Методичні вказівки щодо підготовки курсової роботи з дисципліни Мотивація персоналу

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ  «МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ» 

Тема 1. Проектування компенсаційного пакета на підприємстві 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Компенсаційний пакет у системі мотивації персоналу.

1.1. Сутність і структура компенсаційного пакета.

1.2. Технологія розроблення компенсаційного пакета.

1.3. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій працівників.

Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності компенсаційної політики на підприємстві.

2.1. Аналіз постійної і змінної частини компенсаційного пакета.

2.2. Аналіз порядку установлення соціальних виплат і заохочень на підприємстві.

2.3. Оцінка конкурентоспроможності компенсаційної політики.

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення конкурентоспроможності компенсаційного пакета на підприємстві.

3.1. Пропозиції щодо вдосконалення постійної частини компенсаційного пакета.

3.2. Пропозиції щодо вдосконалення змінної частини компенсаційного пакета.

3.2. Обґрунтування пропозицій щодо удосконалення практики установлення соціальних виплат і заохочень.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи

При виконанні курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

І. Теоретична частина.

Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання:

- місце компенсаційного пакета в системі мотивації персоналу;

- чинники, що впливають на компенсаційну політику підприємства;

- вплив компенсаційної політики компанії на формування бренду роботодавця на ринку;

- структуру компенсаційного пакета;

- технологія розроблення компенсаційного пакета;

- особливості формування компенсаційного пакета різних категорій працівників.

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом.

У другому розділі потрібно провести аналіз у наступній послідовності:

- аналіз структури компенсаційного пакета;

- аналіз постійних і змінних виплат;

- оцінка мотиваційного потенціалу компенсаційного пакета;

- аналіз порядку установлення соціальних виплат і заохочень на підприємстві;

- порівняння компенсаційного пакета на підприємстві з пропозиціями інших підприємств галузі;

- оцінка конкурентоспроможності компенсаційного пакета та його впливу на бренд роботодавця на ринку праці. 

ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. 

Вихідна інформація 

1. Вид економічної діяльності – торгівля.

2. Регіон – м. Суми.

3.  Динаміку чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. наведено в табл. 1. Структуру персоналу станом на 1.01.12 подано у табл. 2.

Таблиця 1

Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр.

Таблиця 2

Структура персоналу підприємства станом на 1.01.12

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 3.

Таблиця 3

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр.

(грн)

5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. наведено в табл. 4.

Таблиця 4

Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр.

(тис. грн)

6. Схему посадових окладів наведено у табл. 5.

Таблиця 5

Схема посадових окладів станом на 1.01.12

(грн)

7. Преміювання  здійснюється щомісячно за наказом директора у розмірі 50 % окладу.

8. Перелік доплат та надбавок та їх мінімальні розміри подані у табл. 6.

Таблиця 6

Перелік доплат та надбавок та їх мінімальні розміри

9. Винагорода за підсумками роботи за рік установлюється у розмірі до 100 % посадового окладу з урахуванням передбаченого бюджету витрат та фінансових можливостей підприємства.

10. Заохочувальні виплати, не пов’язані з конкретними результатами праці:

- до ювілейних дат – у розмірі 50 % окладу;

- за довголітню і бездоганну трудову діяльність – 100 % окладу;

- до державних, релігійних свят, передбачених КЗпП України, а також професійних свят – 30 % окладу.

11. Інші види матеріальної і грошової допомоги:

- працівникам, котрі мають дітей до 16 років, видавати новорічні подарунки вартістю до 80 грн;

- працівникам, у яких на утриманні є діти-інваліди, віком до 18 років, видавати по 600 грн на рік;

- у разі смерті батьків, дітей чи інших членів родини працівника – 2000 грн.;

- при народженні дитини – 2000 грн;

- при одруженні працівника або його дитини, які вступають в шлюб вперше, – у розмірі 1500 грн.

Тема 2. Організація заробітної плати на підприємстві 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві.

1.1. Механізм організації заробітної плати на підприємстві.

1.2. Колективно-договірне регулювання заробітної плати.

1.3. Сутність тарифного нормування та його місце в організації заробітної плати на підприємстві.

Розділ ІІ. Аналіз організації заробітної плати на підприємстві.

2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати.

2.2. Оцінка стану колективно-договірного регулювання заробітної плати.

2.3. Аналіз тарифних умов оплати праці на підприємстві.

Розділ ІІІ. Напрями вдосконалення організації заробітної плати на підприємстві.

