Роздрукувати сторінку
Главная \ Методичні вказівки \ Методичні вказівки \ 2204 Методичні вказівки щодо підготовки курсової роботи з дисципліни Управління персоналом

Методичні вказівки щодо підготовки курсової роботи з дисципліни Управління персоналом

« Назад

2204 Методичні вказівки щодо підготовки курсової роботи з дисципліни Управління персоналом

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО  ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З НАВЧАЛЬНОЇ  ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ» 

Тема 1. Удосконалення формування персоналу 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретична частина

1.1. Потреба у персоналі, її сутність та місце у стратегії та політиці управління персоналом організації

1.2. Чинники, що формують потребу у персоналі

1.3. Методологія планування персоналу

Розділ ІІ. Розрахункова частина

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо забезпечення цеху кваліфікованою робочою силою та управління вивільненням працівників

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)

Розрахункова частина

На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки:

  1. Визначити загальну технологічну трудомісткість виробничої програми за 2011 рік.

  2. Визначити планову явочну чисельність робітників на 2011 рік за видами робіт і загальну.

  3. Визначити загальну технологічну трудомісткість виробничої програми на 2012 рік.

  4. Розрахувати планову чисельність робітників за видами робіт і загальну на період з 1 травня 2012 р.

  5. Розрахувати кількість вивільнюваних робітників за професіями з 01.05.2012.

  6. Розрахувати додаткову потребу в робітниках за професіями на 01.05.2012.

  7. Визначити, як зміниться продуктивність праці після технологічних нововведень.

  8. Визначити економію фонду заробітної плати з 1 травня до кінця 2012 р.

  9. Визначити економічний результат запланованих нововведень (економію чи збиток) без урахування капітальних вкладень.

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

– записати розрахункову формулу в символах;

– пояснити значення кожного символу;

– підставити  потрібні числові значення;

– конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). 

Вихідна інформація

  1. Об’єкт дослідження – механоскладальний цех машинобудівного заводу.

  2. Продукція – повнокомплектні агрегати, вузли машин і запчастини.

  3. Характер виробництва – серійний і малосерійний.

  4. Режим роботи цеху – переважно однозмінний, частково двозмінний.

  5. Технологічну трудомісткість виробничої програми цеху за 2011 рік за видами робіт (професіями) наведено у табл. 1.

  6. Середній рівень виконання норм часу на верстатних операціях по цеху дорівнює 112%, на решті операцій – 105%.

  7. Середня тривалість щорічної відпустки у робітників цеху – 28 календарних днів.

  8. Невиходи на роботу через хворобу та інші суб’єктивні причини – у середньому 8 робочих днів за рік.

  9. Середня тривалість робочого дня – 7,85 год.

  10.  Згідно з планом виробництва на 2012 рік, номенклатура продукції та обсяги кожного її виду залишаються незмінними.

  11.  Унаслідок технологічних нововведень, які запроваджуються з 1 травня 2012р.:

– Ліквідуються операції: довбальні та токарно-револьверні;

– Скорочується трудомісткість операцій:

фрезерувальних – на 15%;

свердлувальних – на 18%;

токарних – на 20%

11.3. - Збільшується трудомісткість операцій:

на верстатах з програмним керуванням – на 25%;

на напівавтоматичних верстатах – на 12%;

на автоматичних лініях – на 19%;

налагоджувальних – на 16%

  1. Середньомісячна заробітна плата одного робітника за планом на 2011 р. – 2500 грн.; на 2012 рік – 2800 грн.

  2. Вартість перепідготовки одного робітника – 3000 грн.

  3. Нарахування на заробітну плату (єдиний соціальний податок) – 37,8%.

Таблиця 1

Технологічна трудомісткість виробничої програми за 2011 рік

Види робіт

Трудомісткість

Нормо-годин
  1. Токарні

38300
  1. Фрезерувальні

24120
  1. Свердлувальні

20600
  1. Протягувальні

2900
  1. Довбальні

4550
  1. Зуборізальні

6400
  1. Шліфувальні

7060
  1. Зубошліфувальні

3610
  1. Для операторів на верстатах з програмним керуванням

8870
  1. Для операторів напівавтоматичних верстатів

14100
  1. Для операторів автоматичних ліній

7050
  1. Токарно-револьверні

8050
  1. Токарно-карусельні

1800
  1. Слюсарні

9890
  1. Слюсарно-складальні

20690
  1. Контрольні

12580
  1. Транспортні

8080
  1. Налагоджувальні

7500

      Усього

 

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

 

Тема 2. Удосконалення організації розвитку персоналу 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретична частина

1.1. Сутність людського капіталу і значення розвитку персоналу для збільшення його вартості

1.2. Організація розвитку персоналу на підприємстві

1.3. Система показників ефективності організації розвитку персоналу

Розділ ІІ. Розрахункова частина

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення організації розвитку персоналу на підприємстві

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання.

Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)

Розрахункова частина

1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки:

1.1. Середнього тарифного коефіцієнта по кожній професії та по всій сукупності робітників у табл. 1 і табл. 2.

1.2. Середнього тарифного розряду по кожній професії та по всій сукупності робітників у табл. 1 і табл. 2.

  1. Порівняти одержані результати і зробити висновки.

  2. Визначити професії та кількість робітників, які не будуть забезпечені роботою у 2012 р.

  3. Визначити професії та кількість робітників за тарифними розрядами, які будуть потрібні додатково у 2012 році.

  4. Розробити план заходів щодо забезпечення плану виробництва на 2012 рік робітниками. У цьому плані визначити, які робітники підлягають звільненню, які – підвищенню кваліфікації чи перепідготовці, яких робітників доцільно запросити з числа випускників місцевого ПТУ, можливо звернутись за допомогою до місцевого центру зайнятості тощо.

  5. Визначити вартість витрат підприємства на виконання плану заходів (пункт 5).

  6. Визначити розмір зростання середньої годинної тарифної ставки у 2012 р. у порівнянні з 2011 р. у зв’язку з підвищенням кваліфікації робітників, виконанням складніших технологічних операцій та плановим підвищенням тарифних ставок.

  7. Визначити плановий фонд заробітної плати для робітників на 2012 рік.

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

- записати розрахункову формулу в символах;

- пояснити значення кожного символу;

- підставити  потрібні числові значення;

- конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру).

Вихідна інформація

  1. Об’єкт дослідження – механоскладальний цех машинобудівного заводу.

  2. Продукція: готові вузли середнього рівня складності та окремі деталі, що постачаються на головний конвеєр заводу.

  3. Характер виробництва – переважно великосерійний.

  4. У зв’язку з переходом на виробництво нової складнішої продукції з 01.01.2012 року в цеху очікується дефіцит висококваліфікованих робітників. У табл. 1 наведено наявну структуру робітників у 2011 році: у таблиці 2 – планову на 2012 рік.

  5. Професійно-технічне училище веде підготовку робітників кваліфікації не вище ІІІ тарифного розряду за масовими професіями верстатників: токарі, фрезерувальники, свердлувальники, шліфувальники. Професії слюсарів, електромонтажників на місцевому ринку праці не є дефіцитними.

  6. Середня вартість підвищення кваліфікації робітника на один розряд на підприємстві дорівнює 1300 грн.

Перепідготовка робітника, пов’язана зі зміною професії, коштує підприємству 1900 грн.

