним поділом кількості сторінок між трьома розділами роботи (теоретичним, аналітичним та рекомендаціями). Текст курсової роботи друкують, залишаючи береги таких розмірів: лівий- 25мм, правий – 10мм, верхній – 20 мм, нижній – 20мм. Відстань між заголовком розділу та текстом повинна дорівнювати 2 інтервали. До загального обсягу курсової роботи не входять додатки, список використаних джерел, таблиці та рисунки, які повністю займають площу сторінки. Але всі сторінки зазначених елементів курсової роботи підлягають нумерації на загальних засадах. Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, рисунків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №. Першою сторінкою курсової роботи є титульний аркуш, який включається до загальної нумерації сторінок роботи, не проставляючи його номера. Наступні сторінки нумерують у правому верхньому куті сторінки без крапки в кінці. Такі структурні частини курсової роботи, як зміст, вступ, висновки, додатки, список використаних джерел не мають порядкового номера. Номер розділу ставлять після слова „РОЗДІЛ”, після номера крапку не ставлять, потім з нового рядка друкують заголовок розділу. Підрозділи нумерують у межах кожного розділу. Ілюстрації позначаються словом „Рис.” і нумеруються послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій, поданих у додатках. Таблиці нумеруються послідовно (за винятком таблиць, поданих у додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті над відповідним заголовком таблиці розміщують напис „Таблиця” із зазначенням її номера. Критерії оцінювання курсових робітПідсумкову, диференційовану оцінку курсової роботи визначає комісія, що призначається кафедрою. 1. Курсова робота не допускається до захисту і повертається на доопрацювання, якщо: - роботу надано на кафедру (на перевірку) для рецензування з порушенням термінів, установлених кафедрою (викладачем, який викладає дану дисципліну); - роботу написано на тему, що не включена до переліку тем курсових робіт з відповідної дисципліни або не погоджена з викладачем; - роботу виконано не самостійно; - структура і логіка побудови змісту роботи не відповідає вимогам та темі курсової роботи; - курсову роботу не зброшуровано (тобто аркуші не скріплені). 2. У процесі оцінювання враховується низка важливих показників якості курсової роботи, а саме: – чіткість формулювання мети і завдань курсової роботи, складність досліджуваних у роботі проблем, відповідність логічної побудови роботи поставленим цілям і завданням; – якість і глибина теоретико-методологічного аналізу проблеми; широта й адекватність методологічного апарату; якість критичного огляду літературних джерел, наявність наукової полеміки, посилань на літературні джерела та формулювання власної думки студента-автора курсової роботи; – системність і глибина аналізу статистичних і фактичних матеріалів, наявність і переконливість узагальнень і висновків з аналізу, наявність і якість ілюстративних матеріалів у тексті роботи, використання економіко-математичних методів, соціологічних та інших досліджень; – наявність та логічний зв'язок заходів, що пропонуються для вирішення проблеми, яка досліджується у роботі, з проведеним у роботі аналізом фактичних та статистичних матеріалів, їх актуальність, реалістичність та економіко-соціальна обґрунтованість, наявність альтернативних підходів до вирішення визначених проблем; – володіння культурою презентації, вміння стисло (в межах регламенту), послідовно й чітко викласти сутність і результати дослідження, здатність аргументовано захищати свої пропозиції, думки, погляди; повнота і ґрунтовність відповідей на запитання членів комісії, що приймає захист курсових робіт, на зауваження і пропозиції, що містяться у рецензії на курсову роботу. Критерії експертного оцінювання рецензентом знань студентів при виконанні та захисті курсової роботи з дисциплін фахового спрямування
Таким чином, якість виконання даної курсової роботи оцінюється в діапазоні від 0 до 65 балів, а результати захисту курсової роботи оцінюються в діапазоні від 0 до 35 балів. Загальна підсумкова оцінка при захисті курсових робіт складається з суми балів, отриманих за якість виконання курсових робіт, та кількості балів, отриманих при захисті. До залікової відомості заносяться сумарні результати в балах, отримані при попередньому ознайомленні та при захисті курсових робіт. Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну шкалу за системою ECTS здійснюється в такому порядку:
ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ ДИСЦИПЛІН ПРОФІЛЬНОГО СПРЯМУВАННЯ: фізіологія і психологія праці, організація і нормування праці, управління персоналом, мотивація персоналу (СПЕЦІАЛЬНОСТІ 6.030505)
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ «ФІЗІОЛОГІЯ І ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ»Тема 1. Працездатність людини і заходи щодо підтримання стійкого стану працівників на виробництвіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Сутність, фактори і динаміка працездатності. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка працездатності працівників. 2.1. Визначення інтегрального показника працездатності в динаміці робочої зміни за окремими функціями. 2.2.Визначення інтегрального показника працездатності в динаміці робочої зміни методом непараметричної статистики. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо підвищення працездатності працівників на виробництві. 3.1. Основні напрямки підтримання стійкого стану працівників на виробництві. 3.2. Розробка проекту заходів щодо забезпечення високої працездатності працівників. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі «Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт». Теоретична частина роботи повинна ґрунтуватися на опрацюванні літературних джерел і розкривати наступні питання: – сутність працездатності, її рушійні сили і межа; – оцінка різних підходів до визначення категорії «працездатність»; – взаємозв’язок працездатності і продуктивності праці; – фактори впливу на працездатність працівників; – методологічні підходи до вибору показників працездатності при виконанні різних робіт; – закономірності динаміки працездатності протягом зміни, доби, тижня, причини наявності різних типів динаміки працездатності. Аналітична частина курсової роботи передбачає обробку статистичної інформації, розрахунки відповідних показників, побудову кривих працездатності та їх оцінку. Для виконання цього завдання необхідно опрацювати рекомендовані матеріали, які відображають певні ситуації, і зробити відповідні висновки. Конструктивна частина роботи полягає: – у розробці та обґрунтуванні проекту організаційно-економічних, психофізіологічних і соціальних заходів, спрямованих на збільшення фази стійкого стану працівників на виробництві; – в обчисленні показників приросту продуктивності праці за рахунок фактора «працездатність». Фактичні матеріали і ситуації для виконання 2-го розділу На основі наведених у таблиці 1 даних, що характеризують динаміку показників окремих функцій працівників, необхідно: – зробити стандартизацію показників; – визначити середнє стандартизоване значення кожної функції; – трансформувати показники функцій, які збільшуються зі зменшенням працездатності, в обернені величини; – визначити інтегральний показник працездатності за кожний момент спостереження; – побудувати криву працездатності і зробити її аналіз. Таблиця 1 Абсолютні показники досліджених функцій (електромонтажниці)
* Показники потребують трансформації в обернені величини За методом непараметричної статистики необхідно розрахувати інтегральні показники працездатності в кожний момент спостереження для групи робітників за наступних змін окремих фізіологічних функцій порівняно з доробочим періодом (випадків), побудувати криву працездатності і дати відповідні пояснення. В ливарному цеху зайнято 46 робітників. Праця пов’язана із значними фізичними зусиллями, в несприятливих умовах виробничого середовища (підвищена температура, наявні хімічні отрути, поза стоячи з нахилом, ходіння). Обідня перерва тривалістю – 1 год. і 2 перерви на відпочинок (8 і 10 хвилин).
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3 Обґрунтувати проект заходів щодо збільшення тривалості фази стійкого стану і розрахувати приріст продуктивності праці за рахунок цього фактора. Обґрунтувати систему заходів щодо підвищення працездатності робітників ливарного цеху з метою збільшення питомої ваги фази стійкого стану в загальній тривалості робочої зміни з 57% до 63% і розраховувати приріст продуктивності праці за рахунок цього фактора. Ситуації для обґрунтування системи заходів, спрямованих на підвищення працездатності робітників. Двоє робітників переносять шлакоблоки на відстань 3 м. За 20 хв. вони переносять 38 шлакоблоків. Робота характеризується середньою важкістю. Споживання кисню становить 1,18 – 1,21 л/хв. Частота пульсу 88 – 95 уд/хв. Обґрунтувати пропозиції щодо підтримання високої працездатності і розрахувати приріст продуктивності праці за наступних даних. Таблиця 3
Тема 2. Виробнича втома та заходи запобігання перевтомі працівниківКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Сутність і методика дослідження втоми. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка втоми працівників. 2.1. Визначення ступеня втоми і функціонального напруження працівників. 2.2. Визначення показника втоми на основі змін фізіологічних функцій. 2.3. Визначення загального коефіцієнта стомлення і відновлення працездатності. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо запобігання перевтомі працівників на виробництві. 3.1. Основні напрямки запобігання перевтомі працівників. 3.2. Розробка проекту заходів щодо зниження втоми працівників. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: – втома як етап у динаміці працездатності; – сутність і оцінка локально-гуморальних теорій втоми; – сучасна концепція втоми та її аргументація; – механізм і сутність втоми; – показники і стадії втоми; – методики оцінки втоми; – особливості втоми при виконанні різних робіт. Аналітична частина курсової роботи полягає в обробці і аналізі статистичної інформації та визначенні ступеня втоми і функціонального напруження працівників. Конструктивна частина курсової роботи повинна містити обґрунтування системи заходів, спрямованих на профілактику перевтоми працівників.
Статистичні матеріали і ситуації для виконання 2-го розділу
За наведеними в таблиці 1 даними розрахувати: - показники напруження по кожній функції (ПФІ); - загальний показник трудового напруження (Пт.н.); - показник напруження по кожній функції на кожний момент спостереження (Пфt); - загальний показник трудового напруження на кожний момент спостереження (Пm.н.t); - побудувати криву трудового напруження; - за показником трудового напруження визначити ступінь втоми.
Таблиця 1 Показники досліджених функцій в динаміці робочої зміни (оператор обчислювального центру)
За наведеними в таблиці даними, визначити показник втоми працівників за відповідних змін фізіологічних функцій порівняно з доробочим періодом (кількість випадків). Таблиця 2 Показники зміни фізіологічних функцій робітників ливарного цеху (випадки)
За наведеними даними, розрахувати загальний коефіцієнт стомлення (Кс), коефіцієнт відновлення працездатності (Кв.п.) і ступінь трудового напруження (Кс.т.н.) і зробити відповідні висновки.
Загальна чисельність робітників – 310 Чисельність робітників, які не втомилися – 40 Чисельність робітників, які помірно втомилися – 144 Чисельність робітників, які сильно втомилися – 126 Чисельність робітників, які наступного дня приступили до роботи не втомленими або помірно втомленими – 282
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3
Розробка проекту заходів щодо зниження втоми працівників. Обґрунтувати систему заходів щодо зниження втоми оператора обчислювального центру, робота якого вимагає напруженої уваги і пам’яті, високого темпу, сприймання значної кількості інформації та виконання великої кількості рухів (більш 50 тисяч), які виконуються за участі м’язів передпліччя і кисті; поза тривалий час фіксована, руки значну частину часу знаходяться без опори. Обідня перерва45 хвилин. Регламентовані перерви на відпочинок відсутні. Функціональна музика і гімнастика не застосовуються.
Тема 3. Монотонність праці та шляхи підвищення змістовності праці
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Сутність, види і критерії монотонності праці. Розділ ІІ. Психофізіологічний аналіз трудових операцій та оцінка монотонності праці. 2.1. Методика і завдання психофізіологічного аналізу трудових операцій. 2.2. Порівняльний психофізіологічний аналіз трудових операцій і визначення ступеня їх монотонності. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо запобігання монотонності праці. 3.1. Основні напрямки запобігання монотонності і підвищення змістовності праці. 3.2. Розробка проекту заходів щодо зниження монотонності праці. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина роботи повинна ґрунтуватися на опрацюванні літературних джерел і розкривати наступні питання: – вплив науково-технічного прогресу на характер і зміст праці; – оцінка потоково-конвеєрного способу виробництва як основного чинника монотонності праці; – сутність, критерії і види монотонності; – психічні стани працівників при виконанні монотонних робіт; – монотоностійкість та її показники. Аналітична частина курсової роботи передбачає аналіз конкретних трудових операцій і визначення ступеня їх монотонності. Конструктивна частина роботи полягає у розробці та обґрунтуванні проекту заходів, спрямованих на зниження монотонності конкретних робіт (трудових операцій).
Матеріали для виконання 2-го розділу
Зробити порівняльний психофізіологічний аналіз двох трудових операцій, що виконуються на конвеєрі, визначити їх рухові і часові особливості, встановити ступінь монотонності, фізичну важкість, нервову напруженість і ступінь втоми працівників. Таблиця 1 Основні характеристики трудових операцій
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3
На основі аналізу трудових операцій і висновків, зроблених у розділі ІІ, обґрунтувати проект заходів щодо раціоналізації організації праці та зниження монотонності роботи, врахувавши додатково наступні характеристики робіт.
