Методичні вказівки (рекомендації) щодо підготовки курсових робіт з предметом Управління персоналом і економіка праці
« Назад
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА» ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА МАРКЕТИНГУ КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДОПІДГОТОВКИ КУРСОВИХ РОБІТ З ДИСЦИПЛІН ФАХОВОГО СПРЯМУВАННЯ IV КУРСУНАПРЯМУ ПІДГОТОВКИ 6.030505 – «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ЕКОНОМІКА ПРАЦІ» (для студентів усіх форм навчання)
Київ 2013 Укладачі: 1. Колот А. М., доктор екон. наук, професор, 2. Василенко А. О., ст. викладач, 3. Даниленко О. А., канд. екон. наук, доцент, 4. Данилевич Н. С., канд. екон. наук, доцент, 5. Данюк В. М., канд. екон. наук, професор, 6. Крушельницька Я. В., канд. екон. наук, доцент, 7. Мельникова О. А., ст. викладач, 8. Петюх В. М., канд. екон. наук, професор, 9. Поплавська О. М., канд. екон. наук, доцент, 10. Цимбалюк С. О., канд. екон. наук, доцент. 11. Кицак Т. Г., канд. екон. наук, доцент.
ЗМІСТЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВИХ РОБІТ 4 Вимоги до змісту курсової роботи. 4 Загальні вимоги до оформлення курсової роботи. 15 Критерії оцінювання курсових робіт. 16 ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ ДИСЦИПЛІН ПРОФІЛЬНОГО СПРЯМУВАННЯ: фізіологія і психологія праці, організація і нормування праці, управління персоналом, мотивація персоналу (СПЕЦІАЛЬНОСТІ 6.030505) 20 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ «ФІЗІОЛОГІЯ І ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ». 21 Тема 1. Працездатність людини і заходи щодо підтримання стійкого стану працівників на виробництві 21 Тема 2. Виробнича втома та заходи запобігання перевтомі працівників. 24 Тема 3. Монотонність праці та шляхи підвищення змістовності праці 27 Тема 4. Важкість праці та методика визначення категорії важкості роботи. 30 Тема 5. Проектування раціональних режимів праці і відпочинку. 35 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ «ОРГАНІЗАЦІЯ ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ». 41 Тема 1. Ефективність організації праці робітників меблевого комбінату. 41 Тема 2. Ефективність нормування праці 45 Тема 3. Умови праці на підприємстві: стан, проблеми та заходи покращення. 52 Тема 4. Аналіз і підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 63 Тема. 5. Аналіз таоптимізація робочого часу на підприємствах легкої промисловості 68 Тема 6. Організація управлінської праці, облік та аналіз робочого часу менеджера. 73 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ». 80 Тема 1. Удосконалення формування персоналу. 80 Тема 2. Удосконалення організації розвитку персоналу. 83 Тема 3. Управління процесами руху персоналу. 88 Тема 4. Управління робочим часом працівників. 94 Тема 5. Підвищення ефективності управління персоналом. 96 Тема 6. Удосконалення оцінювання персоналу. 103 Тема 7. Удосконалення добору працівників. 126 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ «МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ». 145 Тема 1. Проектування компенсаційного пакета на підприємстві 145 Тема 2. Організація заробітної плати на підприємстві 150 Тема 3. Удосконалення диференціації заробітної плати. 156 Тема 4. Розроблення тарифних умов оплати праці на промисловому підприємстві 164 Тема 5. Проектування основної заробітної плати на державному підприємстві 168 Тема 6. Підвищення ефективності преміювання персоналу. 173 Тема 7. Удосконалення доплат, надбавок та одноразових премій на підприємстві 179 Граничні розміри доплат і надбавок. 182 Тема 8. Формування соціального пакета на підприємстві 184 РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА.. 189
ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВИХ РОБІТКурсова робота студента являє собою науково-практичне дослідження обраної теми і оформлюється відповідно до вимог, прийнятих у КНЕУ. Курсова робота з дисциплін професійного спрямування як одна з основних і ефективних форм самостійної роботи студентів є важливим етапом підготовки бакалаврів спеціальності 6.030505 - "Управління персоналом та економіка праці". Мета курсової роботи полягає у поглибленні та закріпленні теоретичних знань і практичних навичок, отриманих студентом в процесі вивчення зазначених далі дисциплін. Виконання курсової робити дозволяє визначити й оцінити ступінь засвоєння теоретичного матеріалу і вміння застосовувати теорію при вирішенні конкретних практичних ситуацій. В процесі виконання курсової роботи студент повинен отримати навички самостійного опрацювання різноманітних сучасних інформаційних джерел з обраної теми (наукова та періодична література, законодавчо-нормативна база з досліджуваної проблеми (у тому числі внутрішні нормативні документи організації, дані статистичної і бухгалтерської звітності, матеріали, які розміщені в Інтернеті тощо) та аналізу конкретних виробничих ситуацій. Отже, підготовка курсової роботи дасть можливість студенту глибше вивчити основні питання професійного спрямування й на підставі цього робити самостійні висновки і прогнози. У курсовій роботі студент повинен всебічно й глибоко розкрити зміст обраної теми, показати знання літературних джерел. Зміст роботи повинен відповідати плану, який, у свою чергу, має розкривати сутність теми, що розглядається, її внутрішню структуру і логіку дослідження.