3.1. Пропозиції щодо удосконалення колективно-договірного регулювання заробітної плати.

3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог:

І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання:

- сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування;

- основні елементи організації заробітної плати на підприємстві;

- механізм реалізації колективно-договірного регулювання заробітної плати та його вплив на ефективність організації заробітної плати на підприємстві;

- місце тарифного нормування в організації заробітної плати на підприємстві;

- значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати.

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом.

У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності:

- аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати;

- порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому;

- порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата;

- аналіз структури заробітної плати;

- оцінка стану колективно-договірного регулювання заробітної плати;

- аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання «порогу відчутності»;

- аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій;

- висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці.

ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до проектування постійної частини заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо. 

Вихідна інформація 

1. Об’єкт дослідження – промислове підприємство.

2. Регіон – м. Житомир.

3. Продукція – полімерне устаткування для підприємств шинної,  гумотехнічної, хімічної, електротехнічної та інших галузей економіки,  вироби металургійного виробництва: литво сталеве,  чавунне,  поковки, штампування  тощо.

4. Динаміку чисельності персоналу 2010-2012 рр. наведено в табл. 1. 

Таблиця 1

Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр.

(осіб)

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 2.

Таблиця 2

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр.

5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. подано у табл. 3.

Таблиця 3

Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр.

(тис. грн)

6. Чинний колективний договір укладено в грудні 2008 року. Проект колективного договору не обговорювався у трудовому колективі і не виносився на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Щороку в грудні керівництво вносить зміни до колективного договору щодо розміру тарифних ставок і посадових окладів на наступний рік. Контроль за виконанням колективного договору сторони, що його уклали, не проводили. Жодного разу сторони, що підписали колективний договір, не звітували про його виконання.

Дані опитування працівників засвідчили, що біля 60 % найманих працівників, навіть не знають про існування колективного договору на підприємстві. Із 40 % працівників, які знають, що колективний договір на підприємстві існує, більше 90 % не обізнані з його змістом.

7. Тарифними умовами передбаченітарифні сітки для оплати праці робітників та схема посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Годинні тарифні ставки робітників – верстатників з обробки металу та інших матеріалів різанням на металообробних верстатах станом на 1.01.2012 р. наведено в табл. 4.

Таблиця 4

Годинні тарифні ставки робітників – верстатників з обробки металу та інших матеріалів різанням на металообробних верстатах станом на 1.01.2012 р.

(грн)

Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на інших роботах, станом на 1.01.2012 р. наведено в табл. 5.

Таблиця 5

Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на інших роботах, станом на 1.01.2012 р.

(грн)

Розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців станом на 1.01.2012 р. наведено у табл. 6.

Таблиця 6

Розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців станом на 1.01.2012 р.

(грн)

Тема 4. Удосконалення диференціації заробітної плати 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати.

1.1. Сутність та основні функції заробітної плати.

1.2. Значення об’єктивної диференціації заробітної плати для виконання нею основних функцій.

1.3. Чинники, показники та інструменти диференціації заробітної плати.

Розділ ІІ. Аналіз диференціації заробітної плати на підприємстві.

2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати.

2.2. Оцінювання ефективності диференціації основної заробітної плати.

2.3. Аналіз змінної частини заробітної плати з точки зору забезпечення об’єктивної її диференціації.

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності диференціації заробітної плати на підприємстві.

3.1. Напрями забезпечення об’єктивної диференціації основної заробітної плати.

3.2. Пропозиції щодо вдосконалення системи преміювання, доплат, надбавок та інших виплат з метою підвищення ефективності диференціації заробітної плати.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

При виконанні курсової роботи треба дотримуватися таких вимог:

І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання:

- сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування;

- основні функції заробітної плати та їх характеристику;

- сутність і значення об’єктивної диференціації заробітної плати для виконання нею основних функцій;

- чинники диференціації заробітної плати;

- значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати в основній (тарифній) її частині;

- характеристика інших інструментів (премій, доплат, надбавок, заохочувальних і компенсаційних виплат) диференціації заробітної плати;

- показники та методи оцінювання ефективності диференціації заробітної плати.

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом.

У другому розділі необхідно провести аналіз у наступній послідовності:

- аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати;

- порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому;

- порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата;

- аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання «порогу відчутності»;

- аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій;

- висновок про ефективність диференціації тарифної частини заробітної плати;

- аналіз системи преміювання, доплат, надбавок та інших виплат з точки зору забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати.

ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

Під час розроблення напрямів забезпечення об’єктивної диференціації основної заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих підходів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо. 

Вихідна інформація 

1. Вид економічної діяльності – виробництво та розподілення електроенергії, газу та води.

2. Регіон – м. Івано-Франківськ.

3.  Динаміку чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. подано у табл. 1. Структуру персоналу станом на 1.01.12 наведено в табл. 2.

Таблиця 1

Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр.

Таблиця 2

Структура персоналу підприємства станом на 1.01.12

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 3.

Таблиця 3

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр.

(грн)

5. Тарифними умовамипередбачено тарифні сітки для оплати праці робітників та схема посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Тарифну сітку для оплати праці робітників подано у табл. 4.

Таблиця 4

Тарифна сітка для оплати праці робітників

Схема місячних посадових окладів формується, виходячи з міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів посадових окладів та розміру місячного посадового окладу працівника, який виконує некваліфіковану роботу. Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців подано у табл. 5. Місячний оклад працівників, що виконують некваліфіковану роботу, станом на 1.01.12 дорівнював 1200 грн.

Таблиця 5

Міжкваліфікаційні співвідношення розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців

6. Преміювання працівників у компанії здійснюється:

- за основні результати господарської діяльності;

- за підсумками роботи за рік;

- за економію паливно-енергетичних ресурсів.

Розмір премій залежить від виконання основних і додаткових показників роботи підрозділів. Основні показники ефективності роботи підрозділів компанії наведено в табл. 6.

Таблиця 6

Основні показники ефективності роботи підрозділів компанії 

Премія працівникам нараховується у відсотках до квартальної суми посадових окладів за фактично відпрацьований час. Розміри премій диференціюється залежно від рівня посад і робочих місць. Розміри премії за основні результати господарської діяльності за рівнями посад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців подано у табл. 7, за робочими місцями для робітників – у табл. 8.

Таблиця 7

Розміри премії за рівнями посад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців

(%)

Таблиця 8

Розміри премії за рівнями робочих місць для робітників

(%)

Премія за підсумками роботи за рік виплачується, виходячи з результатів роботи компанії. Нарахування і виплата цієї винагороди здійснюється з розрахунку середньомісячного окладного фонду працівника за рік за фактично відпрацьований час. За досягнення високих виробничих показників протягом звітного року, котрі сприяли підвищенню ефективності виробництва, премію може бути збільшено на 50 %.

Загальна сума коштів, що спрямовуються на преміювання за економію паливно-енергетичних ресурсів, не повинна перевищувати 30 % вартості зекономлених енергоресурсів. Кошти, використані для матеріальною стимулювання за економію паливно-енергетичних ресурсів, зараховуються до валових витрат.

7. Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства подано у табл. 9.

Колективним договором також передбачено доплату за керівництво виробничою і переддипломною практикою на термін її виконання студентами-практикантами середніх і вищих навчальних закладів, проходження учнями професійно-технічних навчальних закладів  виробничого навчання і виробничої практики. Доплати диференціюються залежно від кількості практикантів:

- від 2 до 5 осіб – 3 % посадового окладу (тарифної ставки);

- від 6 до 10 осіб – 5 % посадового окладу (тарифної ставки);

- понад 10 осіб – 7 % посадового окладу (тарифної ставки).

Таблиця 9

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства 

8. На підприємстві також передбачено виплату одноразової винагороди працівникам за вислугу років. Винагорода диференціюється залежно від безперервного стажу роботи працівника на підприємстві. Розмір винагороди за вислугу років подано у табл. 10.

Таблиця 10

Розмір винагорода за вислугу років залежно від безперервного стажу роботи на підприємстві

9. Колективним договором також передбачено інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до них належать:

1) До ювілейних дат. Ювілейними датами вважаються для жінок – 50, 55 років; для чоловіків – 50, 60 років. Одноразові виплати до ювілейних дат здійснюються працівникам залежно від стажу роботи в енергетиці у дні народження у розмірі:

- 50 % посадового окладу – при загальному стажі роботи від 5 до 10 років;

- 70 % посадового окладу – при загальному стажі роботи від 10 до 25 років; 

- 100 % посадового окладу – при загальному стажі роботи понад 25 років.

2) До Дня Перемоги учасникам ВВВ, учасникам бойових дій ВВВ, інвалідам ВВВ – у розмірі 500 грн.