Середня вартість профвідбору і найму робітника на зовнішньому ринку праці становить 1500 грн.

  1. Годинна тарифна ставка робітника І розряду в 2011 р. становить 6,0 грн., згідно з колективним договором у 2012 р. вона має збільшитись на 25%

  2. Середня місячна заробітна плата робітників у 2011 р. становитиме 150% по відношенню до середньої місячної тарифної ставки.

  3. Середній місячний фонд робочого часу на 2011-2012 р.р. становить 166,8 годин.

Таблиця 1

Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників цеху в 2011 р.

Назва професії робітника

Розряди тарифної сітки

Усього робітників

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

Кількість робітників, осіб

Міжрозрядний коефіцієнт

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

-
  1. Токар

 

 

3

5

5

3

 

 

16
  1. Фрезерувальник

 

 

2

4

2

3

 

 

11
  1. Свердлувальник

 

1

3

3

 

 

 

 

7
  1. Протягувальник

 

 

 

1

 

 

 

 

1
  1. Стругальник

 

 

 

1

1

 

 

 

2
  1. Зуборізальник

 

 

 

 

2

1

 

 

3
  1. Різьбонарізувач

 

 

 

 

1

1

 

 

2
  1. Різьбошліфувальник

 

 

 

 

1

 

 

 

1
  1. Шліфувальник

 

 

 

1

1

2

 

 

4

10.Зубошліфувальник

 

 

 

 

1

1

 

 

2

11.Оператор верстатів з програмним керуванням

 

 

 

 

3

2

1

 

6

12.Оператор напівавтоматичних верстатів

 

 

3

3

2

1

 

 

9

13.Оператор автоматичних верстатів

 

 

 

2

3

1

 

 

6

14.Оператор автоматичних ліній

 

 

 

1

3

1

1

 

6

15.Токар-револьверник

 

 

2

2

1

 

 

 

5

16.Токар-карусельник

 

 

 

 

1

 

 

 

1

17.Слюсар

 

 

1

2

1

1

 

 

5

18.Слюсар-складальник

 

 

 

4

2

1

 

 

7

19.Електромонтажник

 

 

 

2

1

 

 

 

3

20.Налагоджувальник

 

 

 

1

1

2

 

 

4

     Усього

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Таблиця 2

Планова професійно-кваліфікаційна структура робітників цеху на 2012 р.

Назва професії робітника

Розряди тарифної сітки

Усього робітників

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

Кількість робітників, осіб

Міжрозрядний коефіцієнт

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2,2

2,4

-
  1.   1.       Токар

 

 

 

3

3

2

2

 

10
  1.   2.       Фрезерувальник

 

 

 

3

3

2

 

 

8
  1.   3.       Свердлувальник

 

 

1

2

2

 

 

 

5
  1.   4.       Протягувальник

 

 

 

1

1

 

 

 

2
  1.   5.       Стругальник

 

 

 

 

1

 

 

 

1
  1.   6.       Зуборізальник

 

 

 

 

1

2

1

 

4
  1.   7.       Різьбонарізувач

 

 

 

 

1

1

1

 

3
  1.   8.       Різьбошліфувальник

 

 

 

 

1

1

 

 

2
  1.   9.       Шліфувальник

 

 

 

1

2

2

 

 

5
  1. Зубошліфувальник

 

 

 

 

 

1

1

 

2
  1. Оператор верстатів з програмним керуванням

 

 

 

1

3

3

2

 

9
  1. Оператор напівавтоматичних верстатів

 

 

3

3

2

2

 

 

10
  1. Оператор автоматичних верстатів

 

 

1

2

2

3

 

 

8
  1. Оператор автоматичних ліній

 

 

1

1

2

3

 

 

7
  1. Токар-револьверник

 

 

 

 

 

 

 

 

-
  1. Токар-карусельник

 

 

 

 

 

2

 

 

2
  1. Слюсар

 

 

2

2

1

1

1

 

7
  1. Слюсар-складальник

 

 

1

4

2

2

1

 

10
  1. Електромонтажник

 

 

 

1

2

1

 

 

4
  1. Налагоджувальник

 

 

 

1

1

2

1

1

6

     Усього

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

Тема 3. Управління процесами руху персоналу 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретична частина

1.1. Рух персоналу: види, чинники та показники

1.2. Розрахунок економічних наслідків для організації, викликаних вимушеною заміною працівників

1.3. Управління вивільненням персоналу

Розділ ІІ. Розрахункова частина

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо стабілізації персоналу та зменшення його плинності

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання.

Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)

Розрахункова частина

1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки:

– Спискової чисельності працівників на початок кожного місяця (з лютого по грудень);

– Спискового складу працівників станом на 31 грудня;

– Середньооблікової чисельності персоналу в розрахунку на календарний рік;

– Показників обігу: за прийомом, за звільненням, загального обігу робочої сили, заміни персоналу, плинності робочої сили та постійного складу працівників.

2. Скласти баланс робочого часу одного працівника на 2012 рік.

3. Виконати розрахунки економічних втрат підприємства внаслідок:

– надмірної плинності робочої сили;

– травматизму;

– зростання захворюваності;

– вимушеної заміни вибулих працівників провідних професій.

4. Визначити резерви зростання обсягів товарної продукції та продуктивності праці внаслідок зменшення надмірної плинності робочої сили.

5. Визначити резерви економії коштів внаслідок скорочення вимушеної заміни вибулих працівників провідних професій.

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

– записати розрахункову формулу в символах;

– пояснити значення кожного символу;

– підставити  потрібні числові значення;

– конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). 

Вихідна інформація

  1. Об’єкт дослідження – металургійний цех машинобудівного підприємства.

  2. Продукція – литво з чорних і кольорових металів.

  3. Характер виробництва – серійний і малосерійний.

  4. Режим роботи – двозмінний, частково тризмінний.

  5. Санітарно-гігієнічні умови праці для більшості працівників несприятливі у зв’язку з підвищеними рівнями загазованості повітря, виробничого шуму, температури повітря та вібрації елементів засобів праці.

  6. Зміни у списковому складі працівників подано в табл. 1.

  7. Природна плинність робочої сили (демографічна) коливається у межах 5-7% спискового складу працівників. Для металургійного виробництва вона може становити верхню межу, тобто 7%.

  8. Середня тривалість щорічної відпустки у працівників цеху становить 31 календарний день.

  9. Невиходи на роботу через тимчасову втрату працездатності внаслідок захворювань за рік дорівнюють 4500 людино-днів.

  10. Втрати робочого часу через виробничий травматизм за рік – 720 людино-днів.

  11. Обсяг виробленої за рік товарної продукції становить 23500 тис. грн.

  12. Середньомісячна заробітна плата одного працівника дорівнює 2820 грн.

  13. Середні витрати підприємства на найм одного кваліфікованого робітника – 1200 грн.

  14. Середні витрати підприємства на виробничу адаптацію та навчання новоприйнятого працівника дорівнюють 1350 грн.

  15. Продуктивність праці робітника за місяць до звільнення зменшується на 30%.

  16. Продуктивність новоприйнятого робітника за перший місяць роботи становить 70% середньої по цеху. 

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. 

Таблиця 1.