Вимоги до змісту курсової роботиТитульний аркуш курсової роботи містить: - найменування вищого навчального закладу; - назву факультету, де навчається студент; - шифр, найменування спеціальності, номер групи, де навчається студент; - прізвище, ім’я, по батькові автора; - назву курсової роботи; - науковий ступінь, посаду, прізвище, ім’я, по батькові наукового керівника; - місто і рік. Зміст подають на початку курсової роботи з найменуваннями та номерами початкових сторінок усіх розділів, підрозділів і пунктів (якщо вони мають заголовок), зокрема вступу, загальних висновків, додатків, списку використаної літератури та ін. Вступ розкриває сутність та стан наукової проблеми та її значущість, підстави і вихідні дані для розробки теми, обгрунтування необхідності проведення дослідження. У вступі подають загальну характеристику курсової роботи у такій послідовності. Актуальність теми. Шляхом критичного аналізу та порівняння з відомими розв’язаннями проблеми чітко, аргументовано обгрунтовують актуальність і доцільність роботи. Мета і завдання дослідження.Формулюють мету роботи і завдання, які потрібно вирішити для її досягнення. Методи дослідження. Подають перелік використаних методів дослідження або досягнення поставленої мети. Перераховувати їх треба не відірвано від змісту роботи, а стисло та змістовно визначаючи, що саме досліджувалося тим чи іншим методом. Наукове і практичне значення отриманих результатів. У цьому пункті необхідно зазначити сферу застосування отриманих автором результатів дослідження, можливий ефект від запровадження запропонованих заходів для науки та економічної практики. Основна частина курсової роботи складається з розділів, підрозділів, пунктів. Кожен розділ починають із нової сторінки. Наприкінці кожного розділу формулюють висновки із лаконічним викладом наведених у розділі наукових і практичних результатів. Основна частина складається з трьох розділів: І. Критичний аналіз теоретико-методологічних положень досліджуваної проблеми (явища, процесу). ІІ. Аналіз та оцінювання стану (рівня розвитку, тенденцій тощо) досліджуваного явища, процесу. ІІІ. Формування комплексної програми підвищення ефективності процесу (покращення ситуації щодо обраної проблематики). Зміст теоретичного розділу курсової роботи має відповідати сучасному рівню розвитку економічної науки. Студент повинен висвітлити теоретико-методологічні аспекти обраної теми курсової роботи відповідно до сучасного рівня розвитку економічної науки. Він має проаналізувати різні теорії та погляди, зробити критичний огляд відповідних наукових джерел, у тому числі зарубіжних. Тлумачення різних авторів стосовно конкретних аспектів досліджуваної теми (принаймні по одному разу в кожному підрозділі теоретичного розділу) мають бути ґрунтовно проаналізовані студентом. Автор курсової роботи повинен висловити й обґрунтувати своє ставлення, навести власний аналіз щодо сутності досліджуваних основних категорій і понять в підрозділах першого розділу курсової роботи, сформулювати дискусійні питання. Для більшої наочності розглянемо декілька прикладів визначення студентами ключових понять у теоретичному розділі курсової роботи. Приклад другий. Студентка Воронович М. О., досліджуючи сутність поняття «розвиток персоналу», зазначає наступне: «В економічній літературі відсутній єдиний підхід до сутності розвитку персоналу. Так, Р. Марр і Г. Шмідт розглядають розвиток персоналу як навчання та підвищення кваліфікації персоналу [55, 49]. Однак даний підхід дещо звужує таке складне і багатогранне поняття як «розвиток персоналу», оскільки ототожнює його із процесом навчання. Хоча провідну роль у розвитку людини відіграє саме навчання, між цими термінами існує певна різниця, суть якої зводиться до наступного: - суб’єктом розвитку є особа, що навчається, при цьому особиста присутність спеціаліста або інструктора не обов’язкова; - люди набувають знань різними шляхами, а не тільки шляхом викладання чи навчання; - набуття знань можливе безпосередньо на робочому місці, а не лише в результаті відвідування навчальних курсів; - існує відмінність між тим, що люди почули і тим, що вони запам’ятали; Савченко В. А. розглядає «розвиток персоналу» дещо ширше, аніж попередні автори. Згідно його точки зору, розвиток персоналу ― це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу [48, 17]. Ряд вчених розглядає розвиток персоналу з точки зору формування виробничих навичок та вмінь працівників з метою забезпечення виконання ними своїх функціональних обов’язків. Зокрема, російський економіст В. Р. Вєснін під розвитком персоналу розуміє проведення заходів, що сприяють повній реалізації особистісного потенціалу працівників та підвищенню їх здатності вносити вклад у діяльність організації [3, 190]. Такої ж думки дотримуються Журавльов П. В., Кібанов А. Я., Одегов Ю. Г., проте вони дають визначення розвитку персоналу більш широко, із зазначенням конкретних заходів, що реалізуються в даному процесі. Так, Ю. Г. Одегов та Журавльов П. В. під розвитком персоналу розуміють комплекс заходів, що передбачають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації [36, 357]. Досить широко, на відміну від росіян, підходить до визначення розвитку персоналу американський економіст Д. Джой-Меттьюз. Він визначає сутність поняття «розвиток персоналу» як цілісний та активний процес удосконалення пов’язаних з виробничою діяльністю знань та умінь із використанням широкого спектру навчальних методів та стратегій. Разом з тим, заслуговує на увагу те, що Д. Джой-Меттьюз розглядає розвиток персоналу з кількісної та якісної точок зору. Кількісний підхід передбачає відбір певної кількості людей, що володіють необхідними характеристиками та об’єднання їх у певному місці в певний час з метою виконання