Роздрукувати сторінку
Главная \ Методичні вказівки \ Методичні вказівки \ 1862 Практичне завдання до курсової роботи з курсу Трудове право

Практичне завдання до курсової роботи з курсу Трудове право

« Назад

Практичне завдання

З моменту проголошення незалежності України відбулися значні соціально-економічні зміни. Роздержавлення підприємств та формування багатоманітності форм власності привели до виникнення на цій основі численних організаційно-правових форм юридичних осіб – роботодавців. Також все це сприяло появі роботодавців – фізичних осіб. На сьогодні роботодавець є одним із суб’єктів трудового права.

Отже, суб’єктами трудового права є учасники суспільних відносин, регульованих законодавством про працю, які володіють суб’єктивними трудовими та юридичними обов’язками. Так одним із основних суб’єктів трудового права є роботодавець.

Як відомо, правовий статус суб’єктів трудового права складається із 4-ох елементів: трудова правосуб’єктність, закріплені законодавством права і обов’язки, гарантії реалізації цих прав, відповідальність за неналежне виконання покладених обов’язків. Саме із цих елементів складається і правовий статус роботодавця. Але, якщо його трудова правосуб’єктність, права та обов’язки, відповідальність за порушення виконання цих обов’язків регламентовані на законодавчому рівні, то  питання щодо гарантій реалізації роботодавцем своїх прав на сьогодні залишається відкритим.

Законодавством даний елемент трудового статусу роботодавця не врегульований, а зазначаються тільки гарантії діяльності організації роботодавців і їх об’єднань. Роботодавець залишається єдиним суб’єктом трудових відносин, чиї гарантії не регламентовані на законодавчому рівні, що дещо ускладнює всебічне визначення його правового статусу.

Так, наприклад, гарантіями працівників є захист від дискримінації, можливість розірвання трудового договору у будь-який час та ін. Гарантії професійних спілок регламентуються спеціальним нормативно-правовим актом – законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». І до них, зокрема, можна віднести право вимагати і одержувати від роботодавця відповідні документи про умови праці, перевіряти розрахунки з оплати праці та ін. Серед гарантій трудових колективів зазначимо право брати участь в укладенні трудового договору і правил внутрішньо-трудового розпорядку тощо.

Отже, ми бачимо, що гарантії інших суб’єктів трудового права закріплені на законодавчому рівні. Вирішимо тепер питання щодо гарантій реалізації прав роботодавцем. 

Аналізуючи норми законодавства, ми можемо знайти приклади загальних гарантій роботодавця, до яких зокрема відносяться економічні, соціальні, юридичні, ідеологічні та інші гарантії.

Економічними гарантіями є право на власність, вільне володіння, користування і розпорядження нею; рівність усіх форм власності; право на зайняття підприємницькою діяльністю; право на працю тощо. Соціальними гарантіями є відсутність соціальних суперечностей на підприємстві, установі чи організації; стабільність; впевненість роботодавців у непорушності своїх прав; соціальний захист; безпечні і здорові умови праці; право на відпочинок і достатній життєвий рівень та ін. До ідеологічних гарантій можемо віднести почуття відповідальності роботодавця перед працівниками; створення належної трудової дисципліни, здорової обстановки на підприємстві, установі чи організації тощо. До юридичних гарантій належать різноманітні умови і заходи, які спрямовані на забезпечення законності і правопорядку. Зокрема, це право на правову допомогу; право знати свої права і обов’язки; захист прав у суді, оскарження в суді рішень органів державної влади; відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної та моральної шкоди, завданими незаконними рішеннями, дією чи бездіяльністю органів державної влади та ін.

Щодо спеціальних гарантій роботодавців, то шляхом аналізу норм трудового законодавства можна виділити наступні: обов’язок працівника, котрий виявив ініціативу звільнитися, попередити роботодавця про це за два тижні; звільнення працівника з ініціативи роботодавця за прогул, нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд, виявлення невідповідності працівника займаній посаді та з інших причин, передбачених законодавством; право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником, підприємству, установі чи організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків.