Зміни у списковому складі працівників 

Списковий склад на початок місяця, осіб

Рух персоналу

Дні місяця

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

Січень

320

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

 

 

 

5

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

звільнено

 

2

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

2

 

 

Лютий

прийнято

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

х

х

х

звільнено

 

 

 

 

1

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

х

х

х

Березень

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

звільнено

1

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

Квітень

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

1

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

х

звільнено

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

1

2

 

 

1

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

х

Травень

прийнято

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

звільнено

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

Червень

прийнято

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

х

звільнено

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

х

Липень

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

звільнено

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

Серпень

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

звільнено

1

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вересень

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

х

звільнено

 

1

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

х

Жовтень

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

звільнено

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Листопад

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

х

звільнено

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

х

Грудень

прийнято

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

звільнено

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

 

Списковий склад працівників станом на 31 грудня - осіб 

 

Тема 4. Управління робочим часом працівників 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретична частина       

1.1. Законодавче регулювання робочого часу в Україні

1.2. Аналіз та оцінка використання робочого часу

1.3. Методика нормування часу виконавців

Розділ ІІ. Розрахункова частина

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо поліпшення використання робочого часу на підприємстві

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)

Розрахункова частина

1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, розрахувати:

– Явочну чисельність робітників дільниці на добу;

– Плановий фонд робочого часу на рік одного робітника;

– Плановий фонд часу роботи дільниці на рік;

– Спискову чисельність робітників дільниці з розрахунку безперервної роботи протягом року.

  1. Розробити і накреслити графік позмінної роботи бригад у травні 2012 р. з урахуванням наступних вимог Кодексу законів про працю України:

– перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності;

– тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні;

– призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

  1. Розрахувати, на скільки відсотків можна збільшити продуктивність праці, якщо шляхом організаційно-технічних заходів скоротити втрати робочого часу через хвороби до 8 днів та не допускати неявок без поважних причин.

  2. Визначити ймовірну економію заробітної плати і нарахувань на зарплату, які роботодавець перераховує як єдиний соціальний податок та інші.

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

– записати розрахункову формулу в символах;

– пояснити значення кожного символу;

– підставити  потрібні числові значення;

– конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). 

Вихідна інформація

  1. Об’єкт дослідження – склотарний завод.

  2. Продукція: скляна тара різних форм і ємності для харчових продуктів.

  3. Характер виробництва – масовий, безперервний з чотиризмінним режимом роботи.

  4. Тривалість кожної з 4-х змін – 6 годин без перерви на обід. Робітники обідають по черзі, взаємозамінюючись у складі бригади.

  5. Виробнича дільниця являє собою комплекс з 12 взаємопов’язаних робочих місць, які функціонують у безперервному режимі календарний рік.

  6. Рік має 365 днів.

  7. Режим роботи працівників – шість днів на тиждень по 6 годин на добу.

  8. Згідно з календарем, крім загальних вихідних, робітники мають право на 10 святкових днів.

  9. Середня тривалість щорічної відпустки – 30 календарних днів.

  10.  Прогнозовані втрати робочого часу в середньому на кожного працівника: через хвороби – 12 днів; у зв’язку з виконанням державних обов’язків – 1,1 дня; додаткова відпустка у зв’язку з навчанням без відриву від роботи – 2,5 дня; неявки без поважних причин – 2,0 дні.

  11. Середньомісячна тарифна заробітна плата одного робітника становить 2600 грн.

  12. Середній рівень виконання норм відрядниками – 110%.

  13. Доплати за несприятливі умови праці – 12% тарифної ставки.

  14. Преміальні виплати за виконання напружених виробничих планів та високу якість продукції – 30% відрядного заробітку  щомісяця.

  15. Нарахування на заробітну плату (єдиний соціальний податок) та інші – 38,7%. 

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.


Тема 5. Підвищення ефективності управління персоналом 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретична частина.

1.1.Підходи до управління людськими ресурсами (персоналом) у ХХ та ХХІ ст.

1.2. «Ефективність» та основні підходи до її оцінки

1.3. Основні підходи до оцінки ефективності управління персоналом організації

Розділ ІІ. Розрахункова частина

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності управління персоналом на підприємствах.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання.

Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел, цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.).

Розрахункова частина

На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки по кожному підприємству (А і Б):

1. Показників, що характеризують економічну ефективність управління персоналом:

1.1. Загальна продуктивність організації.

1.2. Продуктивність праці.

1.3. Продуктивність трудових ресурсів.

1.4. Вартість одиниці праці (відношення сукупних витрат на персонал до витрат праці (люд.-год., середньооблікова чисельність працівників)).

2. Порівняти одержані результати і зробити висновки.

3. Проаналізувати стан забезпечення потреб підприємств у робітниках за спеціальностями (професіями) та кваліфікацією. Для цього необхідно розрахувати:

3.1. Середні тарифні коефіцієнти та середні тарифні розряди робітників по кожній професії і по всій сукупності робітників для кожного підприємства (на основі даних таблиць 1 і 3).

3.2. Середні тарифні розряди робіт по кожному виду робіт і всієї виробничої програми по кожному підприємству (на основі даних таблиць 2 і 4).

3.3. Порівняти одержані результати і зробити висновки.

4. Проаналізувати та порівняти показники ефективності використання робочого часу по підприємствах.

5. Розрахувати та порівняти показники, що характеризують стабільність кадрового складу (коефіцієнти плинності кадрів), зробити висновки.

6. Проаналізувати динаміку зростання реальної заробітної плати на підприємствах у 2012 р. та зробити висновки. 

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

– записати розрахункову формулу в символах;

– пояснити значення кожного символу;

– підставити потрібні числові значення;

– конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). 

Вихідна інформація 

1. Об’єктом дослідження є два машинобудівних заводи А і Б.

2. Продукція підприємства А – готові вузли та окремі деталі середнього та високого рівня складності. Продукція підприємства Б – готові вузли та деталі середнього рівня складності.

3. У табл. 1 і 3 наведено наявний склад робітників у 2012 році відповідно підприємств А і Б.

4. У табл. 2 і 4 наведено нормативну трудомісткість виробничої програми у 2012 році у розрізі видів і рівня складності робіт.

5. Основні економічні показники діяльності підприємства А і Б у 2012 році наведено у табл. 5

6. Протягом 2012 року на підприємстві А було звільнено 28 працівників у тому числі 21 робітників. Розподіл звільнених за причинами їх звільнення наведено у табл. 6.

7. Протягом 2012 року на підприємстві Б було звільнено 54 працівників у тому числі 42 робітників. Розподіл звільнених за причинами їх звільнення наведено у табл.  7.

8. Ціни на товари споживання у 2012 році порівняно з 2011 роком зросли на 25,7 %.

9. На підприємстві А у 2011 році середньомісячна заробітна плата одного працівника становила 2500,60 грн., а одного робітника 2280,70 грн.

На підприємстві Б у 2011 році середньомісячна заробітна плата одного працівника становила 2350,80 грн., а одного робітника 2110,50 грн. 

Таблиця 1

Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства А  у 2012 році 

№ п.п.

