Тема 7 Удосконалення добору працівників, Управління персоналом, КНЕУ ім. Гетьмана

Тема 7 Удосконалення добору працівників

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти добору персоналу

1.1. Добір персоналу та його місце в політиці управління персоналом

1.2. Джерела та методи добору персоналу

1.3. Адаптація новоприйнятих працівників

Розділ ІІ. Аналіз та оцінка стану добору персоналу на підприємстві

2.1. Організація добору персоналу та аналіз його методів і технологій

2.2. Оцінювання ефективності добору персоналу на підприємстві

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення добору персоналу на підприємстві

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

І. Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)

ІІ. Аналітична частина

На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, проаналізувати та оцінити стан професійного підбору персоналу на підприємстві та його ефективність:

1. Оцінити ефективність організаційної структури ТОВ “ДАР” з точки зору повноти виконання працівниками функціональних обов’язків, їх регламентації та застосування практики сумісництва, зокрема менеджера по персоналу, який займається професійним підбором персоналу.

2. За даними таблиці 1 розрахувати виконання плану з основних фінансово-економічних показників підприємства за три роки та критично оцінити, зважаючи на отримані результати, темпи зростання середньомісячної заробітної плати та продуктивності праці.

3. За даними таблиці 2 розрахувати структуру персоналу підприємства за характером виконуваних функцій та врахувати отримані результати при наступній оцінці організації професійного підбору кадрів та аналізі його методів і технологій.

4. Визначити відповідність чисельності служби персоналу (відділу кадрів на підприємстві) світовим взірцям.

5. Оцінити основні напрямки роботи з управління персоналом на підприємстві.

6. За даними таблиці 3 з’ясувати специфіку діяльності відділу кадрів підприємства та критично оцінити виконання основних функцій кадрової роботи.

7. Оцінити перелік та послідовність дій з організації залучення персоналу та його підбору на підприємстві.

8. Оцінити повноту переліку питань, які формулюють до претендентів на вакантні посади на підприємстві, та зміст етапів професійного підбору персоналу на вакантні місця.

9. За даними таблиці 4 оцінити доцільність та ефективність використання внутрішніх та зовнішніх джерел професійного підбору персоналу, їх недоліки та переваги для підприємства.

10. За даними додатку А оцінити зміст анкети кандидата на роботу (вакантну посаду) та ключові моменти, на які звертають увагу під час вивчення анкетних даних кандидата.

11. За даними додатку Б оцінити зміст відомості з об’єктивними даними про кандидата на вакантну посаду.

12. Оцінити доцільність та достатність використання наявних методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві (аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю).

13. За даними додатку В оцінити зміст бланку опитувального листа з кандидатом на вакантну посаду для проведення інтерв’ю (співбесіди) з потенційним кандидатом на вакантну посаду на підприємстві.

14. Зобразіть у вигляді схеми основні етапи професійного підбору персоналу на вакантні місця в ТОВ “ДАР” та оцініть логічність їх здійснення.

15. Критично оцінити фактичне управління виробничою і соціальною адаптацією молодих працівників на підприємстві.

16. Критично оцінити фактичне управління вторинною адаптацією, чи пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності на підприємстві.

17. За даними таблиці 4 проаналізувати та критично оцінити виконання планів професійного набору персоналу на підприємстві за три роки (по кількості та відповідно до запланованого терміну).

18. За даними таблиці 5 розрахувати вікову структуру персоналу підприємства та з’ясувати довгострокову потребу в омолоджуванні працівників.

19. За даними таблиці 6 розрахувати показники руху персоналу та оцінити отримані результати за три роки.

20. За даними таблиці 7 розрахувати кількісні показники, що характеризують роботу прийнятого персоналу на підприємстві та оцінити їх динаміку за три роки.

21. За даними таблиць 8-9 оцінити швидкість професійного підбору персоналу (інженерно-технічних працівників і службовців та працівників робітничих професій) на підприємстві.

22. Сформулювати у вигляді висновків недоліки організації та ефективності професійного підбору персоналу на підприємстві.

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

– записати розрахункову формулу в символах;

– пояснити значення кожного символу;

– підставити потрібні числові значення;

– конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). 

Вихідна інформація

1. Об’єкт дослідження ТОВ “ДАР”

2. Продукція підприємства – молоко та молочна продукція.

3. Основні напрями роботи:

− перероблення молока та виробництво молочних продуктів;

− закупівля молока, іншої сільськогосподарської продукції;

− неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами;

− роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно з продовольчим асортиментом тощо.

4. На підприємстві повністю автоматизовані виробничі процеси, що відповідає європейським стандартам і нормативам.

5. Організаційна структура підприємства − лінійно-функціональна (рис.1).