3) До Дня воїна-інтернаціоналіста (учасникам війни, учасникам бойових дій, інвалідам війни) – у розмірі 500 грн.

4) До 8 Березня – виплати здійснюються жінкам у розмірі 500 грн.

5) До Міжнародного дня інвалідів – у розмірі 500 грн.

6) До професійного свята – у розмірі 50 % посадового окладу.

Тема 4. Розроблення тарифних умов оплати праці на промисловому підприємстві 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти проектування тарифних умов оплати праці.

1.1. Організація заробітної плати на підприємстві.

1.2. Тарифні умови оплати праці та їх місце в організації заробітної плати.

1.3. Підходи до розроблення тарифних умов оплати праці.

Розділ ІІ. Аналіз тарифних умов оплати праці на підприємстві.

2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати.

2.2. Аналіз мотиваційного потенціалу тарифних умов оплати праці.

Розділ ІІІ. Напрями вдосконалення тарифних умов оплати праці на підприємстві.

3.1. Пропозиції щодо удосконалення тарифних умов оплати праці робітників.

3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог:

І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання:

- сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування;

- основні функції заробітної плати та їх характеристику;

- основні елементи організації заробітної плати на підприємстві;

- місце тарифних умов оплати праці в організації заробітної плати на підприємстві;

- значення тарифних умов оплати праці для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати;

- підходи до розроблення тарифних умов оплати праці.

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом.

У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності:

- аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати;

- порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому;

- порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата;

- аналіз структури заробітної плати;

- аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці працівників, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій;

- висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці.

ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо. 

Вихідна інформація 

1. Об’єкт дослідження – промислове підприємство.

2. Регіон – м. Донецьк.

3. Продукція – канцелярські вироби: зошити, альбоми, картон, канцелярські книги, словники, фарби, пластилін тощо.

4. Динаміку чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр.

(осіб)

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. наведено в табл. 2. 

Таблиця 2

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр.

(грн)

5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. наведено в табл. 3.

Таблиця 3

Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр.

(тис. грн)

6. Схему посадових окладів наведено в табл. 4.

Таблиця 4

Схема посадових окладів

(грн)

Тема 5. Проектування основної заробітної плати на державному підприємстві 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти проектування основної заробітної плати.

1.1. Організація заробітної плати на підприємстві.

1.2. Тарифне нормування та його місце в організації заробітної плати.

1.3. Підходи до розроблення тарифних умов оплати праці.

Розділ ІІ. Аналіз тарифних умов оплати праці.

2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати.

2.2. Аналіз мотиваційного потенціалу тарифних умов оплати праці.

Розділ ІІІ. Напрями удосконалення проектування основної заробітної плати.

3.1. Пропозиції щодо удосконалення побудови тарифних сіток з метою підвищення ефективності диференціації заробітної плати.

3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до проектування основної заробітної плати.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог:

І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання:

- сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування;

- основні функції заробітної плати та їх характеристику;

- основні елементи організації заробітної плати на підприємстві;

- місце тарифного нормування в організації заробітної плати на підприємстві;

- значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати;

- різні підходи до розроблення тарифних умов оплати праці.

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом.

У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності:

- аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати;

- порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому;

- порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата;

- аналіз структури заробітної плати;

- аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання „порогу відчутності”;

- аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій;

- висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці.

ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до розроблення основної заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, „вилкову” модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, „плаваючі оклади” тощо.

Вихідна інформація

1. Вид економічної діяльності – державне управління.

2. Регіон – м. Луганськ.

3. Структуру персоналу у 2012 р. наведено у табл. 1.

Таблиця 1

Структура персоналу станом на 1.01.2012 р.

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 2.

Таблиця 2

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр.

(грн)

5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. подано в табл. 3.

Таблиця 3

Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр.

(тис. грн)

6. Схему посадових окладів працівників наведено у табл. 4.

Таблиця 4

Схема посадових окладів працівників станом на 1.01.2012 р.

(грн)

Закінчення табл. 4

Тема 6. Підвищення ефективності преміювання персоналу

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти організації преміювання персоналу на підприємстві.

1.1. Сутність і функції заробітної плати.

1.2. Організація преміювання персоналу.

1.3. Вимоги до розроблення преміального положення.

Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності преміювання персоналу в ескалаторній службі метрополітену.