Назва професії робітника

Розряди тарифної сітки

Усього, осіб

І

ІІ

ІІІ

ІV

V

VI

Тарифні коефіцієнти

1

1,08

1,23

1,35

1,54

1,8

Кількість робітників, осіб

1

Слюсарь-електрик

 

 

4

10

11

5

30

2

Різбонарізувач

 

 

3

4

1

 

8

3

Стругальник

 

 

 

2

3

 

5

4

Зуборізувальник

 

 

 

1

2

 

3

5

Оператор верстатів з програмним керуванням

 

 

 

7

3

1

11

6

Оператор автоматичних верстатів

 

 

 

5

8

1

14

7

Слюсарь-складальник

 

 

3

5

6

2

16

8

Електромонтажник

 

 

5

8

1

 

14

9

Заточувальник

 

 

3

2

2

 

7

10

Наладник

 

 

1

3

3

 

7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Усього

0

0

19

47

40

4

115

Таблиця 2

Нормативна трудомісткість річної виробничої програми підприємства А у 2012 році

№ п/п

Назва робіт

Розряди тарифної сітки

Усього, нормо-годин

І

ІІ

ІІІ

ІV

V

VI

Тарифні коефіцієнти

1

1,08

1,23

1,35

1,54

1,8

Трудомісткість робіт, нормо-годин

1

Слюсарно-електричні

 

 

20960

18460

8600

 

48020

2

Різбонарізувальні

 

 

4320

9670

 

 

13990

3

Стругальні

 

 

1980

1840

3880

1760

9460

4

Зуборізувальні

 

 

 

3900

1790

 

5690

5

Робота оператора верстатів з програмним керуванням

 

 

 

7760

 

5820

13580

6

Робота оператора автоматичних верстатів

 

 

 

7720

15580

7780

31080

7

Слюсарно-складальні

 

 

 

13560

17415

 

30975

8

Електромонтажні

 

 

 

23160

3860

 

27020

9

Заточувальні

 

 

 

9650

3875

 

13525

10

Налагоджувальні

 

 

 

7635

7770

 

15405

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Усього

0

0

27260

103355

62770

15360

208745

Таблиця 3

Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства Б у 2012 році

№ п.п.

Назва професії робітника

Розряди тарифної сітки

Усього, осіб

І

ІІ

ІІІ

ІV

V

VI

Тарифні коефіцієнти

1

1,08

1,23

1,35

1,54

1,8

Кількість робітників, осіб

1

Слюсарь-електрик

 

 

 

3

30

8

41

2

Різбонарізувач

 

 

 

8

13

4

25

3

Стругальник

 

 

 

3

15

3

21

4

Зуборізувальник

 

 

 

4

3

 

7

5

Оператор верстатів з програмним керуванням

 

 

 

 

9

12

21

6

Оператор автоматичних верстатів

 

 

 

22

22

 

44

7

Слюсарь-складальник

 

 

 

4

9

5

18

8

Електромонтажник

 

 

9

11

4

 

24

9

Заточувальник

 

 

2

7

5

 

14

10

Наладник

 

 

 

 

13

12

25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Усього

0

0

11

59

123

44

240

Таблиця 4

Нормативна трудомісткість річної виробничої програми підприємства Б у 2012 році

№ п/п

Назва робіт

Розряди тарифної сітки

Усього, нормо-год.

І

ІІ

ІІІ

ІV

V

VI

Тарифні коефіцієнти

 

 

1

1,08

1,23

1,35

1,54

1,8

 

 

Трудомісткість робіт, нормо-годин

1

Слюсарно-електричні

 

 

 

7700

56750

21180

85630

2

Різбонарізувальні

 

 

 

5800

25030

17325

48155

3

Стругальні

 

 

 

 

28750

11520

40270

4

Зуборізувальні

 

 

 

 

7690

5770

13460

5

Робота оператора верстатів з програмним керуванням

 

 

 

 

15400

26950

42350

6

Робота оператора автоматичних верстатів

 

 

 

 

42335

34650

76985

7

Слюсарно-складальні

 

 

 

5780

19260

9550

34590

8

Електромонтажні

 

 

15320

22980

5760

 

44060

9

Заточувальні

 

 

 

17190

9550

 

26740

10

Налагоджувальні

 

 

 

 

24650

24510

49160

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Усього

0

0

15320

59450

235175

151455

461400

Таблиця 5

Основні економічні показники діяльності підприємства А і Б у 2012 році 

Показник

 

Значення показника

Підприємство А

Підприємство Б

Сукупний дохід від реалізації товарів і послуг (вартість реалізованої продукції), грн.

21 638 108

56 974 210

Обсяг товарної продукції, грн.

22 193 060

57 823 970

Сукупні витрати на виробництво, грн.

1 854 2200

51 562 830

Сукупні витрати на персонал, грн.

4 754 820

7 318 795

Загальний фонд заробітної плати, грн.

3 445 524

5 772 108

Фонд заробітної плати робітників, грн.

1 832 820

3 815 344

Середньоблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб

148

287

Середньооблікова чисельність робітників, осіб

115

240

Річний фактичний фонд робочого часу одного робітника, годин

1950

1980

Таблиця 6

Причини звільнення працівників підприємства А у 2012 році 

Причина звільнення

Звільнено осіб

Працівників

У т.ч. робітників

За власним бажанням

6

3

За прогули

5

5

За явку на роботу у нетверезому стані

2

2

За систематичні запізнення на роботу

2

2

Як такі, що не пройшли випробування

4

3

Через скорочення штатів

9

6

Інші причини

-

-

Всього

28

21

Таблиця 7

Причини звільнення працівників підприємства Б у 2012 році 

Причина звільнення

Звільнено осіб

Працівників

У т.ч. робітників

За власним бажанням

16

13

За прогули

7

7

За явку на роботу у нетверезому стані

9

9

За систематичні запізнення на роботу

7

5

Як такі, що не пройшли випробування

8

3

Через скорочення штатів

7

5

Інші причини

-

-

Всього

54

42

 

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.

 

Тема 6. Удосконалення оцінювання персоналу 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретико-методологічні аспекти оцінювання персоналу та її ефективності.

1.1. Сутність, види, функції оцінювання трудової діяльності персоналу та його роль в управлінні підприємством

1.2. Методи оцінювання персоналу

1.3. Критерії та показники ефективності оцінювання персоналу

Розділ ІІ. Діагностика оцінювання персоналу на підприємстві та його ефективність

2.1. Аналіз та оцінка стану організації оцінювання персоналу на підприємстві

2.2. Ефективність оцінювання персоналу на підприємстві

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення оцінювання персоналу.

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

І. Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)

ІІ. Аналітична частина

Основною формою оцінювання персоналу на ТОВ «FRITAR» є періодична підсумкова атестація. На підставі Положення «Про порядок проведення атестації працівників ТОВ «FRITAR» та вихідної інформації, що додаються:

1. З’ясувати, чи проводиться атестація працівників підприємства у визначений час, за встановленою формою, згідно зі спеціальною розробленою процедурою та з якою періодичністю.

2. З’ясувати та оцінити основні цілі атестації працівників підприємства.

3. З’ясувати, чи забезпечує Положення про атестацію об’єктивну оцінку результатів діяльності працівників щодо виконання ними обов’язків (з урахуванням кваліфікації, ділових і особистих якостей) і встановлення їх відповідності займаним посадам, чи сприяє виявленню перспективних та ініціативних працівників для включення до резерву для висування на вищі посади?

4. Проаналізувати та оцінити якісний склад працівників підприємства, що підлягали атестації.