А. Виробництво портфелів. Робота вимагає помірного напруження зору та невеликих фізичних навантажень. Динамічна робота виконується м’язами плеча, передпліччя і кисті. За зміну загальна маса вантажу, що піднімається, становить 300 – 350 кг. Для більшості робітниць характерна невисока частота пульсу, який, проте, зростає при збільшенні фізичного навантаження. Витривалість рук до статичного зусилля зростає в перші 2 – 3 години роботи, потім стабілізується, а у третини робітниць вона помітно знижується. Режим праці і відпочинку: обідня перерва тривалістю 1 година та 10-хвилинні перерви на відпочинок у першій і другій половині робочої зміни. Функціональна музика і виробнича гімнастика не застосовуються. Б. Складання вантажних автомобілів. Робота характеризується дуже великими м’язовими напруженнями. Маса вантажу, що піднімається, становить до 30 тонн за зміну. Робота виконується стоячи з переміщенням по ходу конвеєра. Динамічні і статичні навантаження припадають на крупні м’язи. Умови праці несприятливі: рівень шуму 85 – 95 дБ, повітря забруднене парами бензину. Робота зводиться до виконання елементів "взяти" і "покласти" або до кріплення окремих деталей за допомогою спеціальних інструментів. Робоча поза стоячи, незручна. Працездатність робітників знижується уже через 1 – 1,5 год. роботи протягом робочої зміни. М’язова витривалість значно знижується як в першій, так і в другій половині робочої зміни. Частота пульсу становить 100 – 120 ударів за хвилину. Систолічний тиск знижується в кінці першої і другої половини робочого дня. Час сенсомоторної реакції збільшується протягом робочого дня. Режим праці і відпочинку: обідня перерва – 1 година та 10-хвилинна перерва на відпочинок у першій та другій половині робочого дня. Тема 4. Важкість праці та методика визначення категорії важкості роботи
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Суть, фактори і методика оцінки важкості праці. 1.1. Проблема важкості праці та оцінка різних підходів до її вивчення. 1.2. Сутність і фактори важкості праці. 1.3. Медико-фізіологічна класифікація важкості праці. 1.4. Методика оцінки важкості праці. 1.5. Важкість та інтенсивність праці. Розділ ІІ. Оцінка важкості праці. 2.1. Оцінка важкості праці за показниками трудового процесу і факторів виробничого середовища. 2.2. Оцінка важкості праці за бальною оцінкою факторів трудового процесу і виробничого середовища та тривалістю їх дії. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо зниження важкості праці та їх ефективність. 3.1. Соціально-економічна ефективність зменшення важкості праці. 3.2. Визначення інтегральних показників важкості праці, працездатності і приросту продуктивності праці за умови зниження важкості роботи. 3.3. Розробка проекту заходів , спрямованих на зниження важкості конкретної роботи, і розрахунок можливого приросту продуктивності праці. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. На основі опрацювання літературних джерел у теоретичній частині курсової роботи необхідно розглянути наступні питання: – методологічні підходи до вивчення проблеми важкості праці; – оцінка існуючих методик визначення важкості праці та сфера їх застосування; – сучасна концепція важкості праці на основі інтегрального критерію її оцінки; – сутність методики інтегральної бальної оцінки важкості праці; – взаємозв’язок між важкістю та інтенсивністю праці. Аналітична частина курсової роботи передбачає обробку і аналіз статистичної інформації, розрахунки відповідних показників та їх аргументацію. Конструктивна частина роботи полягає у розробці та обґрунтуванні проекту заходів щодо зниження важкості праці і розрахунках приросту продуктивності праці.
Статистичні матеріали і конкретні ситуації для виконання 2-го розділу
Визначити категорію важкості праці, ступінь втоми, і працездатності робітника на основі показників трудового процесу і факторів виробничого середовища на робочому місці. Таблиця 1 Показники трудового процесу і факторів виробничого середовища на робочому місці сталевара мартенівської печі
Визначити категорію важкості праці, ступінь втоми і працездатності робітника за наступних даних. Таблиця 2 Бальна оцінка біологічно значущих факторів трудового процесу і виробничого середовища
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3
Розрахувати інтегральні показники важкості й приріст продуктивності праці за наступних даних. Таблиця 3 Середній бал біологічно значущих елементів трудового процесу івиробничого середовища на робочих місцях
Обґрунтувати проект заходів щодо зменшення впливу несприятливих факторів трудового процесу і виробничого середовища та зменшення важкості праці на одну категорію і розрахувати можливий приріст продуктивності праці.
Сталевар мартенівської печі регулює подачу тепла в піч, управляє процесом виплавки сталі, бере проби, періодично засипає вручну лопатою залізну руду вагою 10-15 кг. Тривалість ручних робіт 50% робочої зміни. Робоча поза стоячи, з переходами від пульта керування до печі і назад. Тривалість зміни 8 год. робочого тижня – 4 дні. Обідня перерва – 30 хв. перерви на відпочинок не регламентовані. Умови праці несприятливі: температура літом +350, зимою +250, під час заправки печі +45-500С. Швидкість руху повітря 3-4м/с. Повітря забруднене пилом і газами (окис вуглецю – 11-22 мг/м3, пил тонкодисперсний 35-50мг/ м3 з вмістом кремнезему до 70%. Шум 80-85 дБ. Освітлення 40 лк. Теплове випромінювання 3 ккал/см2 /хв. протягом 72% робочого часу. В момент заправки печі до 15 кал/см2/хв. протягом 14% зміни. Обґрунтувати заходи щодо раціоналізації режиму праці і відпочинку та захисту від шкідливого впливу на працівника несприятливих факторів. Тема 5. Проектування раціональних режимів праці і відпочинку
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Раціоналізація режимів праці і відпочинку як важливий напрям управління функціональним станом працівників. 1.1. Сутність, види і критерії раціональності режимів праці і відпочинку. 1.2. Фізіологічні передумови і закономірності розробки режимів праці відпочинку. 1.3. Зміст відпочинку. Ефект Сєченова як фізіологічна основа активного відпочинку. 1.4. Застосування функціональної музики та її вплив на працездатність працівників. 1.5. Вплив раціональних режимів праці і відпочинку на ефективність праці. Розділ ІІ. Регламентовані перерви на відпочинок та методи їх встановлення. 2.1. Порівняльна оцінка методів встановлення регламентованих перерв на відпочинок. 2.2. Встановлення тривалості регламентованих перерв на відпочинок залежно від характеристик трудового процесу і факторів виробничого середовища. 2.3. Встановлення тривалості регламентованих перерв на відпочинок залежно від умов праці і ступеня втоми працівників. Розділ ІІІ. Проектування раціонального режиму праці і відпочинку. 3.1. Основні напрямки вдосконалення режиму праці і відпочинку. 3.2. Оцінка існуючого і розробка проекту нового режиму праці і відпочинку. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина роботи повинна ґрунтуватися на опрацюванні літературних джерел, законодавчих і відомчих матеріалів і розкривати наступні питання: – фізіологічні передумови необхідності чергування періодів роботи і відпочинку; – сутність і складові режиму праці і відпочинку; – види режимів праці і відпочинку та фактори, які їх зумовлюють; – критерії раціональності режимів праці і відпочинку; – фізіологічні закономірності розробки режимів праці і відпочинку; – методи встановлення регламентованих перерв на відпочинок та сфера їх застосування; – типові, окремі та нестандарті режими праці і відпочинку; – зміст відпочинку, його фізіологічна основа і застосування на виробництві; – функціональна музика як фактор раціоналізації режимів праці і відпочинку, методика використання; – вплив раціональних режимів праці і відпочинку на ефективність праці. Аналітична частина курсової роботи передбачає оцінку різних методів встановлення регламентованих перерв на відпочинок і сфери їхнього застосування, а також конкретні розрахунки тривалості регламентованих перерв. В конструктивній частині роботи необхідно обґрунтувати напрямки вдосконалення існуючих режимів або розробки нових, зокрема щодо вибору методів, організації відпочинку, застосування функціональної музики, виробничої гімнастики тощо, а також розробити проект режиму праці і відпочинку для конкретного виробничого процесу.
Статистичні матеріали і ситуації для виконання 2-го розділу
Розрахувати загальну тривалість регламентованих перерв на відпочинок, визначити їх кількість і час надання залежно від характеристик трудового процесу і факторів виробничого середовища.
Таблиця 1 Характеристики факторів трудового процесу і виробничого середовища в ливарному цеху. Питома вага оперативного часу в загальній тривалості робочої зміни 78%, тривалість зміни 8 годин
Розрахувати загальну тривалість регламентованих перерв на відпочинок залежно від умов праці і ступеня втоми працівників, визначити кількість і час надання перерв для відпочинку. Таблиця 2 Розрахувати показник втоми, загальну тривалість, кількість і час надання регламентованих перерв на відпочинок робітників механічного цеху за наступних даних і дати необхідні пояснення
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3
Розробити проект режиму праці і відпочинку, обґрунтувавши: – тривалість і раціональність надання обідньої перерви; – тривалість, кількість і розподіл регламентованих перерв на відпочинок; – час впровадження і тривалість різних видів виробничої гімнастики; – час призначення, тривалість і характер функціональної музики; – організацію відпочинку. Виробнича ситуація: Робота операторів механічних розрахунково-обчислювальних операцій високої швидкості переробки інформації за стереотипною або змінною програмою, напруженої уваги, швидких рухів і характеризується вимушеною робочою позою сидячи (75-80% робочого часу), що призводить до постійного перенапруження м’язових груп плечового пояса, спини, шиї і гіподинамії ніг. Тривалість зміни 8 год. з обідньою перервою через 4 години роботи. Температура повітря, відносна вологість відповідають нормі. Шум 70дБ, що на 10-15 дб перевищує допустиму норму при роботах, які вимагають зосередження. В кінці робочого дня у робітниць різко (на 43-45%) знижується стійкість і концентрація уваги; на 10-15% зменшується м’язова витриваність, на 10-15% - частота пульсу, що свідчить про посилення гальмівних процесів і розвиток втоми. Динаміка артеріального кров’яного тиску характеризується зменшенням систолічного і підвищенням діастолічного тиску, що розцінюється як несприятлива реакція.
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ «ОРГАНІЗАЦІЯ ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ»
Тема 1. Ефективність організації праці робітників меблевого комбінату
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні засади організації праці. 1.1. Зміст напрямків організації праці. 1.2. Методологія аналізу процесу організації праці. 1.3. Показники та критерії ефективності організації праці. Розділ ІІ. Оцінка ефективності організації праці на підприємстві. 2.1. Аналіз трудового процесу та організаційної структури підприємства. 2.2 Аналіз витрат робочого часу. 2.3. Аналіз умов праці на робочих місцях. Розділ ІІІ. Оптимізація процесу організації праці на підприємстві. 3.1. Розроблення проекту підвищення якості організації праці. 3.2. Планування затрат на впровадження заходів та розрахунок. 3.3. Ефективність нововведень. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. На основі проведеного критичного аналізу наукової літератури, розкрити зміст напрямків організації праці, описати методологію аналізу процесу організації праці, розкрити сутність та зміст показників та критеріїв ефективності організації праці. У даному розділі студент повинен не тільки реферативно викласти матеріал, але й зробити узагальнення, висновки щодо доцільності, актуальності, раціональності, тощо напрямків організації праці, запропонованої методології, показників ефективності організації праці. Особливу увагу варто приділити сучасному досвіду передових підприємств щодо сфери дослідження.
Розділ ІІ. Аналіз трудового процесу включає у себе наступні дії: у мережі Internet знайти опис виробничого процесу меблевого комбінату; графічним методом та структурною блок-схемою описати трудовий процес на даному підприємстві; визначити його потенційні „вузькі” місця. Аналіз організаційної структури підприємства здійснюється на базі таких даних, наведених в табл. 1.
Таблиця 1 Організаційна структура меблевого комбінату
Аналіз витрат робочого часу проводиться з урахуванням вхідної інформації за даними табл. 2-4.
Таблиця 2 Звіт про використання робочого часу, 2009 рік
Таблиця 3 Звіт про використання робочого часу, 2010 рік
За наведеними даними табл. 2 і 3 визначити ефективність робочого часу підприємства в цілому. Зробити власні пояснення. Таблиця 4 Зведена таблиця витрат робочого часу бригади №1 меблевого цеху №1
За даними таблиці 4 зробити баланс робочого часу працівників, проаналізувати отримані данні, визначити коефіцієнти завантаженості працівників. Описати яким чином розподілено обов’язки у бригаді. Пояснити власну думку щодо ефективності такого поділу праці у бригаді. Аналіз умов праці проводиться за даними табл. 5. Таблиця 5 Фактори виробничого і трудового процесу у меблевому цеху
Проаналізувавши таблицю, необхідно визначити клас шкідливих і небезпечних умов праці, дати характеристику цього класу та відповідних організаційних заходів. Крім того, за даними матеріалів сайтів мережі Internet дати загальну характеристику умов праці та виробничого середовища підприємств, що виготовляють меблі.