функцій організації. Якісні ж аспекти розвитку людини передбачають розвиток її здібностей [9, 21]. Отже, під сутністю поняття «розвиток персоналу» ми будемо розуміти цілісний активний процес удосконалення знань, умінь та навичок, а також реалізації потенційних можливостей працівників підприємства, що здійснюється через систему організаційно-економічних заходів, які передбачають навчання персоналу, його адаптацію, атестацію та планування трудової кар’єри». Приклад третій. Студентка Притула А. А., аналізуючи функції, які виконує заробітна плата, вказує на наступне: «Важливим є питання визначення функцій, які виконує заробітна плата. Функція заробітної плати ― це її призначення і роль як складова сфери практичної діяльності з узгодження й реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників та роботодавців [24, 551]. Автори наукових та періодичних видань наводять різний перелік функцій заробітної плати. Зокрема, колектив авторів Колот А. М., Грішнова О. А., Герасименко О. О., Петрова І. Л., Петюх В. М., Цимбалюк С. О. та інші представники кафедри Управління персоналом та економіки праці Київського національного економічного університету імені Вадима Гетьмана визначає такі функції заробітної плати: - Відтворюючу– заробітна плата покликана забезпечувати нормальні умови життя людини, вона є джерелом коштів для відтворення робочої сили. - Мотиваційну – цю функцію інші автори часто ототожнюють із стимулюючою, проте терміни «мотивація» та «стимулювання» не взаємозамінні, вони співвідносяться як загальне і часткове. Стимулююча функція заробітної плати трактується як засіб впливу роботодавця на трудову поведінку працівників через політику заробітної плати, а інколи – як засіб дії внутрішніх мотивів найманих працівників. Під стимулом розуміють зовнішні спонукання, а мотив може базуватися як на стимулах, так і на особистих причинах (прагнення самореалізації, обов’язок перед собою та іншими тощо). Так чи інакше, заробітна плата має бути основним засобом мотивації до виконання складних, відповідальних робіт, поліпшення результатів праці. - Регулювальну – ця функція є проміжною між відтворювальною та мотиваційною, так як виконує інтеграційну роль для досягнення балансу інтересів найманих працівників та роботодавців. ЇЇ сутність полягає у впливі на співвідношення між попитом і пропозицією на ринку праці, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, галузеву та регіональну диференціації заробітної плати. - Соціальну – забезпечення соціальної справедливості за принципом однакова винагорода за однакову працю. - Оптимізаційна – заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, підвищення продуктивності праці [24, 511-515]. Дядик Т. В. додатково до перелічених функцій додає ще й облікову, яка полягає в тому, що заробітна плата нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва [21, 221]. Махсма М. Б. в своєму переліку функцій заробітної плати наводить таку функцію як формування платоспроможного попиту населення, яка покликана узгоджувати платоспроможний попит з одного боку, і виробництво споживчих товарів – з іншого [27, 86]. Осипов С. виокремлює такі дві групи функцій заробітної плати: 1. Економічні: а) функція залучення трудівників до праці; б) відтворення робочої сили; в)стимулювання; г)неухильне підвищення матеріального добробуту; д)забезпечення рівності працівників до результатів виробництва продукту; е) облік; є)формування платоспроможного попиту; 2. Соціальні: а) функція поєднання суспільних та особистих інтересів; б) виховання інтересу до праці; в)виховання і розвиток творчих здібностей; г)розвиток почуття колективізму; д)стимулювання гармонійного розвитку особистості; е)розвиток морально-престижних настанов [37, 15-19]. Наведена класифікація функцій заробітної плати є дуже цікавою та широкою, проте, на мій погляд, вона може бути доцільною лише при ефективній організації заробітної плати. Сьогодні заробітна плата в Україні не виконує майже жодної з перелічених функцій. Через важку, тривалу економічну та політичну кризу заробітна плата в країні знаходиться на безпрецедентно низькому рівні. Тому, на мій погляд, в сучасній економіці нашої країни заробітна плата повинна виконувати такі функції: - відтворювальну (70% оплати праці має становити основна частина – тоді ця функція буде виконуватися); - мотиваційну, що поділяється на дві під функції: 1) стимулювання до виконання складних, відповідальних робіт, поліпшення результатів праці; 2) мотивація до саморозвитку, професійного становлення, самореалізації. Саме остання під функція є, на мій погляд, запорукою перетворення заробітної плати із джерела реалізації потреб людини та організації в мотив професійного розвитку особистості. Всі інші важливі функції заробітної плати (регулювальна, облікова, соціальна, оптимізаційна) обов’язково повинні виконуватися, проте лише тоді, коли оплата праці буде забезпечувати відтворення та мотивацію працівників. Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідне дотримання таких принципів: - Підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва та праці; - Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо; - Недопущення дискримінації в оплаті праці; - Державне регулювання оплати праці на основі встановлення державної мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення; - Врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці; - Простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників, які повинні чітко усвідомлювати від чого саме залежить розмір їхньої заробітної плати». Важливе значення у теоретичному розділі курсової роботи студентом має бути приділено обґрунтуванню вибору методики аналізу досліджуваних проблем, яка буде застосована в аналітичному розділі роботи. При цьому особливу увагу слід звернути на якість і глибину теоретико-методологічного аналізу досліджуваної проблеми з управління персоналу чи економіки праці. Оскільки теоретичний розділ курсової роботи передбачає наявність критичного огляду літературних джерел, наукової полеміки, то це вимагає дотримання студентом етики цитування (посилання на використані джерела, у тому числі Інтернет), правил оформлення списку використаних джерел інформації. Етика цитування та посилання на літературні джерела. У процесі підготовки курсової роботи для підтвердження власних аргументів посиланням на авторитетне джерело або для критичного аналізу того чи іншого друкованого твору, слід наводити цитати. Науковий етикет вимагає точно відтворювати цитований текст, бо найменше скорочення наведеного витягу може спотворити зміст, закладений автором. Загальні вимоги до цитування такі: а) текст цитати починається і закінчується лапками і наводиться в тій граматичній формі, в якій він поданий у джерелі, із збереженням особливостей авторського написання; б) кожна цитата обов’язково супроводжується посиланням на джерело; Посилання дають змогу відшукати документи і перевірити достовірність відомостей з цитованого документа, дають необхідну інформацію щодо нього, допомагають з’ясувати зміст, мову тексту тощо. Посилатися слід на останні видання публікацій. На більш ранні видання можна посилатися лише у тих випадках, коли в них є матеріал, який не включено до останнього видання. Якщо використовуються відомості, матеріали з монографій, оглядових статей, інших джерел з великою кількістю сторінок, у посиланні необхідно точно вказати номери сторінок, ілюстрацій, таблиць, формул із джерела, на яке посилаються. На запозичену з літературних і статистичних джерел інформацію (формули, таблиці, схеми, графіки, узагальнення, висновки тощо) обов’язково слід робити посилання або внизу цієї самої сторінки, або у тексті, наводячи (у квадратних душках) порядковий номер джерела в списку використаної літератури та через зап’яту номери сторінок, з яких узято інформацію. Оформлення списку використаних джерел. Список використаних джерел – елемент бібліографічного апарату, котрий містить бібліографічні описи використаних джерел. Бібліографічний опис складають безпосередньо за друкованим твором курсової роботи. До списку використаної літератури слід включати тільки ті джерела, на які є посилання у тексті. Джерела можна розміщувати одним із таких способів: у порядку появи посилань у тексті (найбільш зручний для користування і рекомендований при написанні наукових праць), в алфавітному порядку прізвищ перших авторів або заголовків, у хронологічному порядку. Відомості про джерела, включені до списку, необхідно давати відповідно до вимог міжнародних і державного стандартів з обов’язковим наведенням назв праць. Зокрема потрібну інформацію щодо згаданих вимог можна отримати з таких стандартів: ДСТУ ГОСТ 7.1:2006 «Система стандартів з інформації, бібліотечної та видавничої справи. Бібліографічний запис. Бібліографічний опис. Загальні вимоги та правила складання (ГОСТ 7.1-2003, ЮТ)”, ДСТУ 3582-97 «Інформація та документація. Скорочення слів в українській мові у бібліографічному описі. Загальні вимоги та правила», ГОСТ 7.12-93 «СИБИД. Библиографическая запись. Сокращение слов на русском языке. Общие требования и правила». Для нормативно-правових актів необхідно вказувати офіційні видання (Відомості Верховної Ради України, Офіційний вісник України, газета «Урядовий кур’єр», Зібрання постанов Уряду України). Не слід посилатися на електронні бази даних та інші видання (книги), які не є офіційними джерелами змісту нормативно-правових актів. ПРИКЛАДИ ОФОРМЛЕННЯ БІБЛІОГРАФІЧНОГО ОПИСУ У СПИСКУ ДЖЕРЕЛ, ЯКИЙ НАВОДЯТЬ У КУРСОВІЙ РОБОТІ
Зміст аналітичного розділу (II)та рекомендовані джерела фактичних даних для розрахунків наведено у відповідних розділах методичних вказівок (рекомендацій). Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми (III розділ) можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Висновки: повинні містити узагальнення щодо результатів дослідження автора за заданою тематикою. Головна вимога до написання курсових робіт – це самостійність, особиста ініціативність, творчий підхід. У разі списування із літературних та інших джерел курсова робота не допускається до захисту. В методичних вказівках наведено орієнтовні питання, що можуть бути використані при написанні курсових робіт. Кожен студент – автор курсової роботи може на свій розсуд, проконсультувавшись з викладачем, сформувати зміст роботи. Загальні вимоги до оформлення курсової роботиКурсову роботу друкують на комп’ютері з одного боку аркуша білого паперу формату А4 через 1,5 міжрядковий інтервал. Шрифт Times New Roman, величина кеглю 14. Обсяг курсової роботи має бути в межах до 35 сторінок (не рахуючи сторінок індивідуального завдання до курсової роботи, яке кожен студент отримує від керівника та яке не нумерується), з приблизно рівномірним поділом кількості сторінок між трьома розділами роботи (теоретичним, аналітичним та рекомендаціями). Текст курсової роботи друкують, залишаючи береги таких розмірів: лівий- 25мм, правий – 10мм, верхній – 20 мм, нижній – 20мм. Відстань між заголовком розділу та текстом повинна дорівнювати 2 інтервали. До загального обсягу курсової роботи не входять додатки, список використаних джерел, таблиці та рисунки, які повністю займають площу сторінки. Але всі сторінки зазначених елементів курсової роботи підлягають нумерації на загальних засадах. Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, рисунків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №. Першою сторінкою курсової роботи є титульний аркуш, який включається до загальної нумерації сторінок роботи, не проставляючи його номера. Наступні сторінки нумерують у правому верхньому куті сторінки без крапки в кінці. Такі структурні частини курсової роботи, як зміст, вступ, висновки, додатки, список використаних джерел не мають порядкового номера. Номер розділу ставлять після слова „РОЗДІЛ”, після номера крапку не ставлять, потім з нового рядка друкують заголовок розділу. Підрозділи нумерують у межах кожного розділу. Ілюстрації позначаються словом „Рис.” і нумеруються послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій, поданих у додатках. Таблиці нумеруються послідовно (за винятком таблиць, поданих у додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті над відповідним заголовком таблиці розміщують напис „Таблиця” із зазначенням її номера. Критерії оцінювання курсових робітПідсумкову, диференційовану оцінку курсової роботи визначає комісія, що призначається кафедрою. 1. Курсова робота не допускається до захисту і повертається на доопрацювання, якщо: - роботу надано на кафедру (на перевірку) для рецензування з порушенням термінів, установлених кафедрою (викладачем, який викладає дану дисципліну); - роботу написано на тему, що не включена до переліку тем курсових робіт з відповідної дисципліни або не погоджена з викладачем; - роботу виконано не самостійно; - структура і логіка побудови змісту роботи не відповідає вимогам та темі курсової роботи; - курсову роботу не зброшуровано (тобто аркуші не скріплені). 2. У процесі оцінювання враховується низка важливих показників якості курсової роботи, а саме: - чіткість формулювання мети і завдань курсової роботи, складність досліджуваних у роботі проблем, відповідність логічної побудови роботи поставленим цілям і завданням; - якість і глибина теоретико-методологічного аналізу проблеми; широта й адекватність методологічного апарату; якість критичного огляду літературних джерел, наявність наукової полеміки, посилань на літературні джерела та формулювання власної думки студента-автора курсової роботи; - системність і глибина аналізу статистичних і фактичних матеріалів, наявність і переконливість узагальнень і висновків з аналізу, наявність і якість ілюстративних матеріалів у тексті роботи, використання економіко-математичних методів, соціологічних та інших досліджень; - наявність та логічний зв'язок заходів, що пропонуються для вирішення проблеми, яка досліджується у роботі, з проведеним у роботі аналізом фактичних та статистичних матеріалів, їх актуальність, реалістичність та економіко-соціальна обґрунтованість, наявність альтернативних підходів до вирішення визначених проблем; - володіння культурою презентації, вміння стисло (в межах регламенту), послідовно й чітко викласти сутність і результати дослідження, здатність аргументовано захищати свої пропозиції, думки, погляди; повнота і ґрунтовність відповідей на запитання членів комісії, що приймає захист курсових робіт, на зауваження і пропозиції, що містяться у рецензії на курсову роботу. Критерії експертного оцінювання рецензентом знань студентів при виконанні та захисті курсової роботи з дисциплін фахового спрямування
Таким чином, якість виконання даної курсової роботи оцінюється в діапазоні від 0 до 65 балів, а результати захисту курсової роботи оцінюються в діапазоні від 0 до 35 балів. Загальна підсумкова оцінка при захисті курсових робіт складається з суми балів, отриманих за якість виконання курсових робіт, та кількості балів, отриманих при захисті. До залікової відомості заносяться сумарні результати в балах, отримані при попередньому ознайомленні та при захисті курсових робіт. Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну шкалу за системою ECTS здійснюється в такому порядку:
ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ ДИСЦИПЛІН ПРОФІЛЬНОГО СПРЯМУВАННЯ: фізіологія і психологія праці, організація і нормування праці, управління персоналом, мотивація персоналу (СПЕЦІАЛЬНОСТІ 6.030505)
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ «ФІЗІОЛОГІЯ І ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ»Тема 1. Працездатність людини і заходи щодо підтримання стійкого стану працівників на виробництвіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Сутність, фактори і динаміка працездатності. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка працездатності працівників. 2.1. Визначення інтегрального показника працездатності в динаміці робочої зміни за окремими функціями. 2.2. Визначення інтегрального показника працездатності в динаміці робочої зміни методом непараметричної статистики. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо підвищення працездатності працівників на виробництві. 3.1. Основні напрямки підтримання стійкого стану працівників на виробництві. 3.2. Розробка проекту заходів щодо забезпечення високої працездатності працівників. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі «Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт». Теоретична частина роботи повинна ґрунтуватися на опрацюванні літературних джерел і розкривати наступні питання: - сутність працездатності, її рушійні сили і межа; - оцінка різних підходів до визначення категорії «працездатність»; - взаємозв’язок працездатності і продуктивності праці; - фактори впливу на працездатність працівників; - методологічні підходи до вибору показників працездатності при виконанні різних робіт; - закономірності динаміки працездатності протягом зміни, доби, тижня, причини наявності різних типів динаміки працездатності. Аналітична частина курсової роботи передбачає обробку статистичної інформації, розрахунки відповідних показників, побудову кривих працездатності та їх оцінку. Для виконання цього завдання необхідно опрацювати рекомендовані матеріали, які відображають певні ситуації, і зробити відповідні висновки. Конструктивна