Багато працівників підприємства виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. На підприємстві відсутня чітка регламентація обов’язків. Менеджер з персоналу за сумісництвом працює юрисконсультом.

Рис.1. Організаційна структура ТОВ “ДАР” 

Таблиця 1

Виконання основних планових фінансово-економічних показників

ТОВ “ДАР” за 2013-2015 рр.

Таблиця 2

Склад та структура персоналу ТОВ “ДАР” за 2015 р.¹⁾

¹⁾ Класифікація складу персоналу наводиться в редакції, яка використовується на підприємстві (тобто не відповідає чинному Класифікатору професій ДК 003:2010). 

6. Кадровою роботою на ТОВ “ДАР” займається відділ кадрів, до складу якого входять:

− начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ “ДАР”;

− менеджер з персоналу;

− старший інспектор;

− інспектор.

7. Кадрова робота на ТОВ “ДАР” здійснюється за такими напрямками:

- виконання чинного законодавства в галузі праці;

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення сис­теми навчання;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- формування резервного потенціалу на підприємстві;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Таблиця 3

Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ “ДАР”

8. Організація залучення персоналу та його підбору на підприємстві передбачає:

- визначення стратегії розвитку підприємства з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору (час, ринок праці);

- визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

- здійснення практичних дій з набору персоналу.

9. Підбір персоналу на ТОВ “ДАР” починається з формування вимог до кандидатів. Вимоги до претендентів на вакантні посади розробляються відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, потреб підприємства та закріплюються і регламентуються посадовою інструкцією. Він супроводжується визначенням мети та формулюванням низки питань до претендентів на вакантні посади:

− Яку конкретну роботу повинен буде виконувати потенційний кандидат?

− Якими конкретними якостями повинен володіти кандидат?

− Які пріоритети вимог, що висуваються до кандидата?

− Де й ким потрібний співробітник працював раніше?

− Де й ким він може працювати зараз?

− Чому пропонована робота і її умови можуть зацікавити підходящого кандидата?

10. На наступному етапі працівники відділу кадрів розміщують в ЗМІ оголошення про конкурс на заміщення вакантної посади або ж використовують інші джерела набору (залежно від коштів, які підприємство може витратити на даному етапі). ТОВ “ДАР” не використовує Інтернет-технології при підборі персоналу.

Таблиця 4

Результати дослідження джерел добору персоналу

ТОВ “ДАР” у 2015 р.

11. Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети (додаток А). Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується:

- зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення;

- питання, на які не дано відповіді;

- перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;

- протиріччя інформації в анкеті;

- як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);

- чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.)?;

- чому претендент звільнився з попередньої роботи?

12. Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

Під час інтерв’ю на ТОВ “ДАР” оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання .

13. Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є:

− вибір працівників, які найбільше підходять підприємству;

− забезпечення перевищення ефекту над затратами;

− збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників;

− покрашення морально-психологічного клімату.

14. На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ “ДАР” пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

15. Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на ТОВ “ДАР” здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

3) фахової соціально – виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

На ТОВ “ДАР” працює незначна кількість молодих працівників (35 осіб), що становить лише 18,7% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація.

17. Вторинна адаптація (пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТОВ “ДАР” проходить у декілька етапів:

1) період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця);

2) період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року);

3) процес поступової інтеграції в підприємство.

Однак, процесу вторинної адаптації на підприємстві приділяється значно менше уваги, ніж це декларується й мало б мати місце, оскільки вважається, що працівник вже знає основну специфіку та технологію роботи.

Таблиця 4

Виконання планів професійного набору персоналу у

ТОВ “ДАР” за 2013-2015 рр.

(осіб)

Таблиця 5

Вікова структура персоналу ТОВ “ДАР” у 2015 р. 

Таблиця 6

Показники руху персоналу ТОВ “ДАР” у 2013-2015 рр. 

Таблиця 7

Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу

у ТОВ “ДАР” у 2013-2015 рр. 

Таблиця 8

Тривалість пошуку інженерно-технічних працівників і службовців

у ТОВ “ДАР” у 2015 р. 

¹⁾ під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди. 

Таблиця 9

Тривалість пошуку робітників у ТОВ “ДАР” у 2015 р. 

¹⁾ під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди. 

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність (тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи).

Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення професійного підбору персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів:

− удосконалення нормативної бази професійного підбору персоналу;

− пропозиції щодо вдосконалення планування персоналу;

− поліпшення планування кількісних та якісних параметрів персоналу;

− проект заходів вдосконалення організації та методів професійного підбору персоналу на підприємстві;

− рекомендації з покращення виробничої та соціальної адаптації персоналу;

− оцінка ефективності пропозицій щодо вдосконалення процесів професійного підбору персоналу тощо.

З повагою ІЦ "KURSOVIKS"!