Розділ ІІІ. Розроблення проекту підвищення якості організації праці передбачає визначення та обґрунтування основних заходів, щодо підвищення якості організації праці відповідно до міжнародних та українських стандартів. Планування затрат на впровадження заходів та розрахунок студентом проводиться з урахуванням вартості закупівлі необхідного обладнання чи організаційно-технічних нововведень у відповідності до діючих цін на ринку на дані товари чи послуги (ціни відповідно даних Держкомстату та прайсів підприємств). Тема 2. Ефективність нормування праці
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Нормування праці як процес: теоретичні аспекти. 1.1. Сутність нормування праці в сучасних умовах. 1.2. Управління нормуванням праці на підприємстві. 1.3. Показники ефективності нормування праці. Розділ ІІ. Аналіз ефективності нормування праці на підприємстві. 2.1. Аналіз витрат робочого часу. 2.2. Аналіз виконання норм праці. Розділ ІІІ. Покращення якості нормування праці. 3.1. Розроблення проекту покращення стану нормування праці. 3.2. Оцінка якості проекту. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. У даному розділі студенти розкривають зміст нормування праці як процесу. Провівши критичний аналіз наукових джерел, узагальнюють та роблять висновки щодо сучасного стану та перспектив розвитку нормування праці Важливо також описати й обґрунтувати доцільність певної методики визначення ефективності нормування праці. Розділ ІІ. Аналіз витрат робочого часу проводиться за даними табл. 1. Таблиця 1 Динаміка витрат робочого часу на ДВ «Преса України»
За даними таблиці також необхідно описати тип поділу праці та визначити на скільки він ефективний, визначити коефіцієнт втрат робочого часу та проаналізувати стан витрат робочого часу. Аналіз рівня виконання норм праці проводиться за даними табл. 2-4.
Таблиця 2 Виконання норм виробітку, 2008 р.
Таблиця 3 Виконання норм виробітку, 2009 р.
Таблиця 4 Виконання норм виробітку, 2010 р.
За даними таблиць необхідно визначити не лише середній рівень виконання норм праці по кожному цеху, комплексу та в цілому по підприємству, але й проаналізувати ситуацію: що могло призвести то такого стану нормування праці, побудувати схему Ішікава. Також необхідно проаналізувати продуктивність праці робітників як по цеху, так і по різним комплексам та підприємству в цілому.
Розділ ІІІ. У розділі необхідно на основі попередньо розробленої схеми Ішікава, результатів аналізу витрат робочого часу та рівня виконання норм праці розробити проект покращення стану нормування праці на ДВ «Преса України». Разом з тим, необхідно оцінити витрати на проект, можливі ризики за умови його реалізації та описати методологію визначення якості проекту (по-можливості дати таку оцінку власному проекту).
Тема 3. Умови праці на підприємстві: стан, проблеми та заходи покращення
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Розділ І. Теоретико-методологічні засади дослідження умов праці. 1.1. Класифікація умов праці та їх вплив на працездатність людини. 1.2. Показники стану умов праці. 1.3. Вплив держави на стан умов праці на підприємстві. Розділ ІІ. Аналіз умов праці на ЗАТ «Київобленерго». 2.1. Аналіз витрат робочого часу працівників. 2.2. Аналіз травматизму на підприємстві. Розділ ІІІ. Проект покращення умов праці на підприємстві. 3.1. Розроблення проекту заходів з покращення умов праці. 3.2. Організаційно-економічний механізм реалізації проекту. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розділ ІІ. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки: – аналізу використання робочого часу працівників; – розрахувати зміну ефективного фонду робочого часу за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників; – розрахувати зміну ефективного фонду робочого часу за рахунок зміни кількості днів, які в середньому відпрацював один працівник; – розрахувати зміну ефективного фонду робочого часу за рахунок зміни середньої тривалості робочої зміни; – розрахувати зростання продуктивності праці за рахунок ліквідації втрат робочого часу; – знайти відсотки втрат робочого часу; – проаналізувати ситуацію щодо виробничого травматизму на підприємстві; – визначити причини травматизму, їх динаміку; – проаналізувати ефективність витрат на заходи з охорони праці.
Вхідна інформація.
Використання робочого часу, 2008р.
Використання робочого часу, 2009р
Використання робочого часу у 2010р
ЗВІТ ПРО ТРАВМАТИЗМ НА ВИРОБНИЦТВІ у 2009 році
Респондент:
Найменування: ЗАТ «А.Е.С. Київобленерго»
08132 Київська обл., Києво-Святошинський район, м.Вишневе, вул. Київська, 2-6 Розділ 1. Потерпілі та нещасні випадки на виробництві
Розділ 2. Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків на виробництві та витрати на заходи з охорони праці Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків(оформлені актами Н-1 та НТ (НПВ))
1 Дані наводяться у цілих числах. *Без урахування страхових внесків до Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України. Витрати на заходи з охорони праці
1 Дані наводяться у цілих числах.
Розділ 3. Розподіл кількості потерпілих від нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом, за основними видами подій та причинами нещасних випадків (з графи 1 розділу 1)
ЗВІТ ПРО ТРАВМАТИЗМ НА ВИРОБНИЦТВІ У 2010 РОЦІ
Розділ 1. Потерпілі та нещасні випадки на виробництві
Розділ 2. Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків •... на виробництві та витрати на заходи з охорони праці Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків 1 (оформлені актами Н-1 та НТ)
Витрати на заходи з охорони праці 1
Розділ 3. Розподіл кількості потерпілих від нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом, за основними видами подій та причинами нещасних випадків (з графи 1 розділу 1)
Розділ ІІІ. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 4. Аналіз і підвищення ефективності використання змінного робочого часу
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти дослідження використання робочого часу. 1.1. Робочий час як універсальна міра затрат праці. 1.2. Змінний робочий час: сутність та структура. 1.3. Мета вивчення та аналізу використання змінного робочого часу. 1.4. Методи вивчення затрат робочого часу працівника, їх сутність. Розділ ІІ. Аналіз використання змінного робочого часу основними робітниками-верстатниками. 2.1. Аналіз індивідуальної фотографії змінного робочого часу токаря. 2.2. Визначення явних і прихованих втрат робочого часу. 2.3. Розрахунок змінної норми виробітку та заробітку токаря до скорочення втрат робочого часу і після їх скорочення. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.1. Заходи щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.2. Розрахунок економічної ефективності від зниження втрат робочого часу. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Також у вступній частині визначити об’єкт, предмет, мету і завдання курсової роботи. В першій теоретичній частині курсової роботи на основі опрацювання літературних джерел, конспекту лекцій з "Нормування праці" розкрити поняття "робочий час" як універсальна міра затрат праці, розглянути: – складові змінного робочого часу, дати їх визначення; – чинники, що впливають на якісну структуру змінного робочого часу; – чітко назвати втрати робочого часу та причини їх виникнення. Обґрунтувати мету вивчення та аналізу використання робочого часу на підприємствах, показати як використовуються в економічній, організаційній роботі підприємства результати дослідження використання змінного робочого часу. В першій частині курсової роботи необхідно дуже стисло подати методи вивчення затрат робочого часу та їх сутність. Розрахунково-аналітична частина курсової роботи. Ця частина курсової роботи передбачає аналіз конкретних виробничих ситуацій, поданих як окремі завдання за варіантами.
Аналітична частина. На підставі наведених у таблиці 1 даних, які характеризують затрати робочого часу протягом зміни, скласти фактичний баланс робочого часу. На підставі даних, наведених у таблиці 2, скласти нормативний баланс робочого часу. Проаналізувати показники використання змінного робочого часу. Визначити коефіцієнт можливого ущільнення змінного робочого часу, пояснити сутність цього коефіцієнту. Таблиця 1 Індивідуальна фотографія змінного робочого часу токаря
Таблиця 2 Нормативне значення затрат змінного робочого часу
Розрахувати додатковий випуск продукції за умови скорочення втрат робочого часу на 70%. Норма часу на токарну обробку однієї деталі становить 1,5 хв. Рівень виконання норм праці токарем 112%. Як вплинуло скорочення втрат змінного робочого часу на продуктивність праці токаря? Відповідь обґрунтувати розрахунками.
Розрахувати денний і місячний заробіток токаря ІІІ розряду до скорочення втрат робочого часу і після скорочення, використати нижченаведену тарифну сітку (табл. 3). Таблиця 3 Тарифна сітка
Розрахувати економічну ефективність заходів щодо зниження втрат робочого часу на токарній дільниці: сукупний додатковий робочий час, додатковий випуск продукції, економію чисельності, приріст продуктивності праці, економію по заробітній платі, річний економічний ефект, строк окупності одноразових витрат. Таблиця 4 Вихідні дані до розрахунку економічної ефективності заходів щодо зниження втрат змінного робочого часу
Конструктивна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Тема . 5. Аналіз та оптимізація робочого часу на підприємствах легкої промисловостіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти дослідження використання робочого часу. 1.1. Робочий час як універсальна міра затрат праці. 1.2. Змінний робочий час: сутність та структура. 1.3. Мета вивчення та аналізу використання змінного робочого часу. 1.4. Методи вивчення затрат робочого часу працівника, їх сутність. Розділ ІІ. Аналіз використання змінного робочого часу швеї-мотористки. 2.1. Аналіз індивідуальної фотографії робочого дня та двох хронометражних спостережень змінного робочого часу швеї-мотористки. 2.2. Формування операції раціонального складу, розробка раціонального балансу робочого часу. 2.3. Визначення явних і прихованих втрат робочого часу. 2.3. Розрахунок змінної норми виробітку та заробітку швеї-мотористки до скорочення втрат робочого часу і після їх скорочення. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.1. Заходи щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.2. Розрахунок економічної ефективності від зниження втрат робочого часу. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Також у вступній частині визначити об’єкт, предмет, мету і завдання курсової роботи. В першій теоретичній частині курсової роботи на основі опрацювання літературних джерел, конспекту лекцій з "Нормування праці" розкрити поняття "робочий час" як універсальна міра затрат праці, розглянути: – складові змінного робочого часу, дати їх визначення; – чинники, що впливають на якісну структуру змінного робочого часу; – чітко назвати втрати робочого часу та причини їх виникнення. Обґрунтувати мету вивчення та аналізу використання робочого часу на підприємствах, показати як використовуються в економічній, організаційній роботі підприємства результати дослідження використання змінного робочого часу. В першій частині курсової роботи необхідно дуже стисло подати методи вивчення затрат робочого часу та їх сутність. Розрахунково-аналітична частина курсової роботи. Ця частина курсової роботи передбачає аналіз конкретних виробничих ситуацій, поданих як окремі завдання за варіантами.
Аналітична частина. На підставі наведених у таблиці 1 сформувати операцію «Зшити середній шов спинки сорочки» раціонального складу. На підставі наведених у таблиці 2 даних, які характеризують затрати робочого часу протягом зміни, скласти фактичний баланс робочого часу. На підставі даних таблиці 1 та 2 розрахувати норму виробітку швеї-мотористки, якщо вона буде виконувати операцію раціонального складу. На підставі даних, наведених у таблиці 3, скласти нормативний баланс робочого часу. Проаналізувати показники використання змінного робочого часу. Визначити коефіцієнт можливого ущільнення змінного робочого часу, пояснити сутність цього коефіцієнту. Таблиця 1 Дані хронометражного спостереження
Таблиця 2 Індивідуальна фотографія змінного робочого часу швеї-мотористки
Таблиця 3 Нормативне значення затрат змінного робочого часу
Розрахувати додатковий випуск продукції за умови скорочення втрат робочого часу на 75%. Норма часу на операцію «Зшити середній шов спинки сорочки» згідно раціонального складу цієї операції. Рівень виконання норм праці швеї-мотористки 110%. Як вплинуло скорочення втрат змінного робочого часу на продуктивність праці швеї-мотористки? Відповідь обґрунтувати розрахунками. Розрахувати денний і місячний заробіток швеї-мотористки ІІІ розряду до скорочення втрат робочого часу і після скорочення, використати нижченаведену тарифну сітку (табл. 4). Таблиця 4 Тарифна сітка
Розрахувати економічну ефективність заходів щодо зниження втрат робочого часу на швейній дільниці: сукупний додатковий робочий час, додатковий випуск продукції, економію чисельності, приріст продуктивності праці, економію по заробітній платі, річний економічний ефект, строк окупності одноразових витрат. Таблиця 5 Вихідні дані до розрахунку економічної ефективності заходів щодо зниження втрат змінного робочого часу
Конструктивна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 6. Нормування управлінської праці, облік та аналіз робочого часу менеджера. Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні засади організації та нормування праці. 1.1. Особливості напрямків організації та зміст праці менеджера. Час як ресурс. 1.2. Визначити сутність та роль нормування управлінської праці. 1.3. Розкрити методи нормування управлінської праці. Розділ ІІ. Оцінка ефективності організації та нормування праці на підприємстві. 2.1. Аналіз організаційної структури підприємства та трудового процесу менеджера. 2.2. Органiзацiя робочого місця менеджера та його ергономічне забезпечення. 2.3. Охарактеризувати методи аналізу робочого часу менеджера. 2.4. Аналіз використання робочого часу менеджера. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо якості нормування праці на підприємстві. 3.1.Розробка проекту покращення нормування праці на підприємстві. 3.2. Шляхи вдосконалення роботи менеджерів. 3.3. Заходи щодо підвищення ефективного використання робочого часу менеджера. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. На основі проведеного критичного аналізу наукової літератури, розкрити зміст напрямків організації та нормування праці, описати методологію аналізу процесу організації праці, розкрити сутність та зміст показників та критеріїв ефективності організації праці управлінців. У даному розділі студент повинен зробити висновки щодо доцільності нормування управлінської праці. Особливу увагу варто приділити сучасному вітчизняному та зарубіжному досвіду щодо організації та нормування часу менеджерів. Розділ ІІ. У цьому розділі студент повинен провести аналіз трудового процесу менеджера та організаційної структури підприємства. Проаналізувати організацію робочого місця менеджера та його ергономічне забезпечення. Графічним методом та структурною блок-схемою описати трудовий процес на даному підприємстві. ЧП «Спик-ап» було створено в 1996 році. Розташовується підприємство в місті Києві. Метою діяльності організації є забезпечення населення міста Києва та інших регіонів України широким спектром трубопровідної арматури для житлово-комунальних господарств, великих корпоративних замовників та індивідуального промислового споживача. Предметом діяльності є оптова торгівля.