частина роботи полягає: - у розробці та обґрунтуванні проекту організаційно-економічних, психофізіологічних і соціальних заходів, спрямованих на збільшення фази стійкого стану працівників на виробництві; - в обчисленні показників приросту продуктивності праці за рахунок фактора «працездатність». Фактичні матеріали і ситуації для виконання 2-го розділу На основі наведених у таблиці 1 даних, що характеризують динаміку показників окремих функцій працівників, необхідно: - зробити стандартизацію показників; - визначити середнє стандартизоване значення кожної функції; - трансформувати показники функцій, які збільшуються зі зменшенням працездатності, в обернені величини; - визначити інтегральний показник працездатності за кожний момент спостереження; - побудувати криву працездатності і зробити її аналіз. Таблиця 1 Абсолютні показники досліджених функцій (токарі)
* Показники потребують трансформації в обернені величини За методом непараметричної статистики необхідно розрахувати інтегральні показники працездатності в кожний момент спостереження для групи робітників за наступних змін окремих фізіологічних функцій порівняно з доробочим періодом (випадків), побудувати криву працездатності і дати відповідні пояснення. На токарно-фрезерувальній дільниці механічного цеху зайнято 86 робітників. Праця пов’язана з фізичними зусиллями і характеризуються середнім ступенем монотонності. Обідня перерва 30 хвилин. Таблиця 2 Динаміка зрушень окремих фізіологічних функцій порівняно з доробочим періодом (випадків)
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3Обґрунтувати проект заходів щодо збільшення тривалості фази стійкого стану і розрахувати приріст продуктивності праці за рахунок цього фактора. Обґрунтувати систему заходів щодо підвищення працездатності робітників токарно-фрезерувальної діяльності з метою збільшення питомої ваги фази стійкого стану в загальній тривалості робочої зміни з 58% до 73% і розрахувати приріст продуктивності праці за рахунок цього фактора. Ситуації для обґрунтування системи заходів, спрямованих на підвищення працездатності робітників. Бригада робітників зайнята укладкою шлакоблоків товщиною перемички 1,5 шлакоблока. В 1м2 37шлакоблоків. Час виконання роботи – 20 хв. Робота важка; споживання кисню становить 1,5 л/хв., частота пульсу – 99-103 ударів за хвилину. Обґрунтувати систему заходів щодо підвищення працездатності робітників і розрахувати приріст продуктивності праці за наступних даних. Таблиця 3
Тема 2. Виробнича втома та заходи запобігання перевтомі працівниківКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Сутність і методика дослідження втоми. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка втоми працівників. 2.1. Визначення ступеня втоми і функціонального напруження працівників. 2.2. Визначення показника втоми на основі змін фізіологічних функцій. 2.3. Визначення загального коефіцієнта стомлення і відновлення працездатності. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо запобігання перевтомі працівників на виробництві. 3.1. Основні напрямки запобігання перевтомі працівників. 3.2. Розробка проекту заходів щодо зниження втоми працівників. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - втома як етап у динаміці працездатності; - сутність і оцінка локально-гуморальних теорій втоми; - сучасна концепція втоми та її аргументація; - механізм і сутність втоми; - показники і стадії втоми; - методики оцінки втоми; - особливості втоми при виконанні різних робіт. Аналітична частина курсової роботи полягає в обробці і аналізі статистичної інформації та визначенні ступеня втоми і функціонального напруження працівників. Конструктивна частина курсової роботи повинна містити обґрунтування системи заходів, спрямованих на профілактику перевтоми працівників. Статистичні матеріали і ситуації для виконання 2-го розділу За наведеними в таблиці 1 даними розрахувати: - показники напруження по кожній функції (ПФІ); - загальний показник трудового напруження (Пт.н.); - показник напруження по кожній функції на кожний момент спостереження (Пфt); - загальний показник трудового напруження на кожний момент спостереження (Пm.н.t); - побудувати криву трудового напруження; - за показником трудового напруження визначити ступінь втоми. Таблиця 1 Показники досліджених функцій в динаміці робочої зміни (машиніст насосної установки)
За наведеними в таблиці даними, визначити показник втоми працівників за відповідних змін фізіологічних функцій порівняно з доробочим періодом (кількість випадків). Таблиця 2 Показники зміни фізіологічних функцій робітників механічного цеху (випадків)
За наведеними даними, розрахувати загальний коефіцієнт стомлення (Кс), коефіцієнт відновлення працездатності (Кв.п.) і ступінь трудового напруження (Кс.т.н.) і зробити відповідні висновки. Загальна чисельність робітників – 250 Чисельність робітників, які не втомилися – 25 Чисельність робітників, які помірно втомилися – 175 Чисельність робітників, які сильно втомилися – 50 Чисельність робітників, які наступного дня приступили до роботи не втомленими або помірно втомленими – 235 Методичні вказівки щодо виконання розділу 3 Розробка проекту заходів щодо зниження втоми працівників. Обґрунтувати систему заходів щодо запобігання перевтомі машиніста насосної установки, враховувати визначений ступінь втоми (ІІ розділ), а також такі характеристики роботи, як необхідність регулювати, контролювати за допомогою контрольно-вимірювальних приладів роботу установки, ліквідовувати несправності, що вимагає напруження уваги, доброї пам’яті, зорової орієнтації, координованих рухів. Режим роботи не регламентований. Тривалість робочої зміни 8 год. Поза сидячи або стоячи. Освітлення недостатнє. Підвищений шум. Виробнича гімнастика не застосовується.