2.1. Аналіз стану матеріальної мотивації в ескалаторній службі метрополітену.

2.2. Аналіз та оцінка ефективності вибору показників преміювання.

2.3. Аналіз та оцінка ефективності установлення розмірів преміювання.

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності організації преміювання персоналу в ескалаторній службі метрополітену.

3.1. Підвищення ефективності розроблення показників і встановлення розмірів преміювання персоналу.

3.2. Пропозиції щодо запровадження системи преміювання на основі управління за цілями.

3.3. Пропозиції щодо запровадження преміювання за результатами роботи за рік.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

При виконанні курсової роботи слід дотримуватися таких вимог.

І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати такі питання:

- місце заробітної плати у мотиваційному механізмі працівників;

- сутність заробітної плати та основні підходи до її трактування;

- основні функції заробітної плати;

- структура заробітної плати та проблеми щодо її оптимізації;

- місце премій у структурі заробітної плати працівників;

- відмінності премій від інших складових заробітної плати;

- види премій;

- вимоги щодо вибору показників та умов преміювання, розмірів премій, періодичності преміювання;

- особливості організації преміювання за різних економічних умов.

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом.

У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності:

- аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати;

- порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому;

- порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата;

- аналіз структури заробітної плати;

- аналіз та оцінка ефективності вибору показників преміювання;

- аналіз порядку нарахування премій.

ІІІ. Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. 

Вихідна інформація 

1. Вид економічної діяльності – операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям.

2. Регіон – м. Донецьк.

3. Структуру персоналу у 2012 р. наведено у табл. 1.

Таблиця 1

Структура персоналу станом на 1.01.2012 р.

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 2.

Таблиця 2

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр.

(грн)

5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. наведено у табл. 3.

Таблиця 3

Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр.

(тис. грн)

6. Положенням про порядок і умови преміювання працівників передбачено, що основною умовою преміювання працівників є виконання підприємством планових завдань за підсумками звітного періоду. При цьому враховується виконання плану з доходу, а також інші показники діяльності підприємства, котрі повинні контролюватись згідно з установчими документами, програмами діяльності та локальними нормативними актами.

7. Розмір премії працівників визначається залежно від кінцевих результатів роботи підприємства за звітний період і формується на трьох рівнях залежно від ступеня виконання підприємством показника ефективності:

- запланована премія 1-го рівня, джерелом виплати якої є собівартість наданих послуг;

- запланована премія 2-го рівня, джерелом виплати якої є собівартість наданих послуг;

- надпланова премія, джерелом виплати якої є чистий дохід.

У випадку виконання планових завдань за підсумками звітного періоду, у тому числі показника ефективності на рівні 70-100 %, працівники одержують заплановану премію 1-го рівня у розмірі, установленому затвердженим бюджетом витрат, з урахуванням фактично відпрацьованих днів у звітному місяці. Диференційовані за посадами розміри премій 1-го рівня наведено в табл. 4.

Таблиця 4

Диференційовані за посадами розміри премій 1 і 2-го рівнів

(грн)

У разі виконання планових завдань за підсумками звітного періоду, у тому числі показника ефективності на рівні 100-110 %, працівники одержують:

- заплановану премію 1-го рівня;

- заплановану премію 2-го рівня у розмірі, встановленому затвердженим бюджетом витрат, з урахуванням фактично відпрацьованих днів у звітному місяці. Диференційовані за посадами розміри премій 2-го рівня наведено у табл. 4.

У разі виконання планових завдань за підсумками звітного періоду, у тому числі показника ефективності, більше, ніж на 110 %, працівники одержують:

- заплановану премію 1 і 2-го рівнів;

- надпланову премію у розмірі, пропорційному ступеню перевиконання показника ефективності (відлік ступеня перевиконання йде від 110 %).

Розмір надпланової премії не повинен перевищувати величину подвійної питомої ваги заробітної плати (основної і додаткової) у бюджеті витрат підприємства.

Фонд надпланової премії розподіляється виходячи з посадового окладу, кількості фактично відпрацьованих днів у звітному періоді і коефіцієнта трудової участі (КТУ) кожного працівника. Показники підвищення і зниження КТУ та їх значення подано у табл. 5.

Таблиця 5

Показники підвищення і зниження КТУ та їх значення

Тема 7. Удосконалення доплат, надбавок та одноразових премій на підприємстві 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Доплати, надбавки, одноразові премії та винагороди в системі мотивації трудової діяльності.