Аналіз організаційної структури підприємства здійснюється на базі таких даних, наведених в табл. 1. За даними таблиці 1 розрахувати місячний фонд оплати праці. Таблиця 1 Штатний розпис підприємства ЧП «Спик-ап»
Аналіз економічних результатів ЧП «Спик-ап» здійснюється на базі даних, наведених в табл. 2. Розрахувати відхилення в результатах роботи між роками. Таблиця 2 Діагностика економічних результатів ЧП «Спик-ап»
Охарактеризувати методи аналізу робочого часу менеджера. Аналіз витрат робочого часу проводиться з урахуванням вхідної інформації за даними табл. 3. Таблиця 3 Баланс робочого часу ЧП «Спик-ап» 2008-2009 рр.
На основі балансу робочого часу розрахувати питому вагу відпрацьованого часу та зробити висновки щодо його використання. На основі балансу робочого часу обчислюються такі показники: коефіцієнт використання календарного часу (Ккч), коефіцієнт використання табельного фонду часу (Ктч), коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу (Кмч). Таблиця 4 Результати спостережень фактичних витрат робочого часу менеджера
На основі результати спостережень фактичних витрат робочого часу менеджера необхідно розрахувати коефіцієнт використання робочого часу, коефіцієнт завантаження робітника, коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу і зробити висновки, щодо його впливу на продуктивність праці. Необхідно визначити дані для оцінки впливу факторів на відхилення фактичного фонду робочого часу від планового. Оцінка впливу факторів на зміну фонду робочого часу здійснюється з використанням методу ланцюгових підстановок. Необхідно проаналізувати, що вплинуло на загальне відносне відхилення фонду робочого часу.
Розділ ІІІ. Згідно аналізу нормативно-правовового забезпечення нормування праці на підприємстві та на основі методики оцінювання якості нормування праці розробляються засади покращення організації праці менеджера. Розробляються шляхи вдосконалення роботи менеджерів та їх продуктивне використання робочого часу. Необхідно викласти власні погляду на вдосконалення нормування управлінської праці. Розробити заходи щодо підвищення ефективного використання робочого часу менеджера.
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ» Тема 1. Удосконалення формування персоналу
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Потреба у персоналі, її сутність та місце у стратегії та політиці управління персоналом організації 1.2. Чинники, що формують потребу у персоналі 1.3. Методологія планування персоналу Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо забезпечення цеху кваліфікованою робочою силою та управління вивільненням працівників Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки:
Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: – записати розрахункову формулу в символах; – пояснити значення кожного символу; – підставити потрібні числові значення; – конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру).
Вихідна інформація
– Ліквідуються операції: довбальні та токарно-револьверні; – Скорочується трудомісткість операцій: фрезерувальних – на 15%; свердлувальних – на 18%; токарних – на 20% 11.3. - Збільшується трудомісткість операцій: на верстатах з програмним керуванням – на 25%; на напівавтоматичних верстатах – на 12%; на автоматичних лініях – на 19%; налагоджувальних – на 16%
Таблиця 1 Технологічна трудомісткість виробничої програми за 2011 рік
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 2. Удосконалення організації розвитку персоналу
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Сутність людського капіталу і значення розвитку персоналу для збільшення його вартості 1.2. Організація розвитку персоналу на підприємстві 1.3. Система показників ефективності організації розвитку персоналу Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення організації розвитку персоналу на підприємстві Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина 1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки: 1.1. Середнього тарифного коефіцієнта по кожній професії та по всій сукупності робітників у табл. 1 і табл. 2. 1.2. Середнього тарифного розряду по кожній професії та по всій сукупності робітників у табл. 1 і табл. 2.
Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: - записати розрахункову формулу в символах; - пояснити значення кожного символу; - підставити потрібні числові значення; - конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація
Перепідготовка робітника, пов’язана зі зміною професії, коштує підприємству 1900 грн. Середня вартість профвідбору і найму робітника на зовнішньому ринку праці становить 1500 грн.
Таблиця 1 Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників цеху в 2011 р.
Таблиця 2 Планова професійно-кваліфікаційна структура робітників цеху на 2012 р.
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Тема 3. Управління процесами руху персоналу
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Рух персоналу: види, чинники та показники 1.2. Розрахунок економічних наслідків для організації, викликаних вимушеною заміною працівників 1.3. Управління вивільненням персоналу Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо стабілізації персоналу та зменшення його плинності Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина 1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки: – Спискової чисельності працівників на початок кожного місяця (з лютого по грудень); – Спискового складу працівників станом на 31 грудня; – Середньооблікової чисельності персоналу в розрахунку на календарний рік; – Показників обігу: за прийомом, за звільненням, загального обігу робочої сили, заміни персоналу, плинності робочої сили та постійного складу працівників. 2. Скласти баланс робочого часу одного працівника на 2012 рік. 3. Виконати розрахунки економічних втрат підприємства внаслідок: – надмірної плинності робочої сили; – травматизму; – зростання захворюваності; – вимушеної заміни вибулих працівників провідних професій. 4. Визначити резерви зростання обсягів товарної продукції та продуктивності праці внаслідок зменшення надмірної плинності робочої сили. 5. Визначити резерви економії коштів внаслідок скорочення вимушеної заміни вибулих працівників провідних професій. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: – записати розрахункову формулу в символах; – пояснити значення кожного символу; – підставити потрібні числові значення; – конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру).
Вихідна інформація
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Таблиця 1. Зміни у списковому складі працівників
Списковий склад працівників станом на 31 грудня - осіб
Тема 4. Управління робочим часом працівників
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Законодавче регулювання робочого часу в Україні 1.2. Аналіз та оцінка використання робочого часу 1.3. Методика нормування часу виконавців Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо поліпшення використання робочого часу на підприємстві Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина 1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, розрахувати: – Явочну чисельність робітників дільниці на добу; – Плановий фонд робочого часу на рік одного робітника; – Плановий фонд часу роботи дільниці на рік; – Спискову чисельність робітників дільниці з розрахунку безперервної роботи протягом року.
– перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності; – тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні; – призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: – записати розрахункову формулу в символах; – пояснити значення кожного символу; – підставити потрібні числові значення; – конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру).
Вихідна інформація
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Тема 5. Підвищення ефективності управління персоналом
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина. 1.1.Підходи до управління людськими ресурсами (персоналом) у ХХ та ХХІ ст. 1.2. «Ефективність» та основні підходи до її оцінки 1.3. Основні підходи до оцінки ефективності управління персоналом організації Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності управління персоналом на підприємствах. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел, цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.). Розрахункова частина. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки по кожному підприємству (А і Б): 1. Показників, що характеризують економічну ефективність управління персоналом: 1.1. Загальна продуктивність організації. 1.2. Продуктивність праці. 1.3. Продуктивність трудових ресурсів. 1.4. Вартість одиниці праці (відношення сукупних витрат на персонал до витрат праці (люд.-год., середньооблікова чисельність працівників)). 2. Порівняти одержані результати і зробити висновки. 3. Проаналізувати стан забезпечення потреб підприємств у робітниках за спеціальностями (професіями) та кваліфікацією. Для цього необхідно розрахувати: 3.1. Середні тарифні коефіцієнти та середні тарифні розряди робітників по кожній професії і по всій сукупності робітників для кожного підприємства (на основі даних таблиць 1 і 3). 3.2. Середні тарифні розряди робіт по кожному виду робіт і всієї виробничої програми по кожному підприємству (на основі даних таблиць 2 і 4). 3.3. Порівняти одержані результати і зробити висновки. 4. Проаналізувати та порівняти показники ефективності використання робочого часу по підприємствах. 5. Розрахувати та порівняти показники, що характеризують стабільність кадрового складу (коефіцієнти плинності кадрів), зробити висновки. 6. Проаналізувати динаміку зростання реальної заробітної плати на підприємствах у 2012 р. та зробити висновки.
Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: – записати розрахункову формулу в символах; – пояснити значення кожного символу; – підставити потрібні числові значення; – конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація
1. Об’єктом дослідження є два машинобудівних заводи А і Б. 2. Продукція підприємства А – готові вузли та окремі деталі середнього та високого рівня складності. Продукція підприємства Б – готові вузли та деталі середнього рівня складності. 3. У табл. 1 і 3 наведено наявний склад робітників у 2012 році відповідно підприємств А і Б. 4. У табл. 2 і 4 наведено нормативну трудомісткість виробничої програми у 2012 році у розрізі видів і рівня складності робіт. 5. Основні економічні показники діяльності підприємства А і Б у 2012 році наведено у табл. 5 6. Протягом 2012 року на підприємстві А було звільнено 28 працівників у тому числі 21 робітників. Розподіл звільнених за причинами їх звільнення наведено у табл. 6. 7. Протягом 2012 року на підприємстві Б було звільнено 54 працівників у тому числі 42 робітників. Розподіл звільнених за причинами їх звільнення наведено у табл. 7. 8. Ціни на товари споживання у 2012 році порівняно з 2011 роком зросли на 25,7 %. 9. На підприємстві А у 2011 році середньомісячна заробітна плата одного працівника становила 2500,60 грн., а одного робітника 2280,70 грн. На підприємстві Б у 2011 році середньомісячна заробітна плата одного працівника становила 2350,80 грн., а одного робітника 2110,50 грн.