Тема 3. Монотонність праці та шляхи підвищення змістовності праціКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Сутність, види і критерії монотонності праці. Розділ ІІ. Психофізіологічний аналіз трудових операцій та оцінка монотонності праці. 2.1. Методика і завдання психофізіологічного аналізу трудових операцій. 2.2. Порівняльний психофізіологічний аналіз трудових операцій і визначення ступеня їх монотонності. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо запобігання монотонності праці. 3.1. Основні напрямки запобігання монотонності і підвищення змістовності праці. 3.2. Розробка проекту заходів щодо зниження монотонності праці. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина роботи повинна ґрунтуватися на опрацюванні літературних джерел і розкривати наступні питання: - вплив науково-технічного прогресу на характер і зміст праці; - оцінка потоково-конвеєрного способу виробництва як основного чинника монотонності праці; - сутність, критерії і види монотонності; - психічні стани працівників при виконанні монотонних робіт; - монотоностійкість та її показники. Аналітична частина курсової роботи передбачає аналіз конкретних трудових операцій і визначення ступеня їх монотонності. Конструктивна частина роботи полягає у розробці та обґрунтуванні проекту заходів, спрямованих на зниження монотонності конкретних робіт (трудових операцій). Матеріали для виконання 2-го розділу Зробити порівняльний психофізіологічний аналіз двох трудових операцій, що виконуються на конвеєрі, визначити їх рухові і часові особливості, встановити ступінь монотонності, фізичну важкість, нервову напруженість і ступінь втоми працівників. Таблиця 1 Основні характеристики трудових операцій
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3 На основі аналізу трудових операцій і висновків, зроблених у розділі ІІ, обґрунтувати проект заходів щодо раціоналізації організації праці та зниження монотонності роботи, врахувавши додатково наступні характеристики робіт. А. Складання годинників. Робота характеризується великим напруженням зорового аналізатора, зосередженістю уваги, відповідальністю за точність. Динамічна робота виконується м’язами кисті і пальців; рухи дрібні і точно координовані. Статичні напруження припадають на поперекову область і спину для підтримання робочої пози. В першій половині робочої зміни лабільність зорового аналізатора значно знижується. Такі ж зміни відбуваються і за 1,5 – 2 год. до кінця роботи. В ці ж періоди збільшується час сенсомоторних реакцій та відмічається зниження уваги і послаблення слуху. Витривалість до статичних зусиль у перші 2 – 3 години роботи зростає, потім стабілізується і в другій половині зміни знижується. Рівень шуму 65 дБ. Тривалість робочої зміни 8 год. Обідня перерва – 1 год. через 4 год. роботи. В першій і другій половині зміни встановлені 7-хвилинні перерви на відпочинок. Функціональна музика і виробнича гімнастика не застосовуються. Б. Обробка головок швейної машини. Робота вимагає певного напруження зору, активної участі м’язів рук, передпліччя, кистей, пальців під час кріплення деталей середнього розміру. Під час утримання інструментів або піднімання і утримання важких деталей динамічні і статичні навантаження припадають на крупні м’язи тіла. Загальна маса вантажу, що піднімається, становить від 5 до 10 тонн за зміну. На робочих місцях рівень шуму становить 85 – 95 дБ. М’язова витривалість у робітниць знижується через 1,5 – 2 год. роботи в першій половині робочого дня і в кінці робочої зміни більш ніж на 40%. Збільшується систолічний і діастолічний тиск крові та частота пульсу до 90 ударів за хвилину. Лабільність зорового аналізатора знижується, а час сенсомоторної реакції зростає. Робітники працюють стоячи і переміщуються з ходом конвеєра. Працездатність знижується через 1 – 1,5 год. роботи протягом робочого дня. Діючий режим праці і відпочинку передбачає годинну перерву на обід та по одній 10-хвилинній перерві на відпочинок у першій і другій половині робочої зміни.
Тема 4. Важкість праці та методика визначення категорії важкості роботиКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Суть, фактори і методика оцінки важкості праці. 1.1. Проблема важкості праці та оцінка різних підходів до її вивчення. 1.2. Сутність і фактори важкості праці. 1.3. Медико-фізіологічна класифікація важкості праці. 1.4. Методика оцінки важкості праці. 1.5. Важкість та інтенсивність праці. Розділ ІІ. Оцінка важкості праці. 2.1. Оцінка важкості праці за показниками трудового процесу і факторів виробничого середовища. 2.2. Оцінка важкості праці за бальною оцінкою факторів трудового процесу і виробничого середовища та тривалістю їх дії. Розділ ІІІ. Проект заходів щодо зниження важкості праці та їх ефективність. 3.1. Соціально-економічна ефективність зменшення важкості праці. 3.2. Визначення інтегральних показників важкості праці, працездатності і приросту продуктивності праці за умови зниження важкості роботи. 3.3. Розробка проекту заходів. спрямованих на зниження важкості конкретної роботи, і розрахунок можливого приросту продуктивності праці. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. На основі опрацювання літературних джерел у теоретичній частині курсової роботи необхідно розглянути наступні питання: - методологічні підходи до вивчення проблеми важкості праці; - оцінка існуючих методик визначення важкості праці та сфера їх застосування; - сучасна концепція важкості праці на основі інтегрального критерію її оцінки; - сутність методики інтегральної бальної оцінки важкості праці; - взаємозв’язок між важкістю та інтенсивністю праці. Аналітична частина курсової роботи передбачає обробку і аналіз статистичної інформації, розрахунки відповідних показників та їх аргументацію. Конструктивна частина роботи полягає у розробці та обґрунтуванні проекту заходів щодо зниження важкості праці і розрахунках приросту продуктивності праці. Статистичні матеріали і конкретні ситуації для виконання 2-го розділу Визначити категорію важкості праці, ступінь втоми, і працездатності робітника на основі показників трудового процесу і факторів виробничого середовища на робочому місці. Таблиця 1 Показники трудового процесу і факторів виробничого середовища на робочому місці машиніста гумозмішувача (оператор).