5. Проаналізувати та критично оцінити основні етапи організації атестації працівників підприємства. Зокрема в процесі аналізу та оцінки, дати відповіді на питання:

− Чи забезпечує бланк відгуку-характеристики комплексну оцінку працівника?

− Чи дають протоколи засідань атестаційних комісій повну картину про потенціал працівника та його результати праці?

− Чи використовуваний метод проведення атестації мав комплексний, всеохоплюючий характер?

− Яких працівників атестаційна комісія вважала атестованими?

− Чи результати голосування були повідомлені працівникам відразу після голосування?

− Які висновки зробили атестаційні комісії після завершення всієї процедури проведення атестації?

6. За даними таблиці 1 проаналізувати та оцінити результати атестації працівників. Які рішення прийняті атестаційними комісіями після процедури голосування (мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні тощо)? Які рішення за результатами атестації може прийняти керівник підприємства? Критично оцінити прийняті рішення.

7. Оцінити, чи була атестація достатньо урегульованою з погляду нормативно-правового забезпечення?

8. За даними таблиці 2 проаналізувати та оцінити результати діяльності атестованих працівників з точки зору досягнення підприємством поставлених специфічних цілей, тобто наскільки ефективно діє підприємство та використовуються його ресурси.

Для характеристики ефективності господарської діяльності підприємства, ступеня використання його ресурсів, у тому числі персоналу, використати показники рентабельності. Розрахувати показник рентабельності персоналу, за допомогою якого оцінити ефективність використання персоналу підприємства.

Рентабельність персоналу (Рп)розраховувати через показник прибутку в розрахунку на одного працівника підприємства (Рп), що обчислюється як відношення прибутку за період (П) до середньооблікової чисельності персоналу (ЧсрПВП) (у відсотках):

Зв’язок рентабельності персоналу з рівнем продуктивності праці проаналізувати за допомогою формули:

де Рп – рентабельність персоналу;

П – прибуток від реалізації продукції;

ЧПВП – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;

ЧД – чистий дохід від реалізації продукції;

ВП – вартість випуску продукції в діючих цінах;

Роб – рентабельність обороту;

Чрп – частка реалізованої продукції у загальному обсязі випуску товарної продукції;

РВ – середньорічний виробіток продукції на одного працівника у поточних цінах.

Використовуючи метод абсолютних різниць, за складовими даної формули визначити, як зміниласьрентабельність персоналу підприємства (∆Рп=Рп1–Рп0) за рахунок таких показників (чинників):

1. зміни рентабельності обороту (∆Роб=Роб1 –Роб0):

2. зміни частки реалізованої продукції в її загальному випуску (∆Чрп= Чрп1– Чрп0):

3. зміни продуктивності праці (середньорічного виробітку) (∆РВ= РВ1– РВ0)

9. Результати розрахунку впливу чинників на зміну рентабельності персоналу ТОВ «FRITAR»за 2009-2011 роки навести в таблиці 3. Зробити відповідні висновки.

10. Сформулювати у вигляді висновків недоліки організації та ефективності атестації персоналу на підприємстві.

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

– записати розрахункову формулу в символах;

– пояснити значення кожного символу;

– підставити потрібні числові значення;

– конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). 

Вихідна інформація

  1. Об’єкт дослідження – оптово-переробне підприємство ТОВ «FRITAR».

  2. Продукція та товари – заморожене м’ясо та м’ясопродукти; заморожені риба та рибопродукти; заморожені овочі і ягоди.

  3. Характер виробництва – малосерійний.

  4. Основна форма оцінювання персоналу − періодична підсумкова атестація, метод атестації − описові характеристики (оцінка подається у текстовій формі).

  5. Положення «Про порядок проведення атестації працівників ТОВ «FRITAR» (додаток А).

  6. Періодичність проведення атестації – один раз на три роки.

  7. Остання атестація персоналу проводилась у грудні 2011 р., наступна запланована на листопад 2014 р.

  8. Робота з атестації працівників підприємства у 2011 р. складалася з наступних етапів:

Перший етап «Підготовка до проведення атестації».

Керівником підприємства виданий наказ щодо проведення атестації працівників та графік її проведення.

Список працівників, які підлягали атестації складений за підрозділами підприємства (усього 32 особи): 9 керівників (з них 3 заступника генерального директора і 8 керівників структурних підрозділів), 9 професіоналів, 11 фахівців та 3 технічні службовці.

Більшість працівників підприємства на дату атестації вже пропрацювали три роки з дати його заснування.

Проведено 6 засідань двох атестаційних комісій. Кожна атестаційна комісія у своєму складі мала 6 членів комісії, одного голову комісії та секретаря. Секретарем атестаційної комісії № 1 був призначений менеджер по персоналу, атестаційної комісії № 2 – фахівець бухгалтерії.

У період підготовки до атестації між членами кожної атестаційної комісії були розподілені обов’язки.

Підготовкою атестаційних листів займалися секретарі комісій. Стандартний примірник атестаційного листа поданий у додатку В.

До атестаційних комісій були подані складені відгуки-характеристики працівників без листів попередньої атестації працівника.

Основні показники, за якими оцінювалися працівники ТОВ «FRITAR» у 2011 році зафіксовані у бланку відгуку-характеристики (додаток Б).

Бланк відгуку-характеристики на атестанта заповнювався його безпосереднім керівником без залучення інших фахівців. Висновки робили на основі аналізу діяльності працівника з урахуванням вимог нормативних документів.

Кожен працівник, який підлягав атестації, заздалегідь, але не пізніше ніж за тиждень до атестації, був ознайомлений з підготовленим на нього відгуком-характеристикою. Атестаційний лист попередньої атестації працівника та відгук-характеристика були подані до атестаційної комісії за два тижні до атестації. Результати оцінювання погоджувалися між керівником та підлеглим.

На підприємстві фахівці з оцінювання персоналу стикнулися з проблемою опору персоналу даній процедурі.

Другий етап «Проведення атестації» організований з участю уповноваженого представника від трудового колективу.

Атестація працівників керівного складу здійснена в індивідуальному порядку в дні і години, встановлені графіками проведення атестації.

Призначені секретарі атестаційних комісій вели протоколи засідань (додаток Д). Кожна атестаційна комісія № 1 та № 2 під час атестації працівників ТОВ «FRITAR» розглянули подані матеріали (атестаційний лист, відгук-характеристику), заслуховували повідомлення працівника про його роботу та досягнуті успіхи. Під час засідання комісії відбувалося всебічне обговорення успіхів та недоліків у роботі працівника. Атестанту надавали можливість дати вичерпні відповіді на запитання і зауваження.

На підставі отриманих даних і з урахуванням обговорення результатів діяльності працівника, його ділових та особистих якостей атестаційні комісії № 1 та № 2 приймали рішення відкритим голосуванням у відсутності атестанта: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає займаній посаді.

Матеріали атестації після її завершення були передані генеральному директору ТОВ «FRITAR», а інший примірник цих документів зберігається в особових справах працівників.

За результатами атестації генеральним директором виданий наказ, до якого додавався план заходів щодо виконання рекомендацій атестаційної комісії.

ІІІ етап атестації «Підбиття підсумків» містив наступні кроки:

  • підготовка звітів атестаційної комісії за підсумками атестації в установлені строки;

  • підготовка підсумкового звіту за результатами атестації по підприємству в цілому;

  • підготовка і затвердження рішень з питань управління персоналом на основі висновків атестаційної комісії.