Таблиця 1 Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства А у 2012 році
Таблиця 2 Нормативна трудомісткість річної виробничої програми підприємства А у 2012 році
Таблиця 3 Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства Б у 2012 році
Таблиця 4 Нормативна трудомісткість річної виробничої програми підприємства Б у 2012 році
Таблиця 5 Основні економічні показники діяльності підприємства А і Б у 2012 році
Таблиця 6Причини звільнення працівників підприємства А у 2012 році
Таблиця 7 Причини звільнення працівників підприємства Б у 2012 році
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 6. Удосконалення оцінювання персоналу
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні аспекти оцінювання персоналу та її ефективності. 1.1. Сутність, види, функції оцінювання трудової діяльності персоналу та його роль в управлінні підприємством 1.2. Методи оцінювання персоналу 1.3. Критерії та показники ефективності оцінювання персоналу Розділ ІІ. Діагностика оцінювання персоналу на підприємстві та його ефективність 2.1. Аналіз та оцінка стану організації оцінювання персоналу на підприємстві 2.2. Ефективність оцінювання персоналу на підприємстві Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення оцінювання персоналу. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. І. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) ІІ. Аналітична частинаОсновною формою оцінювання персоналу на ТОВ «FRITAR» є періодична підсумкова атестація. На підставі Положення «Про порядок проведення атестації працівників ТОВ «FRITAR» та вихідної інформації, що додаються:1. З’ясувати, чи проводиться атестація працівників підприємства у визначений час, за встановленою формою, згідно зі спеціальною розробленою процедурою та з якою періодичністю.2. З’ясувати та оцінити основні цілі атестації працівників підприємства. 3. З’ясувати, чи забезпечує Положення про атестацію об’єктивну оцінку результатів діяльності працівників щодо виконання ними обов’язків (з урахуванням кваліфікації, ділових і особистих якостей) і встановлення їх відповідності займаним посадам, чи сприяє виявленню перспективних та ініціативних працівників для включення до резерву для висування на вищі посади? 4. Проаналізувати та оцінити якісний склад працівників підприємства, що підлягали атестації. 5. Проаналізувати та критично оцінити основні етапи організації атестації працівників підприємства. Зокрема в процесі аналізу та оцінки, дати відповіді на питання: − Чи забезпечує бланк відгуку-характеристики комплексну оцінку працівника? − Чи дають протоколи засідань атестаційних комісій повну картину про потенціал працівника та його результати праці? − Чи використовуваний метод проведення атестації мав комплексний, всеохоплюючий характер? − Яких працівників атестаційна комісія вважала атестованими? − Чи результати голосування були повідомлені працівникам відразу після голосування? − Які висновки зробили атестаційні комісії після завершення всієї процедури проведення атестації? 6. За даними таблиці 1 проаналізувати та оцінити результати атестації працівників. Які рішення прийняті атестаційними комісіями після процедури голосування (мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні тощо)? Які рішення за результатами атестації може прийняти керівник підприємства? Критично оцінити прийняті рішення. 7. Оцінити, чи була атестація достатньо урегульованою з погляду нормативно-правового забезпечення? 8. За даними таблиці 2 проаналізувати та оцінити результати діяльності атестованих працівників з точки зору досягнення підприємством поставлених специфічних цілей, тобто наскільки ефективно діє підприємство та використовуються його ресурси. Для характеристики ефективності господарської діяльності підприємства, ступеня використання його ресурсів, у тому числі персоналу, використати показники рентабельності. Розрахувати показник рентабельності персоналу, за допомогою якого оцінити ефективність використання персоналу підприємства. Рентабельність персоналу (Рп)розраховувати через показник прибутку в розрахунку на одного працівника підприємства (Рп), що обчислюється як відношення прибутку за період (П) до середньооблікової чисельності персоналу (ЧсрПВП) (у відсотках): . (1) Зв’язок рентабельності персоналу з рівнем продуктивності праці проаналізувати за допомогою формули: , (2) де Рп – рентабельність персоналу; П – прибуток від реалізації продукції; ЧПВП – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу; ЧД – чистий дохід від реалізації продукції; ВП – вартість випуску продукції в діючих цінах; Роб – рентабельність обороту; Чрп – частка реалізованої продукції у загальному обсязі випуску товарної продукції; РВ – середньорічний виробіток продукції на одного працівника у поточних цінах. Використовуючи метод абсолютних різниць, за складовими даної формули визначити, як зміниласьрентабельність персоналу підприємства (∆Рп=Рп1–Рп0) за рахунок таких показників (чинників): 1. зміни рентабельності обороту (∆Роб=Роб1 –Роб0): ; 2. зміни частки реалізованої продукції в її загальному випуску (∆Чрп= Чрп1– Чрп0): ; (3) 3. зміни продуктивності праці (середньорічного виробітку) (∆РВ= РВ1– РВ0): . (4) 9. Результати розрахунку впливу чинників на зміну рентабельності персоналу ТОВ «FRITAR»за 2009-2011 роки навести в таблиці 3. Зробити відповідні висновки. 10. Сформулювати у вигляді висновків недоліки організації та ефективності атестації персоналу на підприємстві. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: – записати розрахункову формулу в символах; – пояснити значення кожного символу; – підставити потрібні числові значення; – конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру).
Вихідна інформація
Перший етап «Підготовка до проведення атестації». Керівником підприємства виданий наказ щодо проведення атестації працівників та графік її проведення. Список працівників, які підлягали атестації складений за підрозділами підприємства (усього 32 особи): 9 керівників (з них 3 заступника генерального директора і 8 керівників структурних підрозділів), 9 професіоналів, 11 фахівців та 3 технічні службовці. Більшість працівників підприємства на дату атестації вже пропрацювали три роки з дати його заснування. Проведено 6 засідань двох атестаційних комісій. Кожна атестаційна комісія у своєму складі мала 6 членів комісії, одного голову комісії та секретаря. Секретарем атестаційної комісії № 1 був призначений менеджер по персоналу, атестаційної комісії № 2 – фахівець бухгалтерії. У період підготовки до атестації між членами кожної атестаційної комісії були розподілені обов’язки. Підготовкою атестаційних листів займалися секретарі комісій. Стандартний примірник атестаційного листа поданий у додатку В. До атестаційних комісій були подані складені відгуки-характеристики працівників без листів попередньої атестації працівника. Основні показники, за якими оцінювалися працівники ТОВ «FRITAR» у 2011 році зафіксовані у бланку відгуку-характеристики (додаток Б). Бланк відгуку-характеристики на атестанта заповнювався його безпосереднім керівником без залучення інших фахівців. Висновки робили на основі аналізу діяльності працівника з урахуванням вимог нормативних документів. Кожен працівник, який підлягав атестації, заздалегідь, але не пізніше ніж за тиждень до атестації, був ознайомлений з підготовленим на нього відгуком-характеристикою. Атестаційний лист попередньої атестації працівника та відгук-характеристика були подані до атестаційної комісії за два тижні до атестації. Результати оцінювання погоджувалися між керівником та підлеглим. На підприємстві фахівці з оцінювання персоналу стикнулися з проблемою опору персоналу даній процедурі. Другий етап «Проведення атестації» організований з участю уповноваженого представника від трудового колективу. Атестація працівників керівного складу здійснена в індивідуальному порядку в дні і години, встановлені графіками проведення атестації. Призначені секретарі атестаційних комісій вели протоколи засідань (додаток Д). Кожна атестаційна комісія № 1 та № 2 під час атестації працівників ТОВ «FRITAR» розглянули подані матеріали (атестаційний лист, відгук-характеристику), заслуховували повідомлення працівника про його роботу та досягнуті успіхи. Під час засідання комісії відбувалося всебічне обговорення успіхів та недоліків у роботі працівника. Атестанту надавали можливість дати вичерпні відповіді на запитання і зауваження. На підставі отриманих даних і з урахуванням обговорення результатів діяльності працівника, його ділових та особистих якостей атестаційні комісії № 1 та № 2 приймали рішення відкритим голосуванням у відсутності атестанта: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає займаній посаді. Матеріали атестації після її завершення були передані генеральному директору ТОВ «FRITAR», а інший примірник цих документів зберігається в особових справах працівників. За результатами атестації генеральним директором виданий наказ, до якого додавався план заходів щодо виконання рекомендацій атестаційної комісії. ІІІ етап атестації «Підбиття підсумків» містив наступні кроки:
За підсумками атестації працівників у грудні 2010 року, з участю членів атестаційних комісій підприємства проведене обговорення результатів атестації працівників, які атестувалися, на спеціальній нараді, де колектив виявляв недоліки у процедурі проведення атестації. Результати голосування були повідомлені працівникам відразу після голосування членами атестаційних комісій.
Таблиця 1 Узагальнені результати атестації працівників ТОВ «FRITAR» за 2011 р.
Таблиця 2Основні економічні показники діяльності ТОВ «FRITAR» за 2010-2012 роки
Таблиця 3 Результати розрахунку впливу чинників на зміну рентабельності персоналу ТОВ «FRITAR» за 2010-2012 роки
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність, тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи. Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення організації оцінювання персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів або запропонувати власні: − напрями розробки ефективної процедури оцінювання персоналу на підприємстві; − розробка сучасних підходів щодо підвищення ефективності організації оцінювання персоналу на підприємстві; − створення ассессмент – центру на підприємстві;− використання балової методики оцінювання персоналу на підприємстві;− прогнозування просування працівників по службі і планування ділової кар’єри тощо.Додаток АПоложення «Про порядок проведення атестації працівників ТОВ «FRITAR»[1]
1. Атестація працівників підприємства проводиться з метою підвищення ефективності їхньої діяльності. У ході атестації оцінюються їх ділові та професійні якості, виконання ними посадових обов'язків, зазначених у професійно-кваліфікаційних характеристиках їх посад, а також нормативно-правових актах.
2. До керівного складу працівників підприємства у цьому Положенні відносяться керівники, їх заступники, головні інженери, керівники структурних підрозділів підприємства.
3. Атестація працівників підприємства проводиться атестаційними комісіями.
4. Особи, які тимчасово виконують обов'язки на посадах, зазначених у пункті 2 цього Положення, можуть проходити атестацію за власним бажанням з метою визначення їх ділових, професійних якостей та подальшого підвищення у посадах.
5. Не підлягають атестації працівники керівного складу, які обіймали посаду менше одного року.
Жінки, які перебували у відпустці у зв'язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною віком до трьох років, проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу.
6. Атестація працівників підприємства проводиться один раз на три роки.
7. Графік атестації із зазначенням термінів її проведення затверджується наказом підприємства і не пізніше ніж за місяць до початку атестації доводиться до відома працівників, які підлягають атестації.
8. Для організації та проведення атестації працівників підприємства наказом керівника утворюється одна або кілька атестаційних комісій у складі голови, секретаря, членів комісії. Головою атестаційної комісії призначається перший заступник або заступник керівника підприємства.
До складу атестаційної комісії входять керівники структурних підрозділів, їх заступники, провідні фахівці структурних підрозділів, фахівці, а також представники профспілки.
9. Атестація працівників підприємства здійснюється в індивідуальному порядку.
10. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається відгук-характеристика та заповнюється атестаційний лист.
11. Атестаційний лист повинен містити об'єктивні дані про працівника, який підлягає атестації, - прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, освіта, стаж роботи за спеціальністю на підприємстві, на посаді тощо. Зразок атестаційного листа наведено у додатку.
12. Відгук-характеристика працівника має містити розгорнуту оцінку професійних знань, навичок, досвіду, вмінь, компетентності, соціально-психологічних якостей, виконання посадових обов'язків та рекомендації попередньої атестації, інформацію про результати діяльності за період після останньої атестації.
Підготовка відгуку-характеристики на працівника покладається на відповідного керівника структурного підрозділу. До підготовки відгуку-характеристики залучаються заступники керівника, провідні фахівці відповідного структурного підрозділу, керівники та провідні фахівці функціональних підрозділів - технічного, економічного, бухгалтерського обліку, аудиту тощо.
13. Працівник, який підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до атестації має бути ознайомлений з відгуком-характеристикою.
Якщо працівник не згоден з відомостями, викладеними у відгуку-характеристиці, керівник структурного підрозділу виносить її на обговорення трудового колективу підприємства, структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються до атестаційної комісії.
14. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються до атестаційної комісії не пізніше ніж за три дні до проведення атестації.
15. Атестаційна комісія під час атестації працівників підприємства розглядає подані матеріали, заслуховує працівника структурного підрозділу.
Обговорення професійних якостей і результатів діяльності працівника, який атестується, має проходити в обстановці вимогливості, доброзичливості, об'єктивності, яка виключає прояви упередженості.
16. Під час проведення атестації комісія надає можливість працівнику дати вичерпні відповіді на запитання і зауваження.
17. Якщо працівник, який атестується, не з'явився на засідання атестаційної комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності.
18. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію.
19. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні 2/3 її складу. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Рішення комісії приймається простою більшістю голосів членів комісії. За рівної кількості голосів вирішальним є голос голови комісії.
20. На підставі всебічної оцінки професійного рівня працівників, їх ділових якостей, виконання посадових обов'язків, визначених професійно-кваліфікаційними характеристиками їх посад, і досягнутих результатів атестаційна комісія приймає одне з таких рішень:
– відповідає займаній посаді;
– рекомендується в резерв на вищу посаду;
– відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
– не відповідає займаній посаді.
Атестованими вважаються працівники, визнані атестаційною комісією такими, що відповідають займаній посаді, рекомендуються в резерв на вищу посаду або відповідають займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії.
Результати голосування повідомляються працівникові зразу після голосування.
21. У разі прийняття рішення про рекомендацію працівника в резерв на вищу посаду атестаційна комісія може запропонувати працівникові дозволити йому пройти за згодою стажування на більш високій посаді.
У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційна комісія рекомендує працівникові призначити протягом року повторне атестування, якщо працівник згоден виконати рекомендації комісії.
У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія рекомендує працівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.
22. Атестаційна комісія має право вносити пропозиції щодо переведення на вищі (нижчі) посади з огляду на професійну підготовку та особисті якості, необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю і методів роботи, шляхів поліпшення результатів діяльності тощо.
23. Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, який заповнюється у двох примірниках і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні.
Атестаційний лист і відгук-характеристика на працівника, який пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі за місцем роботи.
24. Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова повідомляє керівника підприємства.
Рішення комісії може бути оскаржене працівником, який пройшов атестацію, відповідно підприємства протягом 10 днів з дня його прийняття.
25. За результатами атестації керівник підприємства згідно із законодавством протягом двох місяців з дня атестації приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ (розпорядження).
26. Рішення про переведення працівника, визнаного за результатами проведення атестації таким, що не відповідає займаній посаді, за його згодою на іншу роботу або звільнення з посади приймається керівником протягом двох місяців з дня атестації.
У разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, а також відмови його від цього переведення працівник в установленому порядку звільняється з роботи відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України.
Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або припинення з ним трудового договору за результатами атестації не допускається. Час хвороби працівника, а також перебування його у відпустці до двомісячного терміну не включається.
27. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до законодавства про порядок розгляду індивідуальних
трудових спорів.