На жаль, ми бачимо, що правовий статус роботодавця як суб’єкта трудового права незаслужено ігнорується законодавцем, у зв’язку з чим виникають сумніви щодо визнання роботодавця повноцінним суб’єктом трудового права. Роботодавець, як і будь-який інший суб’єкт трудового права, потребує чітко окреслених в законі гарантій.  І саме відсутність законодавчого регламентування такого важливого елемента трудового статусу роботодавця позбавляє його захисту у сфері трудових і тісно з ними пов’язаних відносин.

Доречно оперувати терміном «роботодавець», оскільки він підкреслює сутнісні функціональні риси правового статусу тієї сторони трудових правовідносин, яка використовує найману працю. У подальшомунеобхіднимикрокамивважаємо: (а) законодавчувідмовувідвикористання понять «власникпідприємства, установи чиорганізаціїабоуповноважений ним орган», «наймодавець», «наймач», «працедавець» для позначеннясторони, яка укладаєтрудовийправочин з працівником, і (б) легальнезастосуваннятерміна «роботодавець».

Проект Трудового кодексу України (реєстраційний №1108, текст законопроекту до 2-го читання від 10 грудня 2009 р.) у ст. 24 визнає роботодавцем особу юридичну (підприємство, установу, організацію) або фізичну, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Таке трактування є вузьким і зводить розуміння розглядуваної категорії тільки до особи, яка вже уклала трудовий договір з майбутнім трудівником. Ураховуючи, що «роботодавець» – це один з основних галузевих термінів і його закріплення в кодифікованому акті сприятиме єдності правозастосування, вважаємо необхідним визначити його в широкому розумінні. Для цього акцент потрібнозробити не на укладенні договору, а на можливості найму працівника. Не відповідає чинному законодавству й віднесення до організаційно-правових форм юридичнихосіб-роботодавцівтількипідприємств, установ та організацій. Відповідно до ст. 83 ЦК Україниюридичні особи можутьстворюватися як товариства, установи та в інших формах, зазначених у законі. Окрім того, існуєсерйознаколізіяміж ЦК і ГК України в підходах до визнанняпідприємствасуб’єктом права. Отже, роботодавець – цеюридичнаабофізична особа, яка має право використовуватипрацюфізичної особи на підставі трудового договору. Цюдефініціюслідзаконодавчозакріпити в проекті Трудового кодексу України.

Трудова правосуб'єктність роботодавця – це визнана державою, організаційно й економічно забезпечена можливість фізичної або юридичної особи-роботодавця мати суб'єктивні права й нести юридичні обов'язки, що становлять зміст трудових і пов’язаних з ними правовідносин, а також здатність своїми діями набувати й реалізовувати останні.
У юридичній літературі висловлюється точка зору, що правосуб’єктність роботодавця завжди є спеціальною. Будь-яка організація має відповідні цілі й завдання, для чого закріплює в статуті види можливої діяльності. Навіть якщо такий перелік не буде вичерпним, певні напрямки підприємництва (такі види діяльності, як банківська, страхова, аудиторська, право займатися якими включає обов’язкову відмову від багатьох інших сфер бізнесу) завжди будуть перешкоджати формуванню загальної правосуб’єктності юридичної особи-роботодавця.

Для з’ясування можливості прийому на роботу осіб за певною професією, спеціальністю або кваліфікацією вид господарської діяльності є другорядною обставиною. Навіть для ліцензованихвидів діяльності можливість прийому на роботу не ставиться в залежність від наявності у фізичної чи юридичної особи ліцензії. Навпаки, обов’язковою вимогою, що ставиться до бажаючих її мати, висуваєтьсяумованаявності у штаті спеціалістів, які мають професійну підготовку, що відповідає профілю виконуваної роботи, тобто трудові відносини уже повинні бути оформленими.

З повагою ІЦ "KURSOVIKS"!