За підсумками атестації працівників у грудні 2010 року, з участю членів атестаційних комісій підприємства проведене обговорення результатів атестації працівників, які атестувалися, на спеціальній нараді, де колектив виявляв недоліки у процедурі проведення атестації.

Результати голосування були повідомлені працівникам відразу після голосування членами атестаційних комісій.

Таблиця 1

Узагальнені результати атестації працівників ТОВ «FRITAR» за 2011 р.

Найменування показників

Всь-ого

з них:

Керівники

Профе-сіонали

Фахі-

вці

Тех-нічні служ-бовці

заступ-ники гене-рального директора

керівники струк-турних підроз-ділів

1.Працівники, що підлягали атестації

32

3

6

9

11

3

2.Утворено атестаційних комісій

2

1

1

3.Результати проведеної атестації працівників:

32

3

6

9

11

3

- відповідає займаній посаді

27

2

5

8

9

3

- в тому числі: рекомендовано в резерв на вищу посаду

8

1

2

3

2

0

- відповідає займаній посаді за певних умов з повторною атестацією через рік (вказати певні умови відповідності)

5

1

1

1

2

−

Таблиця 2

Основні економічні показники діяльності ТОВ «FRITAR» за 2010-2012 роки 

Показники

2010

2011

2012

Відхилення

2012 р. від (+,–)

2010р.

2011р.

1. Товарна продукція, тис. грн.

7308,2

7238,6

7368,1

 

 

2. Реалізована продукція, тис. грн.

7125,7

7085,6

7119,3

 

 

3. Прибуток балансовий (чистий прибуток від реалізації продукції), тис. грн.

929,0

902,3

922,0

 

 

4. Середньооблікова чисельність ПВП, осіб

170

169

168

 

 

5. Рентабельність персоналу (прибуток на одного працівника), тис. грн. (5=3/4)

 

 

 

 

 

6. Частка реалізованої продукції у загальному обсязі виробленої товарної продукції, % (6=2/1х100%)

 

 

 

 

 

7. Рентабельність обороту, % (7=3/2х100%)

 

 

 

 

 

8. Середньорічний виробіток працівника за показником товарної продукції, тис. грн. (8=1/4)

 

 

 

 

 

Таблиця 3

Результати розрахунку впливу чинників на зміну  рентабельності персоналу ТОВ «FRITAR» за 2010-2012 роки 

Показники

2010

2012

Відхилення 2012 р. від 2010 р.

Усього

у тому числі за рахунок зміни:

рента-бельності обороту, ∆Роб

частки реалізо-ваної продукції в її загаль-ному випуску, ∆Чрп

середньо-річного виробітку одного праців-ника,

∆РВ

1. Рентабельність персоналу, тис. грн.

 

 

 

 

 

 

2. Рентабельність обороту, %

 

 

 

Х

Х

Х

3. Частка реалізованої продукції в її загальному випуску, %

 

 

 

Х

Х

Х

4. Середньорічний виробіток одного працівника за показником товарної продукції, тис. грн.

 

 

 

Х

Х

Х

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність, тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи. Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення організації оцінювання персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів або запропонувати власні:

− напрями розробки ефективної процедури оцінювання персоналу на підприємстві;

− розробка сучасних підходів щодо підвищення ефективності організації оцінювання персоналу на підприємстві;

− створення ассессмент – центру на підприємстві;

− використання балової методики оцінювання персоналу на підприємстві;

− прогнозування просування працівників по службі і планування ділової кар’єри тощо.

 

Тема 7. Удосконалення добору працівників 

Курсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом:

Вступ

Розділ І. Теоретико-методологічні аспекти добору персоналу

1.1. Організація набору та відбору претендентів на вакантну посаду

1.2. Джерела та методи поповнення та оновлення персоналу.

1.3. Ефективність добору персоналу.

Розділ ІІ. Аналіз та оцінка стану добору персоналу на підприємстві

2.1. Організація добору персоналу та аналіз його методів і технологій.

2.2. Оцінювання ефективності добору персоналу на підприємстві

Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення добору персоналу на підприємстві

Висновки

Література 

Методичні поради до виконання курсової роботи 

Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог.

Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”.

І. Теоретична частина

На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)

ІІ. Аналітична частина

На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, проаналізувати та оцінити стан професійного підбору персоналу на підприємстві та його ефективність:

1. Оцінити ефективність організаційної структури ТОВ “АВЕРСА” з точки зору повноти виконання працівниками функціональних обов’язків, їх регламентації та застосування практики сумісництва, зокрема менеджера по персоналу, який займається професійним підбором персоналу.

2. За даними таблиці 1 розрахувати виконання плану з основних фінансово-економічних показників підприємства за три роки та критично оцінити, зважаючи на отримані результати, темпи зростання середньомісячної заробітної плати та продуктивності праці.

3. За даними таблиці 2 розрахувати структуру персоналу підприємства за характером виконуваних функцій та врахувати отримані результати при наступній оцінці організації професійного підбору кадрів та аналізі його методів і технологій.

4. Визначити відповідність чисельності служби персоналу (відділу кадрів на підприємстві) світовим взірцям.

5. Оцінити основні напрямки роботи з управління персоналом на підприємстві.

6. За даними таблиці 3 з’ясувати специфіку діяльності відділу кадрів підприємства та критично оцінити виконання основних функцій кадрової роботи.

7. Оцінити перелік та послідовність дій з організації залучення персоналу та його підбору на підприємстві.

8. Оцінити повноту переліку питань, які формулюють до претендентів на вакантні посади на підприємстві, та зміст етапів професійного підбору персоналу на вакантні місця.

9. За даними таблиці 4 оцінити доцільність та ефективність використання внутрішніх та зовнішніх джерел професійного підбору персоналу, їх недоліки та переваги для підприємства.

10. За даними додатку А оцінити зміст анкети кандидата на роботу (вакантну посаду) та ключові моменти, на які звертають увагу під час вивчення анкетних даних кандидата.

11. За даними додатку Б оцінити зміст відомості з об’єктивними даними про кандидата на вакантну посаду.

12. Оцінити доцільність та достатність використання наявних методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві (аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю).

13. За даними додатку В оцінити зміст бланку опитувального листа з кандидатом на вакантну посаду для проведення інтерв’ю (співбесіди) з потенційним кандидатом на вакантну посаду на підприємстві.

14. Зобразіть у вигляді схеми основні етапи професійного підбору персоналу на вакантні місця в ТОВ “АВЕРСА” та оцініть логічність їх здійснення.

15. Критично оцінити фактичне управління виробничою і соціальною адаптацією молодих працівників на підприємстві.

16. Критично оцінити фактичне управління вторинною адаптацією, чи пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності на підприємстві.

17. За даними таблиці 4 проаналізувати та критично оцінити виконання планів професійного набору персоналу на підприємстві за три роки (по кількості та відповідно до запланованого терміну).

18. За даними таблиці 5 розрахувати вікову структуру персоналу підприємства та з’ясувати довгострокову потребу в омолоджуванні працівників.

19. За даними таблиці 6 розрахувати показники руху персоналу та оцінити отримані результати за три роки.

20. За даними таблиці 7 розрахувати кількісні показники, що характеризують роботу прийнятого персоналу на підприємстві та оцінити їх динаміку за три роки.