Додаток
до Положення про порядок проведення
атестації працівників ТОВ «FRITAR»
АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ
Загальні дані
Прізвище, ім'я, по батькові ______________________________________
____________________________________________________________________________
Рік народження _______________________________________________
Посада, яку займає працівник, стаж роботи на ній (на момент
атестації)
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Освіта, найменування навчального закладу та рік закінчення _______
__________________________________________________________________________
Спеціальність за освітою _________________________________________
______________________________________________________________________________
Науковий ступінь, вчене звання ___________________________________
______________________________________________________________________________
Загальний трудовий стаж _____, у тому числі за спеціальністю _____
Результати атестації
За підсумками голосування атестаційної комісії:
ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за ___________ проти __________
РЕКОМЕНДУЄТЬСЯ В РЕЗЕРВ НА ВИЩУ ПОСАДУ: за _____ проти ____
ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ ЗА УМОВИ ______________________
__________________________________________________________________
за _______ проти _______
НЕ ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за _________ проти _________
Рішення атестаційної комісії _____________________________________
_____________________________________________________________________________
Рекомендації атестаційної комісії ________________________________
____________________________________________________________________________
за _____________________________ проти ________________________
Голова атестаційної комісії ____________________
(підпис)
Секретар __________________________
(підпис)
Члени комісії: ____________________________________
____________________________________________
____________________________________________
(підписи)
Дата атестації "_____" ______________ "_______" року
З РЕЗУЛЬТАТАМИ АТЕСТАЦІЇ ОЗНАЙОМЛЕНИЙ ____________________________
(підпис працівника, який атестується)
Примітка. У разі коли голова чи член комісії має іншу думку щодо оцінки роботи та ділових якостей працівника, який атестується, вони викладають її письмово у вільній формі і додають до атестаційного листа.
Додаток Б
ВІДГУК-ХАРАКТЕРИСТИКА
(прізвище, ім’я, по-батькові працівника, який атестується)
(назва підрозділу підприємства)
Висновок. Відповідає або не відповідає займаній посаді.
Рекомендації щодо заохочення, поліпшення окремих напрямів роботи, підвищення кваліфікації.
Керівник підрозділу ____________________ (підпис)
З відгуком ознайомився ____________________ (підпис працівника) „_____” _________ 20__ р.
Додаток В АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ Загальні дані Прізвище, ім’я, по-батькові __________________________________________________________________ Рік народження ____________________________________________________ Посада, яку займає працівник, стаж роботи на ній (на момент атестації)___________________________________________________________ Освіта, найменування навчального закладу та рік закінчення _____________ __________________________________________________________________ Спеціальність за освітою ____________________________________________ __________________________________________________________________ Науковий ступінь, вчене звання ______________________________________ Загальний трудовий стаж ____, у тому числі за спеціальністю _____________ Результати атестації За підсумками голосування атестаційної комісії: ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за _____ проти _____
РЕКОМЕНДУЄТЬСЯ В РЕЗЕРВ НА ВИЩУ ПОСАДУ: за ___ проти ___.
ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ ЗА УМОВИ _________________________: за _____ проти ____
НЕ ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за _______ проти________
Рішення атестаційної комісії ___________________ Рекомендації атестаційної комісії _____________________________________ __________________________________________________________________ за _______ проти ___________.
Голова атестаційної комісії ___________________ (підпис) Секретар _________________ (підпис) Члени комісії: _________________________________________________ _________________________________________________ __________________________________________________ (підписи) Дата атестації "___" ________ "_____" року З результатами атестації ознайомлений ___________________________(підпис працівника, який атестується) Додаток Д ПРОТОКОЛ № ______ Засідання атестаційної комісії від „______” ______ 200_ р. Були присутні: ________________________________________________ (прізвища, імена, по-батькові голови, секретаря та членів комісії)
Порядок денний: Атестація працівників керівного складу _____________________________ (назва підрозділу підприємства)
Слухали: Відгук-характеристику працівника __________________________________ (прізвище, ім’я, по-батькові) Повідомлення працівника про роботу ________________________________ (короткий зміст)
Запитання до працівника ___________________________________________ (короткий зміст)
Відповіді працівника ______________________________________________ (короткий зміст)
Виступи _________________________________________________________ (прізвище, ім’я, по-батькові працівника, який атестується, членів _________________________________________________________________ атестаційної комісії, короткий зміст виступів)
ПОСТАНОВИЛИ: ____________________________________________________________ (оцінка діяльності атестаційною комісією) ____________________________________________________________
Голова _____________________ (підпис) Секретар _____________________ (підпис) Тема 7. Удосконалення добору працівників
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні аспекти добору персоналу 1.1. Організація набору та відбору претендентів на вакантну посаду 1.2. Джерела та методи поповнення та оновлення персоналу. 1.3. Ефективність добору персоналу. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка стану добору персоналу на підприємстві 2.1. Організація добору персоналу та аналіз його методів і технологій. 2.2. Оцінювання ефективності добору персоналу на підприємстві Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення добору персоналу на підприємстві Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи
Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. І. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) ІІ. Аналітична частина На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, проаналізувати та оцінити стан професійного підбору персоналу на підприємстві та його ефективність: 1. Оцінити ефективність організаційної структури ТОВ “АВЕРСА” з точки зору повноти виконання працівниками функціональних обов’язків, їх регламентації та застосування практики сумісництва, зокрема менеджера по персоналу, який займається професійним підбором персоналу. 2. За даними таблиці 1 розрахувати виконання плану з основних фінансово-економічних показників підприємства за три роки та критично оцінити, зважаючи на отримані результати, темпи зростання середньомісячної заробітної плати та продуктивності праці. 3. За даними таблиці 2 розрахувати структуру персоналу підприємства за характером виконуваних функцій та врахувати отримані результати при наступній оцінці організації професійного підбору кадрів та аналізі його методів і технологій. 4. Визначити відповідність чисельності служби персоналу (відділу кадрів на підприємстві) світовим взірцям. 5. Оцінити основні напрямки роботи з управління персоналом на підприємстві. 6. За даними таблиці 3 з’ясувати специфіку діяльності відділу кадрів підприємства та критично оцінити виконання основних функцій кадрової роботи. 7. Оцінити перелік та послідовність дій з організації залучення персоналу та його підбору на підприємстві. 8. Оцінити повноту переліку питань, які формулюють до претендентів на вакантні посади на підприємстві, та зміст етапів професійного підбору персоналу на вакантні місця. 9. За даними таблиці 4 оцінити доцільність та ефективність використання внутрішніх та зовнішніх джерел професійного підбору персоналу, їх недоліки та переваги для підприємства. 10. За даними додатку А оцінити зміст анкети кандидата на роботу (вакантну посаду) та ключові моменти, на які звертають увагу під час вивчення анкетних даних кандидата. 11. За даними додатку Б оцінити зміст відомості з об’єктивними даними про кандидата на вакантну посаду. 12. Оцінити доцільність та достатність використання наявних методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві (аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю). 13. За даними додатку В оцінити зміст бланку опитувального листа з кандидатом на вакантну посаду для проведення інтерв’ю (співбесіди) з потенційним кандидатом на вакантну посаду на підприємстві. 14. Зобразіть у вигляді схеми основні етапи професійного підбору персоналу на вакантні місця в ТОВ “АВЕРСА” та оцініть логічність їх здійснення. 15. Критично оцінити фактичне управління виробничою і соціальною адаптацією молодих працівників на підприємстві. 16. Критично оцінити фактичне управління вторинною адаптацією, чи пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності на підприємстві. 17. За даними таблиці 4 проаналізувати та критично оцінити виконання планів професійного набору персоналу на підприємстві за три роки (по кількості та відповідно до запланованого терміну). 18. За даними таблиці 5 розрахувати вікову структуру персоналу підприємства та з’ясувати довгострокову потребу в омолоджуванні працівників. 19. За даними таблиці 6 розрахувати показники руху персоналу та оцінити отримані результати за три роки. 20. За даними таблиці 7 розрахувати кількісні показники, що характеризують роботу прийнятого персоналу на підприємстві та оцінити їх динаміку за три роки. 21. За даними таблиць 8-9 оцінити швидкість професійного підбору персоналу (інженерно-технічних працівників і службовців та працівників робітничих професій) на підприємстві. 22. Сформулювати у вигляді висновків недоліки організації та ефективності професійного підбору персоналу на підприємстві. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: – записати розрахункову формулу в символах; – пояснити значення кожного символу; – підставити потрібні числові значення; – конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру).
Вихідна інформація
3. Основні напрями роботи: − перероблення молока та виробництво молочних продуктів; − закупівля молока, іншої сільськогосподарської продукції; − неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами; − роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно з продовольчим асортиментом тощо. 4. На підприємстві повністю автоматизовані виробничі процеси, що відповідає європейським стандартам і нормативам. 5. Організаційна структура підприємства − лінійно-функціональна (рис.1). Багато працівників підприємства виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. На підприємстві відсутня чітка регламентація обов’язків. Менеджер з персоналу за сумісництвом працює юрисконсультом.
Рис.1. Організаційна структура ТОВ “АВЕРСА” Таблиця 1 Виконання основних планових фінансово-економічних показників ТОВ “АВЕРСА” за 2010-2012 рр.
Таблиця 2 Склад та структура персоналу ТОВ “АВЕРСА” за 2011 р.1)
1) Класифікація складу персоналу наводиться в редакції, яка використовується на підприємстві (тобто не відповідає чинному Класифікатору професій ДК 003:2010).
6. Кадровою роботою на ТОВ “АВЕРСА” займається відділ кадрів, до складу якого входять: − начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ “АВЕРСА”; − менеджер з персоналу; − старший інспектор; − інспектор. 7. Кадрова робота на ТОВ “АВЕРСА” здійснюється за такими напрямками: - виконання чинного законодавства в галузі праці; - прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій; - розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення системи навчання; - розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; - формування резервного потенціалу на підприємстві; - створення сучасних систем найму і відбору персоналу; - формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників; - забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов; - визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства; - покращення морально-психологічного клімату в колективі.
Таблиця 3 Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ “АВЕРСА”
8. Організація залучення персоналу та його підбору на підприємстві передбачає: - визначення стратегії розвитку підприємства з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу; - вибір варіантів набору (час, ринок праці); - визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом; - встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу; - здійснення практичних дій з набору персоналу. 9. Підбір персоналу на ТОВ “АВЕРСА” починається з формування вимог до кандидатів. Вимоги до претендентів на вакантні посади розробляються відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, потреб підприємства та закріплюються і регламентуються посадовою інструкцією. Він супроводжується визначенням мети та формулюванням низки питань до претендентів на вакантні посади: − Яку конкретну роботу повинен буде виконувати потенційний кандидат? − Якими конкретними якостями повинен володіти кандидат? − Які пріоритети вимог, що висуваються до кандидата? − Де й ким потрібний співробітник працював раніше? − Де й ким він може працювати зараз? − Чому пропонована робота і її умови можуть зацікавити підходящого кандидата? 10.На наступному етапі працівники відділу кадрів розміщують в ЗМІ оголошення про конкурс на заміщення вакантної посади або ж використовують інші джерела набору (залежно від коштів, які підприємство може витратити на даному етапі). ТОВ “АВЕРСА” не використовує Інтернет-технології при підборі персоналу. Таблиця 4 Результати дослідження джерел набору персоналу ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
11. Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети (додаток А). Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: - зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; - питання, на які не дано відповіді; - перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; - протиріччя інформації в анкеті; - як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); - чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.)?; - чому претендент звільнився з попередньої роботи? 12. Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю. Під час інтерв’ю на ТОВ “АВЕРСА” оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання . 13. Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є: − вибір працівників, які найбільше підходять підприємству; − забезпечення перевищення ефекту над затратами; − збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників; − покрашення морально-психологічного клімату. 14. На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ “АВЕРСА” пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір. 15. Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на ТОВ “АВЕРСА” здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи: 1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше); 2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців); 3) фахової соціально – виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки). На ТОВ “АВЕРСА” працює незначна кількість молодих працівників (24 особи), що становить лише 12,63% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація. 17. Вторинна адаптація (пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТОВ “АВЕРСА” проходить у декілька етапів: 1) період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця); 2) період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року); 3) процес поступової інтеграції в підприємство. Однак, процесу вторинної адаптації на підприємстві приділяється значно менше уваги, ніж це декларується й мало б мати місце, оскільки вважається, що працівник вже знає основну специфіку та технологію роботи. Таблиця 4 Виконання планів професійного набору персоналу у ТОВ “АВЕРСА” за 2010-2012 рр. (осіб)
Таблиця 5 Вікова структура персоналу ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
Таблиця 6 Показники руху персоналу ТОВ “АВЕРСА” у 2010-2012 рр.
Таблиця 7 Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу у ТОВ “АВЕРСА” у 2010-2012 рр.
Таблиця 8 Тривалість пошуку інженерно-технічних працівників і службовців у ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
1) під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди.