1.1. Заробітна плата як основна складова мотиваційного механізму трудової діяльності працівників.

1.2. Доплати та надбавки до тарифних ставок і посадових окладів.

1.3. Одноразові премії та винагороди.

Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності порядку установлення надбавок, доплат та одноразових премій на підприємстві.

2.1. Аналіз стану матеріальної мотивації.

2.2. Аналіз та оцінка ефективності надбавок та доплат до тарифних ставок і посадових окладів.

2.3. Аналіз та оцінка ефективності установлення одноразових премій.

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності порядку установлення надбавок, доплат та одноразових премій на підприємстві.

3.1. Напрями удосконалення практики установлення надбавок і доплат.

3.2. Пропозиції щодо підвищення ефективності одноразових премій і винагород.

3.3. Обґрунтування пропозицій щодо запровадження програм участі у прибутках.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

При виконанні курсової роботи слід дотримуватися таких вимог.

І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання:

- місце заробітної плати у мотиваційному механізмі працівників;

- сутність заробітної плати та основні підходи до її трактування;

- основні функції заробітної плати;

- структура заробітної плати та проблеми щодо її оптимізації;

- місце надбавок і доплат у структурі трудових доходів працівників;

- класифікацію доплат і надбавок;

- стимулюючі функції надбавок, стимулюючі та компенсаційні  функції доплат;

- вимоги щодо застосування доплат і надбавок за сучасних економічних умов;

- призначення, структура та мотивуюча роль одноразових премій і винагород.

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраціним матеріалом.

У другому розділі необхідно провести аналіз у наступній послідовності:

- аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати;

- порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому;

- порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата;

- аналіз структури заробітної плати;

- аналіз ефективності практики установлення надбавок і доплат;

- відповідність переліку, розмірів та порядку виплати надбавок і доплат вимогам трудового законодавства, умовам генеральної угоди;

- оцінка мотиваційного потенціалу надбавок і доплат;

- оцінка ступеня виконання доплатами компенсаційних функцій;

- аналіз ефективності диференціації надбавок і доплат;

- аналіз ефективності порядку установлення одноразових премій і винагород;

- оцінка мотиваційного потенціалу одноразових премій і винагород;

- аналіз ефективності диференціації одноразових премій і винагород.

ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

Вихідна інформація

1. Об’єкт дослідження – швейна фабрика.

2. Регіон – м. Одеса.

3. Динаміку чисельності персоналу упродовж 2010–2012 рр. наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Динаміка чисельності персоналу упродовж 2010–2012 рр.

(осіб)

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012 рр. наведено в табл. 2.

Таблиця 2

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012 рр.

(грн)

5. Структуру фонду заробітної плати у 2010–2012 рр. наведено в табл. 3.

Таблиця 3

Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр.

(тис. грн)

 6. Перелік та граничні розміри доплат і надбавок наведено в табл. 4.

Таблиця 4

Перелік і граничні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників

7. Преміювання персоналу за результатами роботи за рік.

Розмір премій залежить від ступеня виконання плану з виробництва продукції. Фінансується за рахунок чистого прибутку підприємства. Розміри премій за результатами роботи за рік залежно від виконання плану з виробництва продукції та категорії персоналу наведено в табл. 5.

Таблиця 5

Розміри премій персоналу за результатами роботи за рік

Тема 8. Формування соціального пакета на підприємстві 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Соціальний пакет у системі мотивації персоналу.

1.1. Сутність і структура соціального пакета.

1.2. Підходи до формування соціального пакетана підприємстві.

1.3. Характеристика та призначення програм соціального страхування.

Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності соціального пакета на підприємстві.

2.1. Аналіз порядку установлення соціальних виплат і компенсацій на підприємстві.

2.2. Оцінка конкурентоспроможності соціального пакета.

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення конкурентоспроможності соціального пакета на підприємстві.

3.1. Пропозиції щодо вдосконалення структури соціального пакета та практики установлення соціальних виплат і компенсацій.

3.2. Обґрунтування пропозицій щодо запровадження програм соціального страхування персоналу на підприємстві.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання:

- місце соціального пакета в системі мотивації персоналу та компенсаційній політиці підприємства;

- вплив соціального пакета на формування бренду роботодавця на ринку праці;

- структура соціального пакета;

- чинники, що впливають на структуру соціального пакета;

- характеристика підходів до формування соціального пакетана підприємстві;

- характеристика та призначення програм соціального страхування: медичного страхування, страхування життя, майна та недержавного пенсійного страхування;

- характеристика та призначення програм «золоті наручники» та «золоті парашути».

ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом.

У другому розділі потрібно провести аналіз у такій послідовності:

- аналіз структури соціального пакета на підприємстві;

- аналіз розміру і порядку встановлення пільг і компенсацій;

- відповідність переліку та розмірів пільг і компенсацій нормам трудового законодавства та умовам генеральної угоди;

- порівняння соціального пакета на підприємстві з пропозиціями інших підприємств галузі;

- оцінка конкурентоспроможності соціального пакета та його впливу на бренд роботодавця на ринку праці.

ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. 

Вихідна інформація 

1. Вид економічної діяльності – торгівля.

2. Регіон – м. Луцьк.

3. Структуру персоналу станом на 1.01.2012 р. наведено у табл. 1.

Таблиця 1

Структура персоналу станом на 1.01.2012 р.

4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012  рр. наведено в табл. 2.

Таблиця 2

Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012 рр.

(грн)

5. Розміри посадових окладів різних категорій персоналу наведено у табл. 3.

Таблиця 3

Розміри посадових окладів різних категорій персоналу станом на 1.01.2012 р.

(грн)

6. Колективним договором передбачені такі соціальні виплати та заохочення:

1) заохочувальні виплати, не пов’язані з конкретними результатами праці:

- до ювілейних дат – у розмірі 900 грн;

- до дня народження – 500 грн;

- за довголітню і бездоганну трудову діяльність – 500 грн;

- до державних, релігійних свят, передбачених КЗпП України, а також професійних свят – 300 грн;

2) компенсаційні виплати:

- за невикористану щорічну відпустку;

- на відрядження;

- при переведенні чи направленні на роботу в іншу місцевість;

- у зв’язку з направленням для підвищення кваліфікації, а також підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від роботи;

- у зв’язку з використанням для потреб підприємства власних транспортних засобів.

3) матеріальна допомога:

- працівникам, які мають дітей до 16 років, видавати новорічні подарунки вартістю до 50 грн;

- працівникам, у яких на утриманні є діти-інваліди, віком до 18 років, – 500 грн на рік;

- на оздоровлення під час виходу у відпустку або у зв’язку з важким фінансовим станом в розмірі суми посадового окладу працівника;

- у разі тривалої хвороби (більше одного місяця) працівника – 500 грн;

- при народженні дитини – 2000 грн;

- оплата або відшкодування ритуальних послуг на поховання працівника – у розмірі до 3000 грн;

- у разі смерті батьків, дітей чи інших членів родини працівника – 1000 грн;

- при одруженні працівника або його дитини, які вступають в шлюб вперше, – у розмірі 1000 грн;

-  у разі заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я шкоди під час виконання посадових обов’язків.

У разі виходу на пенсію працівникам може надаватись матеріальна допомога з урахуванням відпрацьованого на підприємстві часу:

- від 3 до 5 років – у розмірі одного посадового окладу;

- від 5 до 10 років – у розмірі двох посадових окладів;

- від 10 до 20 років – у розмірі трьох посадових окладів;

- більше 20 років – у розмірі п’яти посадових окладів.

 РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА 

1. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В.І. Нормування праці: Підручник/ За ред. В.М. Данюка і В.М, Абрамова.

2. К., 1995.

3. Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2006.

4. Амоша А.И. Экономическая эффективность улучшения условий труда (предпосылки, анализ, прогнозирование). Донецк: ИЭП НАН Украины, - 1998.

5. Асеев В.Г. Преодоление монотонности труда в промышленности. М.: Экономика, 1974. – 191 с.

6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М.: Экзамен, 2004

8. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали // Человек и труд. - 2002. - № 12. - С. 66-69.

9. Галена А.П., Данюк В.М., Колот А.М. Пути достижения проектной трудоемкости промышленной продукции. - К.: Техніка, - 1987.

10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М. Норма, 2003.

11. Гігієнічна класифікація праці: Гігієнічні нормативи. – К.: 2001.

12. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент : учеб. пособие / Н. А. Горелов. – СПб. : ЛИК, 2007.

13. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. М.: Финансы и статистика, - 1991.

14. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. - Краматорськ: Центр продуктивності, 1998.

15. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посібник. - Л.: Афіша, 2001. - 220 с.

16. Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2009.

17. Журнал “Охорона праці”.

18. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України. Т.6. - К., 1996. - С. 5-11.