21. За даними таблиць 8-9 оцінити швидкість професійного підбору персоналу (інженерно-технічних працівників і службовців та працівників робітничих професій) на підприємстві.

22. Сформулювати у вигляді висновків недоліки організації та ефективності професійного підбору персоналу на підприємстві.

Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку:

– записати розрахункову формулу в символах;

– пояснити значення кожного символу;

– підставити потрібні числові значення;

– конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). 

Вихідна інформація

1. Об’єкт дослідження ТОВ “АВЕРСА”

2. Продукція підприємства – молоко та молочна продукція.

3. Основні напрями роботи:

− перероблення молока та виробництво молочних продуктів;

− закупівля молока, іншої сільськогосподарської продукції;

− неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами;

− роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно з продовольчим асортиментом тощо.

4. На підприємстві повністю автоматизовані виробничі процеси, що відповідає європейським стандартам і нормативам.

5. Організаційна структура підприємства − лінійно-функціональна (рис.1).

Багато працівників підприємства виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. На підприємстві відсутня чітка регламентація обов’язків. Менеджер з персоналу за сумісництвом працює юрисконсультом.

Рис.1. Організаційна структура ТОВ “АВЕРСА”

Таблиця 1

Виконання основних планових фінансово-економічних показників ТОВ “АВЕРСА” за 2010-2012 рр.

Показники

2010

2011

2012

план

факт

Відхил.

план

факт

Відхил.

план

факт

Відхил.

абс.

відн

абс.

відн

абс.

відн

Реалізована продукція, тис. грн.

26450,6

27750,2

 

 

30000,0

30190,4

 

 

32500,0

34540,6

 

 

Витрати на виробництво та реалізацію, тис. грн.

22000,0

22449,5

 

 

24269,2

24340,2

 

 

26162,5

27667,0

 

 

Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.

4450,6

5300,7

 

 

5730,8

5850,2

 

 

6337,5

6873,6

 

 

Рентабельність реалізованої продукції, %

16,83

19,10

 

 

19,10

19,38

 

 

19,50

19,90

 

 

Середньо-облікова чисельність, осіб

179

179

 

 

185

188

 

 

189

190

 

 

Фонд заробітної плати, тис. грн.

7813,5

7825,5

 

 

8214,0

8597,8

 

 

8652,4

8770,5

 

 

Середньомісячна заробітна плата, грн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Продуктив-ність праці, тис.грн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1) Класифікація складу персоналу наводиться в редакції, яка використовується на підприємстві (тобто не відповідає чинному Класифікатору професій ДК 003:2010). 

6. Кадровою роботою на ТОВ “АВЕРСА” займається відділ кадрів, до складу якого входять:

− начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ “АВЕРСА”;

− менеджер з персоналу;

− старший інспектор;

− інспектор.

7. Кадрова робота на ТОВ “АВЕРСА” здійснюється за такими напрямками:

- виконання чинного законодавства в галузі праці;

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення сис­теми навчання;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- формування резервного потенціалу на підприємстві;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі. 

Таблиця 3

Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ “АВЕРСА”

Завдання

Керівники підприємства, лінійних і функціональних підрозділів

Відділ кадрів

1. Прогнозування і планування чисельності персоналу

 

+

2. Професійний підбір кадрів

 

+

3. Виробнича і соціальна адаптація

 

+

4. Навчання персоналу

+

 

5. Проектування трудових процесів

+

 

6. Нормування праці

+

 

7.Організація та обслуговування робочих місць

+

 

8. Оплата праці

+

 

9. Охорона праці

+

 

10. Контроль за використанням робочого часу

+

 

11. Формування і підготовка кадрового резерву

 

+

12. Планування ділової кар’єри

 

+

13.Наймання, переміщення і звільнення працівників

 

+

14.Облік наявності та руху персоналу

 

+

15. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників

+

 

16. Ведення і зберігання трудових книжок працівників

 

+

17. Ведення особових справ

 

+

8. Організація залучення персоналу та його підбору на підприємстві передбачає:

- визначення стратегії розвитку підприємства з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору (час, ринок праці);

- визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

- здійснення практичних дій з набору персоналу.

9. Підбір персоналу на ТОВ “АВЕРСА” починається з формування вимог до кандидатів. Вимоги до претендентів на вакантні посади розробляються відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, потреб підприємства та закріплюються і регламентуються посадовою інструкцією. Він супроводжується визначенням мети та формулюванням низки питань до претендентів на вакантні посади:

− Яку конкретну роботу повинен буде виконувати потенційний кандидат?

− Якими конкретними якостями повинен володіти кандидат?

− Які пріоритети вимог, що висуваються до кандидата?

− Де й ким потрібний співробітник працював раніше?

− Де й ким він може працювати зараз?

− Чому пропонована робота і її умови можуть зацікавити підходящого кандидата?

10. На наступному етапі працівники відділу кадрів розміщують в ЗМІ оголошення про конкурс на заміщення вакантної посади або ж використовують інші джерела набору (залежно від коштів, які підприємство може витратити на даному етапі). ТОВ “АВЕРСА” не використовує Інтернет-технології при підборі персоналу.

Таблиця 4

Результати дослідження джерел набору персоналу

ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.

Найменування джерела найму

Питома вага, %

Товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства

18

Співробітники підприємства

29

Засоби масової інформації (друковані ЗМІ, телебачення, місцеве радіо)

37

Особи, які випадково зайшли в пошуках роботи

11

Колишні співробітники підприємства

5

Державна служба зайнятості

−

Рекрутингові агентства

−

Всього

100

11. Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети (додаток А). Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується:

- зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення;

- питання, на які не дано відповіді;

- перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;

- протиріччя інформації в анкеті;

- як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);

- чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.)?;

- чому претендент звільнився з попередньої роботи?

12. Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

Під час інтерв’ю на ТОВ “АВЕРСА” оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання .

13. Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є:

− вибір працівників, які найбільше підходять підприємству;

− забезпечення перевищення ефекту над затратами;

− збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників;

− покрашення морально-психологічного клімату.

14. На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ “АВЕРСА” пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

15. Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на ТОВ “АВЕРСА” здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти  з  персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво   підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

3) фахової соціально – виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

На ТОВ “АВЕРСА” працює незначна кількість молодих працівників (24 особи), що становить лише 12,63% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація.

17. Вторинна адаптація (пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТОВ “АВЕРСА” проходить у декілька етапів:

1) період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця);

2) період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року);

3) процес поступової інтеграції в підприємство.

Однак, процесу вторинної адаптації на підприємстві приділяється значно менше уваги, ніж це декларується й мало б мати місце, оскільки вважається, що працівник вже знає основну специфіку та технологію роботи.

Таблиця 4

Виконання планів професійного набору персоналу у

ТОВ “АВЕРСА” за 2010-2012 рр. (осіб)

Назва

2010

2011

2012

План

Факт

Відхилення

План

Факт

Відхилення

План

Факт

Відхилення

Робітники основного виробництва

25

25

 

35

35

 

26

29

 

Робітники допоміжного виробництва

18

15

 

14

14

 

14

20

 

Спеціалісти та службовці

5

5

 

3

3

 

5

5

 

Всього

48

45

 

52

52

 

48

54

 

 

Таблиця 6

Показники руху персоналу ТОВ “АВЕРСА” у 2010-2012 рр. 