Таблиця 9 Тривалість пошуку робітників у ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
1) під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди.
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність (тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи). Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення професійного підбору персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів: − удосконалення нормативної бази професійного підбору персоналу; − пропозиції щодо вдосконалення планування персоналу;− поліпшення планування кількісних та якісних параметрів персоналу; − проект заходів вдосконалення організації та методів професійного підбору персоналу на підприємстві; − рекомендації з покращення виробничої та соціальної адаптації персоналу; − оцінка ефективності пропозицій щодо вдосконалення процесів професійного підбору персоналу тощо.
Додаток А Анкета кандидата на роботу
ШАНОВНИЙ КАНДИДАТ! Вашій увазі пропонується розгорнута анкета. Для того щоб ми змогли з повною відповідальністю віднестися до Вашої заяви про прийом на роботу, просимо Вас старанно і без пропусків заповнити дану анкету. Дякуємо.
Продовження додатку А
Хто може дати рекомендації про Вас з попереднього місця роботи (телефон, П. І. П., посада, назва підприємства _________________________________________________________________
Чи притягували Вас до кримінальної відповідальності? __________________________________
Чи є у Вас якісь медичні обмеження за станом здоров’я? ________________________________
__________________________________________________________________________
“______” _______________ 200___ р. Підпис: ______________
Додаток Б Відомість з об’єктивними даними про кандидатів на вакантну посаду
Додаток В Бланк опитувального листа з кандидатом на вакантну посаду
П. І. П._____________________________________ Дата________
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ «МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ»
Тема 1. Проектування компенсаційного пакета на підприємстві Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Компенсаційний пакет у системі мотивації персоналу. 1.1. Сутність і структура компенсаційного пакета. 1.2. Технологія розроблення компенсаційного пакета. 1.3. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій працівників. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності компенсаційної політики на підприємстві. 2.1. Аналіз постійної і змінної частини компенсаційного пакета. 2.2. Аналіз порядку установлення соціальних виплат і заохочень на підприємстві. 2.3. Оцінка конкурентоспроможності компенсаційної політики. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення конкурентоспроможності компенсаційного пакета на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо вдосконалення постійної частини компенсаційного пакета. 3.2. Пропозиції щодо вдосконалення змінної частини компенсаційного пакета. 3.2. Обґрунтування пропозицій щодо удосконалення практики установлення соціальних виплат і заохочень. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
При виконанні курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - місце компенсаційного пакета в системі мотивації персоналу; - чинники, що впливають на компенсаційну політику підприємства; - вплив компенсаційної політики компанії на формування бренду роботодавця на ринку; - структуру компенсаційного пакета; - технологія розроблення компенсаційного пакета; - особливості формування компенсаційного пакета різних категорій працівників. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі потрібно провести аналіз у наступній послідовності: - аналіз структури компенсаційного пакета; - аналіз постійних і змінних виплат; - оцінка мотиваційного потенціалу компенсаційного пакета; - аналіз порядку установлення соціальних виплат і заохочень на підприємстві; - порівняння компенсаційного пакета на підприємстві з пропозиціями інших підприємств галузі; - оцінка конкурентоспроможності компенсаційного пакета та його впливу на бренд роботодавця на ринку праці.
ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Вихідна інформація
1. Об’єкт дослідження – ескалаторна служба. 2. Регіон – м. Харків. 3. Послуги – обслуговування ескалаторів. 4. Структуру персоналу в 2011 р. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Структура персоналу станом на 1.01.2011 р.
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. подано в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. (грн.)
5. Структуру заробітної плати різних категорій персоналу в 2011 р. подано у табл. 2.
Таблиця 2 Структура заробітної плати різних категорій персоналу в 2009 р. (грн)
6. Показники та розміри преміювання персоналунаведено в табл. 3. Періодичність преміювання – щомісяця. Таблиця 3 Основні показники та розміри преміювання персоналу
Закінчення табл. 3
7. Перелік і розміри доплат і надбавок наведено в табл. 4. Таблиця 4 Перелік і розміри доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників
Закінчення табл. 4
8. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати: - винагорода за підсумками роботи за рік; - винагорода за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції; - премії за впровадження нової техніки; - матеріальна допомога (не більше тарифної ставки або посадового окладу на рік); - матеріальна допомога на оздоровлення (у розмірі тарифної ставки або посадового окладу); - оплата додатково наданих за рішенням колективу відпусток (за вислугу років); - одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію; - путівки на лікування та відпочинок; - медичне страхування працівників. 9. У разі звільнення працівників у зв’язку з виходом на пенсію, виплачується одноразова допомога в розмірі 3-х середньомісячних заробітних плат. При досягненні пенсійного віку працівникові, який залишається працювати, виплачується щомісячна матеріальна допомога.
Тема 2. Організація заробітної плати на підприємстві
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві. 1.1. Механізм організації заробітної плати на підприємстві. 1.2. Колективно-договірне регулювання заробітної плати. 1.3. Сутність тарифного нормування та його місце в організації заробітної плати на підприємстві. Розділ ІІ. Аналіз організації заробітної плати на підприємстві. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Оцінка стану колективно-договірного регулювання заробітної плати. 2.3. Аналіз тарифних умов оплати праці на підприємстві. Розділ ІІІ. Напрями вдосконалення організації заробітної плати на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо удосконалення колективно-договірного регулювання заробітної плати. 3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні елементи організації заробітної плати на підприємстві; - механізм реалізації колективно-договірного регулювання заробітної плати та його вплив на ефективність організації заробітної плати на підприємстві; - місце тарифного нормування в організації заробітної плати на підприємстві; - значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - оцінка стану колективно-договірного регулювання заробітної плати; - аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання «порогу відчутності»; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до проектування постійної частини заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо.
Вихідна інформація
1. Об’єкт дослідження – виробниче підприємство. 2. Регіон – м. Донецьк. 3. Продукція – полімерне устаткування для підприємств шинної, гумотехнічної, хімічної, електротехнічної та інших галузей економіки, вироби металургійного виробництва: литво сталеве, чавунне, поковки, штампування тощо. 4. Динаміку чисельності персоналу 2009-2011 рр. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2009-2011 рр. (осіб)
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. наведено в табл. 2.
Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр.
5. Структуру фонду заробітної плати у 2009-2011 рр. подано у табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2009-2011 рр. (тис. грн)
6. Чинний колективний договір укладено в грудні 2008 року. Проект колективного договору не обговорювався у трудовому колективі і не виносився на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Щороку в грудні керівництво вносить зміни до колективного договору щодо розміру тарифних ставок і посадових окладів на наступний рік. Контроль за виконанням колективного договору сторони, що його уклали, не проводили. Жодного разу сторони, що підписали колективний договір, не звітували про його виконання. Дані опитування працівників засвідчили, що біля 60 % найманих працівників, навіть не знають про існування колективного договору на підприємстві. Із 40 % працівників, які знають, що колективний договір на підприємстві існує, більше 90 % не обізнані з його змістом. 7. Тарифними умовами передбаченітарифні сітки для оплати праці робітників та схема посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Годинні тарифні ставки робітників – верстатників з обробки металу та інших матеріалів різанням на металообробних верстатах станом на 1.01.2011 р. наведено в табл. 4. Таблиця 4 Годинні тарифні ставки робітників – верстатників з обробки металу та інших матеріалів різанням на металообробних верстатах станом на 1.01.2011 р. (грн)
Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на інших роботах, станом на 1.01.2011 р. наведено в табл. 5. Таблиця 5 Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на інших роботах, станом на 1.01.2011 р. (грн)
Розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців станом на 1.01.2011 р. наведено у табл. 6. Таблиця 6 Розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців станом на 1.01.2011 р. (грн)
Закінчення табл. 6
Тема 3. Удосконалення диференціації заробітної плати
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати. 1.1. Сутність та основні функції заробітної плати. 1.2. Значення об’єктивної диференціації заробітної плати для виконання нею основних функцій. 1.3. Чинники, показники та інструменти диференціації заробітної плати. Розділ ІІ. Аналіз диференціації заробітної плати на підприємстві. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Оцінювання ефективності диференціації основної заробітної плати. 2.3. Аналіз змінної частини заробітної плати з точки зору забезпечення об’єктивної її диференціації. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності диференціації заробітної плати на підприємстві. 3.1. Напрями забезпечення об’єктивної диференціації основної заробітної плати. 3.2. Пропозиції щодо вдосконалення системи преміювання, доплат, надбавок та інших виплат з метою підвищення ефективності диференціації заробітної плати. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
При виконанні курсової роботи треба дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати та їх характеристику; - сутність і значення об’єктивної диференціації заробітної плати для виконання нею основних функцій; - чинники диференціації заробітної плати; - значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати в основній (тарифній) її частині; - характеристика інших інструментів (премій, доплат, надбавок, заохочувальних і компенсаційних виплат) диференціації заробітної плати; - показники та методи оцінювання ефективності диференціації заробітної плати. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у наступній послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата; - аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання «порогу відчутності»; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про ефективність диференціації тарифної частини заробітної плати; - аналіз системи преміювання, доплат, надбавок та інших виплат з точки зору забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення напрямів забезпечення об’єктивної диференціації основної заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих підходів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо.
Вихідна інформація
1. Вид економічної діяльності – виробництво та розподілення електроенергії, газу та води. 2. Регіон – м. Одеса. 3. Динаміку чисельності персоналу протягом 2009-2011 рр. подано у табл. 1. Структуру персоналу станом на 1.01.11 наведено в табл. 2.
Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2009-2011 рр.
Таблиця 2 Структура персоналу підприємства станом на 1.01.11
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. наведено в табл. 3. Таблиця 3 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. (грн)
5. Тарифними умовамипередбачено тарифні сітки для оплати праці робітників та схема посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Тарифну сітку для оплати праці робітників подано у табл. 4. Таблиця 4 Тарифна сітка для оплати праці робітників
Схема місячних посадових окладів формується, виходячи з міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів посадових окладів та розміру місячного посадового окладу працівника, який виконує некваліфіковану роботу. Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців подано у табл. 5. Місячний оклад працівників, що виконують некваліфіковану роботу, станом на 1.01.11 дорівнював 1200 грн. Таблиця 5 Міжкваліфікаційні співвідношення розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
6. Преміювання працівників у компанії здійснюється: - за основні результати господарської діяльності; - за підсумками роботи за рік; - за економію паливно-енергетичних ресурсів. Розмір премій залежить від виконання основних і додаткових показників роботи підрозділів. Основні показники ефективності роботи підрозділів компанії наведено в табл. 6. Таблиця 6 Основні показники ефективності роботи підрозділів компанії
Премія працівникам нараховується у відсотках до квартальної суми посадових окладів за фактично відпрацьований час. Розміри премій диференціюється залежно від рівня посад і робочих місць. Розміри премії за основні результати господарської діяльності за рівнями посад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців подано у табл. 7, за робочими місцями для робітників – у табл. 8.
Таблиця 7 Розміри премії за рівнями посад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців (%)
Таблиця 8 Розміри премії за рівнями робочих місць для робітників (%)
Премія за підсумками роботи за рік виплачується, виходячи з результатів роботи компанії. Нарахування і виплата цієї винагороди здійснюється з розрахунку середньомісячного окладного фонду працівника за рік за фактично відпрацьований час. За досягнення високих виробничих показників протягом звітного року, котрі сприяли підвищенню ефективності виробництва, премію може бути збільшено на 50 %. Загальна сума коштів, що спрямовуються на преміювання за економію паливно-енергетичних ресурсів, не повинна перевищувати 30 % вартості зекономлених енергоресурсів. Кошти, використані для матеріальною стимулювання за економію паливно-енергетичних ресурсів, зараховуються до валових витрат. 7. Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства подано у табл. 9. Колективним договором також передбачено доплату за керівництво виробничою і переддипломною практикою на термін її виконання студентами-практикантами середніх і вищих навчальних закладів, проходження учнями професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчання і виробничої практики. Доплати диференціюються залежно від кількості практикантів: - від 2 до 5 осіб – 3 % посадового окладу (тарифної ставки); - від 6 до 10 осіб – 5 % посадового окладу (тарифної ставки); - понад 10 осіб – 7 % посадового окладу (тарифної ставки).
Таблиця 9 Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства
8. На підприємстві також передбачено виплату одноразової винагороди працівникам за вислугу років. Винагорода диференціюється залежно від безперервного стажу роботи працівника на підприємстві. Розмір винагороди за вислугу років подано у табл. 10.