19. Закон України "Про оплату праці" // Закони України. Т.8. - К., 1997.

20. С.210 - 218.

21. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" // Урядовий кур'єр. - 1999. - № 187.

22. Законодавство України про охорону праці. - К. - 1995.

23. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. – М.: Экономика,

24. 1980. – 343 с.

25. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

26. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. – М.: Экономика, 1990. – 100с.

27. Керб Л.П. Основи охорони праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ,

28. 2003. – 215с.

29. Класифікатор професій ДК 003-2010. - К.: Держстандарт України, 2010.

30. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала : полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. – М. : Эксмо, 2010.

31. Кодекс законів про працю України // Закони про працю. - К., 1997. - С. 3-83.

32. Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые методические рекомендации/ Составители В.Г. Макушин и др. – М.: Экономика,

33. 1988. – 116 с.

34. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Мотивація персоналу: підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2011.

35. Коржов В.С. Формирование экономического механизма управления условиями труда на предприятии. - Минск, - 1999.

36. Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2002. – 182 с.

37. Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. – К.: КНЕУ, 2003. – 367с.

38. Лукьянченко Н.Д., Бунтовська Л.Л. Физиология и психология труда: Учебное пособие. – Донецк: ДонНУ, 2003. – 285 с.

39. Мазманова Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб. пособие / Б. Г. Мазманова. – М. : Дело и Сервис, 2010.

40. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда на промышленных предприятиях (социально-экономические проблемы). М.: Экономика, - 2001.

41. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело. 1992.

42. Методика визначення соціально-економічної ефективності заходів щодо поліпшення умов і охорони праці. - К.Основа, - 1999.

43. Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ. – 3-е изд.доп.и перераб. - М., - 1990.

44. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987

45. Методические рекомендации по анализу и повышению эффективности использования рабочего времени. - К., - 1980.

46. Методические рекомендации по комплексной оценке социально-экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда. - М., - 1985.

47. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала/ Пер. с англ. – м.: Вершина, 2005.

48. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. - М.: Машиностроение, - 1991.

49. Научная организация труда в промышленности – М.: Экономика, 1986

50. Нормирование и научная организация труда /под ред. Н.А. Лобанова/ - Лениздат, 1978

51. Организация и нормирование труда /под ред. В.В. Адамчука/ - М.: ЗАО "Финстатниформ", 2000

52. Основы управления персоналом/ Под ред. Б.М.Генкина. – М.:

53. Высш.шк., 1996.

54. Основы инженерной психологии / Под ред. Б.Ф. Ломова. – М.: Высш. Шк., 1986 – 448 с.

55. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 268 с.

56. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Уроки самых успешных компаний Америки. – М.: Вильямс, 2004.

57. Подоровская М.М. Организация труда – К.: МАУП, 2004

58. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труда. М.: Экономика, - 1988.

59. Постанова Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442 “Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці”.

60. Постанова кабінету Міністрів України від 20.03.1995 р. № 197. Заходи щодо поліпшення нормування праці в народному господарстві.

61. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М.: Экономика, - 1991.

62. Рынок труда и доходы населения: Учеб. Пособие/ Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Филинь, 1999.

63. Руководство по физиологии труда / Под ред. З.М. Золиной, Н.Ф. Измерова. – М.: Медицина, 1983. – 528 с.

64. Саноян Г.Г. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве (психофизиологический аспект). М.: Экономика, 1978. – 168 с.

65. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. – М: Прогресс, 1989.

66. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. – М.: Экономика, 1981. – 407с.

67. Соломанидина Т., Соломанидин В. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: Управление персоналом, 2005.

68. Справочник нормировщика. Л.: Машиностроение, - 1986.

69. Сустика Л.М., Чарухин Ю.В., Ревцов А.В. Организация труда и ГПС на машиностроительных предприятиях – М.: Машиностроение, 1990

70. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. – СПб.: Питер, 2004.

71. Физиологические принципы разработки режимов труда и отдыха / Под ред. В.И. Медведева. – Л.: Наука, 1987. – 140 с.

72. Чемеков В. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007.

73. Чернов В.І., Оленич Є.І. Нормування праці: Навчально-методичний посібник. – К.: КНЕУ, - 2000.

74. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, 1996.

75. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М. Издательство “Экзамен”, 2003.

76. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

77. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. - 490с.

78. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : МЦ ФЭР, 2005.

З повагою ІЦ "KURSOVIKS"!