Показники

Роки

Абсолютне відхилення

2010

2011

2012

2010

2011

Середньооблікова чисельність персоналу, осіб

179

188

190

 

 

Чисельність звільнених працівників з роботи за календарний рік

43

50

58

 

 

Чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни

39

46

53

 

 

Чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни (серед працівників, що пропрацювали на підприємстві 1 рік)

5

7

10

 

 

Чисельність прийнятих працівників за календарний рік

45

52

54

 

 

Коефіцієнт обороту по прийому

 

 

 

 

 

Коефіцієнт обороту по звільненню

 

 

 

 

 

Коефіцієнт загального обороту персоналу

 

 

 

 

 

Коефіцієнт змінюваності

 

 

 

 

 

Коефіцієнт плинності персоналу

 

 

 

 

 

Коефіцієнт плинності серед працівників, що пропрацювали на підприємстві рік

 

 

 

 

 

Таблиця 7

Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу

у ТОВ “АВЕРСА” у 2010-2012 рр. 

Показники

2010

2011

2012

Абсолютне відхилення

2010

2011

Частка працівників, які не пройшли випробувальний термін, від загального числа прийнятих на роботу, %

2

1

3

 

 

Фінансові витрати на забезпечення процесу професійного підбор кадрів, тис. грн.

2,37

2,34

4,72

 

 

Рівень порушень трудової дисципліни серед нових працівників, середня кількість годин на рік

72

78

63

 

 

Рівень помилок, що допускаються новими працівниками, %

4

5

3

 

 

Частота поломок устаткування, середня кількість разів на рік

60

52

48

 

 

Рівень виробничого травматизму серед нових працівників, %

3,2

3,5

3,4

 

 

Кількість скарг з боку споживачів, постачальників з вини нових працівників, середня кількість разів на рік

234

246

255

 

 

Таблиця 8

Тривалість пошуку інженерно-технічних працівників і службовців

у ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р. 

Назва вакансії

Дата відкриття вакантної посади (виявлення потреби)

Дата закриття вакантної посади (вихід на роботу)

Тривалість пошуку працівника, днів

Загальна кількість претендентів, осіб 1)

Інженер із стандартизації та якості

01.01.

01.04.

90

3

Технік інформаційно-обчислювального центру

01.06.

15.07.

45

3

Технік з підготовки технічної документації

01.01.

Досі відкрита

~ 365

1

Інженер-технолог

01.05.

15.05.

15

1

Менеджер зі збуту

01.04.

01.06.

60

2

Бухгалтер

01.03.

01.04.

30

4

 

1) під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди. 

Таблиця 9

Тривалість пошуку робітників у ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р. 

Назва вакансії

Дата відкриття  вакантної посади (виявлення потреби)

Дата закриття  вакантної посади (вихід на роботу)

Тривалість пошуку робітника, днів

Загальна кількість претендентів, осіб*

Слюсар-ремонтник 1) 3 особи

01.04.

01.04.

01.07.

15.04.

01.06.

01.08.

15

60

30

1

5

2

Слюсар-інструментальник приладдя й інструменту 1)  3 особи

01.01.

01.05.

01.08.

01.02.

15.05.

01.10.

30

15

60

2

1

4

Налагоджувальник особливо складного універсального устаткування 1) 4 особи

01.04.

01.08.

01.08.

01.09.

15.05.

15.08.

01.09.

01.11.

45

15

30

60

6

1

3

7

Контролер електронно-обчислювальної техніки 1)  3 особи

01.04.

01.04.

01.09.

01.05.

01.06.

15.09.

30

60

15

8

4

1

Комірник 1)  1 особа

01.05.

15.05.

15

1

Вантажник 1)  1 особа

01.06.

01.07.

30

2

 

1) під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди. 

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність (тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи).

Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення професійного підбору персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів:

− удосконалення нормативної бази професійного підбору персоналу;

− пропозиції щодо вдосконалення планування персоналу;

− поліпшення планування кількісних та якісних параметрів персоналу;

− проект заходів вдосконалення організації та методів професійного підбору персоналу на підприємстві;

− рекомендації з покращення виробничої та соціальної адаптації персоналу;

− оцінка ефективності пропозицій щодо вдосконалення процесів професійного підбору персоналу тощо.

Додаток А

Анкета кандидата на роботу 

ШАНОВНИЙ КАНДИДАТ!

Вашій увазі пропонується розгорнута анкета. Для того щоб ми змогли з повною відповідальністю віднестися до Вашої заяви про прийом на роботу, просимо Вас старанно і без пропусків заповнити дану анкету.

Дякуємо.

П. І. П.

 

Дата народження

 

Місце народження

 

Громадянство

 

Місце проживання з номером телефону

 

Сімейний стан

 

Освіта (який навчальний заклад закінчили, в якому році, спеціальність за дипломом)

 

Вкажіть місце роботи за останні 5 років

Посада

Період роботи

Причина звільнення

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На яку посаду Ви претендуєте?

 

Чи є у Вас досвід роботи на даній посаді, якщо так, то скільки?

 

Чи проходили Ви якісь тренінги чи курси? Якщо так, вкажіть які.

 

Продовження додатку А 

 

Додаткові знання

 

Якими професіями Ви володієте крім основної (чи є диплом)?

 

 

 

 

 

Ким би Ви хотіли працювати на  нашій фірмі в перспективі?

 

 

 

 

 

Звідки Ви дізналися про нашу вакансію?

 

 

 

 

Додаток Б

Відомість з об’єктивними даними про кандидатів на вакантну посаду 

№ з/п

Перелік даних

Кандидати

П. І. П. кандидата

П. І. П. кандидата

П. І. П. кандидата

1.

Освіта

 

 

 

2.

Спеціальність

 

 

 

3.

Стать

 

 

 

4.

Вік

 

 

 

5.

Загальний стаж роботи

 

 

 

6.

Досвід роботи на аналогічній посаді

 

 

 

7.

Сімейний стан

 

 

 

8.

Стан здоров’я

 

 

 

9.

Робота, яку виконував на попередньому місці роботи

 

 

 

10.

Чи є якась додаткова освіта?

 

 

 

  

Додаток В

Бланк опитувального листа з кандидатом на вакантну посаду 

П. І. П._____________________________________          Дата________

Питання

Відповіді

Опишіть Вашу трудову діяльність до цього часу

 

Які завдання Ви вважаєте легкими та складними в роботі, яку ви виконували?

 

Які Ваші сильні та слабкі сторони?

 

Що Ви вважаєте найбільшим досягненням та невдачами в роботі, яку Ви виконували?

 

Які у Вас відносини з Вашим безпосереднім начальником на старій роботі?

 

Які у Вас відносини з колегами по старій роботі?

 

Чи доводилось Вам ризикувати на попередній роботі?

 

Що Вас стимулює до кращого виконання своїх обов’язків?

 

Чи виникали у Вас конфлікти на попередній роботі з співробітниками та керівництвом?

 

Що Ви шукаєте в новій роботі?

 

Яка сторона нової роботи найбільш важлива для Вас?

 

Що приваблює Вас в новій роботі?

 

Ким Ви бачите себе через 5-7 років?

 

 

[1] Розроблено на підставі Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571

З повагою ІЦ "KURSOVIKS"!