Таблиця 10 Розмір винагорода за вислугу років залежно від безперервного стажу роботи на підприємстві
9. Колективним договором також передбачено інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до них належать: 1) До ювілейних дат. Ювілейними датами вважаються для жінок – 50, 55 років; для чоловіків – 50, 60 років. Одноразові виплати до ювілейних дат здійснюються працівникам залежно від стажу роботи в енергетиці у дні народження у розмірі: - 50 % посадового окладу – при загальному стажі роботи від 5 до 10 років; - 70 % посадового окладу – при загальному стажі роботи від 10 до 25 років; - 100 % посадового окладу – при загальному стажі роботи понад 25 років. 2) До Дня Перемоги учасникам ВВВ, учасникам бойових дій ВВВ, інвалідам ВВВ – у розмірі 500 грн. 3) До Дня воїна-інтернаціоналіста (учасникам війни, учасникам бойових дій, інвалідам війни) – у розмірі 500 грн. 4) До 8 Березня – виплати здійснюються жінкам у розмірі 500 грн. 5) До Міжнародного дня інвалідів – у розмірі 500 грн. 6) До професійного свята – у розмірі 50 % посадового окладу.
Тема 4. Розроблення тарифних умов оплати праці на промисловому підприємстві
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти проектування тарифних умов оплати праці. 1.1. Організація заробітної плати на підприємстві. 1.2. Тарифні умови оплати праці та їх місце в організації заробітної плати. 1.3. Підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. Розділ ІІ. Аналіз тарифних умов оплати праці на підприємстві. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Аналіз мотиваційного потенціалу тарифних умов оплати праці. Розділ ІІІ. Напрями вдосконалення тарифних умов оплати праці на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо удосконалення тарифних умов оплати праці робітників. 3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати та їх характеристику; - основні елементи організації заробітної плати на підприємстві; - місце тарифних умов оплати праці в організації заробітної плати на підприємстві; - значення тарифних умов оплати праці для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати; - підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці працівників, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо.
Вихідна інформація
1. Об’єкт дослідження – промислове підприємство. 2. Регіон – м. Чернігів. 3. Продукція – канцелярські вироби: зошити, альбоми, картон, канцелярські книги, словники, фарби, пластилін тощо. 4. Динаміку чисельності персоналу протягом 2009-2011 рр. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2009-2011 рр. (осіб)
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2009-2011 рр. наведено в табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2009-2011 рр. (тис. грн)
6. Схему посадових окладів наведено в табл. 4. Таблиця 4 Схема посадових окладів (грн)
Тема 5. Проектування основної заробітної плати на державному підприємстві
Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти проектування основної заробітної плати. 1.1. Організація заробітної плати на підприємстві. 1.2. Тарифне нормування та його місце в організації заробітної плати. 1.3. Підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. Розділ ІІ. Аналіз тарифних умов оплати праці. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Аналіз мотиваційного потенціалу тарифних умов оплати праці. Розділ ІІІ. Напрями удосконалення проектування основної заробітної плати. 3.1. Пропозиції щодо удосконалення побудови тарифних сіток з метою підвищення ефективності диференціації заробітної плати. 3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до проектування основної заробітної плати. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи
При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати та їх характеристику; - основні елементи організації заробітної плати на підприємстві; - місце тарифного нормування в організації заробітної плати на підприємстві; - значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати; - різні підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання „порогу відчутності”; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до розроблення основної заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, „вилкову” модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, „плаваючі оклади” тощо.
Вихідна інформація 1. Вид економічної діяльності – державне управління. 2. Регіон – м. Київ. 3. Структуру персоналу у 2011 р. наведено у табл. 1. Таблиця 1 Структура персоналу станом на 1.01.2011 р.
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2009-2011 рр. подано в табл. 3.
Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2009-2011 рр. (тис. грн)
6. Схему посадових окладів працівників наведено у табл. 4. Таблиця 4 Схема посадових окладів працівників станом на 1.01.2011 р. (грн)
Закінчення табл. 4
Тема 6. Підвищення ефективності преміювання персоналу Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти організації преміювання персоналу на підприємстві. 1.1. Сутність і функції заробітної плати. 1.2. Організація преміювання персоналу. 1.3. Вимоги до розроблення преміального положення. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності преміювання персоналу в ескалаторній службі метрополітену. 2.1. Аналіз стану матеріальної мотивації в ескалаторній службі метрополітену. 2.2. Аналіз та оцінка ефективності вибору показників преміювання. 2.3. Аналіз та оцінка ефективності установлення розмірів преміювання. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності організації преміювання персоналу в ескалаторній службі метрополітену. 3.1. Підвищення ефективності розроблення показників і встановлення розмірів преміювання персоналу. 3.2. Пропозиції щодо запровадження системи преміювання на основі управління за цілями. 3.3. Пропозиції щодо запровадження преміювання за результатами роботи за рік. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи слід дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати такі питання: - місце заробітної плати у мотиваційному механізмі працівників; - сутність заробітної плати та основні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати; - структура заробітної плати та проблеми щодо її оптимізації; - місце премій у структурі заробітної плати працівників; - відмінності премій від інших складових заробітної плати; - види премій; - вимоги щодо вибору показників та умов преміювання, розмірів премій, періодичності преміювання; - особливості організації преміювання за різних економічних умов. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз та оцінка ефективності вибору показників преміювання; - аналіз порядку нарахування премій. ІІІ. Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – ескалаторна служба метрополітену. 2. Послуги – обслуговування ескалаторів. 3. Регіон – м. Київ. 4. Динаміку чисельності персоналу впродовж 2009-2011 рр. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2009-2011 рр. (осіб)
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009–2011 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009–2011 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2009–2011 рр. подано у табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2009–2011 рр. (тис. грн)
6. Показники та розміри преміювання робітників з почасово – преміальною оплатою працінаведено в табл. 4. Періодичність преміювання – щомісяця. Таблиця 4 Основні показники та розміри преміювання робітників з почасово – преміальною оплатою праці (у % до тарифної ставки)
7. Показники та розміри преміювання робітників з відрядно – преміальною оплатою працінаведено в табл. 5. Періодичність преміювання – щомісяця. Таблиця 5 Основні показники та розміри преміювання робітників з відрядно – преміальною оплатою праці (у % до тарифної ставки)
8. Показники та розміри преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовцівнаведено табл. 6. Періодичність преміювання – щомісяця. Таблиця 6 Основні показники та розміри преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців (у % до посадового окладу)
9. Преміювання за результатами роботи за рік відсутнє.
Тема 7. Удосконалення доплат, надбавок та одноразових премій на підприємстві Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Доплати, надбавки, одноразові премії та винагороди в системі мотивації трудової діяльності. 1.1. Заробітна плата як основна складова мотиваційного механізму трудової діяльності працівників. 1.2. Доплати та надбавки до тарифних ставок і посадових окладів. 1.3. Одноразові премії та винагороди. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності порядку установлення надбавок, доплат та одноразових премій на підприємстві. 2.1. Аналіз стану матеріальної мотивації. 2.2. Аналіз та оцінка ефективності надбавок та доплат до тарифних ставок і посадових окладів. 2.3. Аналіз та оцінка ефективності установлення одноразових премій. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності порядку установлення надбавок, доплат та одноразових премій на підприємстві. 3.1. Напрями удосконалення практики установлення надбавок і доплат. 3.2. Пропозиції щодо підвищення ефективності одноразових премій і винагород. 3.3. Обґрунтування пропозицій щодо запровадження програм участі у прибутках. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи слід дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - місце заробітної плати у мотиваційному механізмі працівників; - сутність заробітної плати та основні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати; - структура заробітної плати та проблеми щодо її оптимізації; - місце надбавок і доплат у структурі трудових доходів працівників; - класифікацію доплат і надбавок; - стимулюючі функції надбавок, стимулюючі та компенсаційні функції доплат; - вимоги щодо застосування доплат і надбавок за сучасних економічних умов; - призначення, структура та мотивуюча роль одноразових премій і винагород. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраціним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у наступній послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз ефективності практики установлення надбавок і доплат; - відповідність переліку, розмірів та порядку виплати надбавок і доплат вимогам трудового законодавства, умовам генеральної угоди; - оцінка мотиваційного потенціалу надбавок і доплат; - оцінка ступеня виконання доплатами компенсаційних функцій; - аналіз ефективності диференціації надбавок і доплат; - аналіз ефективності порядку установлення одноразових премій і винагород; - оцінка мотиваційного потенціалу одноразових премій і винагород; - аналіз ефективності диференціації одноразових премій і винагород. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – швейна фабрика. 2. Регіон – м. Львів. 3. Динаміку чисельності персоналу упродовж 2009–2011 рр. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу упродовж 2009–2011 рр. (осіб)
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009–2011 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009–2011 рр.(грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2009–2011 рр. наведено в табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2009-2011 рр. (тис. грн)
6. Перелік та граничні розміри доплат і надбавок наведено в табл. 4. Таблиця 4 Перелік і граничні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників
7. Преміювання персоналу за результатами роботи за рік. Розмір премій залежить від ступеня виконання плану з виробництва продукції. Фінансується за рахунок чистого прибутку підприємства. Розміри премій за результатами роботи за рік залежно від виконання плану з виробництва продукції та категорії персоналу наведено в табл. 5. Таблиця 5 Розміри премій персоналу за результатами роботи за рік
Тема 8. Формування соціального пакета на підприємстві Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Соціальний пакет у системі мотивації персоналу. 1.1. Сутність і структура соціального пакета. 1.2. Підходи до формування соціального пакетана підприємстві. 1.3. Характеристика та призначення програм соціального страхування. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності соціального пакета на підприємстві. 2.1. Аналіз порядку установлення соціальних виплат і компенсацій на підприємстві. 2.2. Оцінка конкурентоспроможності соціального пакета. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення конкурентоспроможності соціального пакета на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо вдосконалення структури соціального пакета та практики установлення соціальних виплат і компенсацій. 3.2. Обґрунтування пропозицій щодо запровадження програм соціального страхування персоналу на підприємстві. Висновки Література
Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - місце соціального пакета в системі мотивації персоналу та компенсаційній політиці підприємства; - вплив соціального пакета на формування бренду роботодавця на ринку праці; - структура соціального пакета; - чинники, що впливають на структуру соціального пакета; - характеристика підходів до формування соціального пакетана підприємстві; - характеристика та призначення програм соціального страхування: медичного страхування, страхування життя, майна та недержавного пенсійного страхування; - характеристика та призначення програм «золоті наручники» та «золоті парашути». ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі потрібно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз структури соціального пакета на підприємстві; - аналіз розміру і порядку встановлення пільг і компенсацій; - відповідність переліку та розмірів пільг і компенсацій нормам трудового законодавства та умовам генеральної угоди; - порівняння соціального пакета на підприємстві з пропозиціями інших підприємств галузі; - оцінка конкурентоспроможності соціального пакета та його впливу на бренд роботодавця на ринку праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Вихідна інформація 1. Вид економічної діяльності – торгівля. 2. Регіон – м. Луцьк. 3. Структуру персоналу станом на 1.01.2011 р. наведено у табл. 1. Таблиця 1 Структура персоналу станом на 1.01.2011 р.
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009–2011 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009–2011 рр. (грн)
5. Розміри посадових окладів різних категорій персоналу наведено у табл. 3. Таблиця 3 Розміри посадових окладів різних категорій персоналу станом на 1.01.2011 р. (грн)
6. Колективним договором передбачені такі соціальні виплати та заохочення: 1) заохочувальні виплати, не пов’язані з конкретними результатами праці: - до ювілейних дат – у розмірі 900 грн; - до дня народження – 500 грн; - за довголітню і бездоганну трудову діяльність – 500 грн; - до державних, релігійних свят, передбачених КЗпП України, а також професійних свят – 300 грн; 2) компенсаційні виплати: - за невикористану щорічну відпустку; - на відрядження; - при переведенні чи направленні на роботу в іншу місцевість; - у зв’язку з направленням для підвищення кваліфікації, а також підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від роботи; - у зв’язку з використанням для потреб підприємства власних транспортних засобів. 3) матеріальна допомога: - працівникам, які мають дітей до 16 років, видавати новорічні подарунки вартістю до 50 грн; - працівникам, у яких на утриманні є діти-інваліди, віком до 18 років, – 500 грн на рік; - на оздоровлення під час виходу у відпустку або у зв’язку з важким фінансовим станом в розмірі суми посадового окладу працівника; - у разі тривалої хвороби (більше одного місяця) працівника – 500 грн; - при народженні дитини – 2000 грн; - оплата або відшкодування ритуальних послуг на поховання працівника – у розмірі до 3000 грн; - у разі смерті батьків, дітей чи інших членів родини працівника – 1000 грн; - при одруженні працівника або його дитини, які вступають в шлюб вперше, – у розмірі 1000 грн; - у разі заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я шкоди під час виконання посадових обов’язків. У разі виходу на пенсію працівникам може надаватись матеріальна допомога з урахуванням відпрацьованого на підприємстві часу: - від 3 до 5 років – у розмірі одного посадового окладу; - від 5 до 10 років – у розмірі двох посадових окладів; - від 10 до 20 років – у розмірі трьох посадових окладів; - більше 20 років – у розмірі п’яти посадових окладів.
РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА
[1] Розроблено на підставі Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||