Визначити категорію важкості праці, ступінь втоми і працездатності робітника за наступних даних Таблиця 2 Бальна оцінка біологічно значущих факторів трудового процесу і виробничого середовища на робочому місці вантажника
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3 Розрахувати інтегральні показники важкості і приріст продуктивності праці за наступних даних. Таблиця 3 Середній бал біологічно значущих елементів трудового процесу і виробничого середовища на робочих місцях
Обґрунтувати проект заходів щодо зменшення впливу несприятливих факторів трудового процесу і виробничого середовища та зменшення важкості праці на одну категорію і розрахувати можливий приріст продуктивності праці. Робота машиніста гумозмішувача шинного заводу здійснюється в три зміни. Тривалість зміни 8 год., робочого тижня – 3 дні. Обідня перерва 20 хв., час на відпочинок протягом зміни не регламентований. Змішування гумових сумішей здійснюється в закритих змішувачах з дистанційного керування. Каучук та інгредієнти підвозяться на візках на віддаль 10 м. Завантажують в камеру вручну. На ручні операції витрачається від 40 до 55% робочого часу. Робоча поза стоячи. Повітря забруднене токсичними речовинами, вміст яких в 1 м3 перевищує ГДК. Шум 85-90 дБ високочастотний. Температура на робочому місці 30-310С, відносна вологість повітря 40-60%. Освітленість 40 лК. Обґрунтувати заходи щодо раціоналізації режиму праці і відпочинку та захисту від несприятливого впливу виробничих факторів. Таблиця 2 Бальна оцінка біологічно значущих факторів трудового процесу і виробничого середовища
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3 Розрахувати інтегральні показники важкості й приріст продуктивності праці за наступних даних. Таблиця 3 Середній бал біологічно значущих елементів трудового процесу і виробничого середовища на робочих місцях
Обґрунтувати проект заходів щодо зменшення впливу несприятливих факторів трудового процесу і виробничого середовища та зменшення важкості праці на одну категорію і розрахувати можливий приріст продуктивності праці. Сталевар мартенівської печі регулює подачу тепла в піч, управляє процесом виплавки сталі, бере проби, періодично засипає вручну лопатою залізну руду вагою 10-15 кг. Тривалість ручних робіт 50% робочої зміни. Робоча поза стоячи, з переходами від пульта керування до печі і назад. Тривалість зміни 8 год. робочого тижня – 4 дні. Обідня перерва – 30 хв. перерви на відпочинок не регламентовані. Умови праці несприятливі: температура літом +350, зимою +250, під час заправки печі +45-500С. Швидкість руху повітря 3-4м/с. Повітря забруднене пилом і газами (окис вуглецю – 11-22 мг/м3, пил тонкодисперсний 35-50мг/ м3 з вмістом кремнезему до 70%. Шум 80-85 дБ. Освітлення 40 лк. Теплове випромінювання 3 ккал/см2 /хв. протягом 72% робочого часу. В момент заправки печі до 15 кал/см2/хв. протягом 14% зміни. Обґрунтувати заходи щодо раціоналізації режиму праці і відпочинку та захисту від шкідливого впливу на працівника несприятливих факторів.
Тема 5. Проектування раціональних режимів праці і відпочинкуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Раціоналізація режимів праці і відпочинку як важливий напрям управління функціональним станом працівників. 1.1. Сутність, види і критерії раціональності режимів праці і відпочинку. 1.2. Фізіологічні передумови і закономірності розробки режимів праці відпочинку. 1.3. Зміст відпочинку. Ефект Сєченова як фізіологічна основа активного відпочинку. 1.4. Застосування функціональної музики та її вплив на працездатність працівників. 1.5. Вплив раціональних режимів праці і відпочинку на ефективність праці. Розділ ІІ. Регламентовані перерви на відпочинок та методи їх встановлення. 2.1. Порівняльна оцінка методів встановлення регламентованих перерв на відпочинок. 2.2. Встановлення тривалості регламентованих перерв на відпочинок залежно від характеристик трудового процесу і факторів виробничого середовища. 2.3. Встановлення тривалості регламентованих перерв на відпочинок залежно від умов праці і ступеня втоми працівників. Розділ ІІІ. Проектування раціонального режиму праці і відпочинку. 3.1. Основні напрямки вдосконалення режиму праці і відпочинку. 3.2. Оцінка існуючого і розробка проекту нового режиму праці і відпочинку. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина роботи повинна ґрунтуватися на опрацюванні літературних джерел, законодавчих і відомчих матеріалів і розкривати наступні питання: - фізіологічні передумови необхідності чергування періодів роботи і відпочинку; - сутність і складові режиму праці і відпочинку; - види режимів праці і відпочинку та фактори, які їх зумовлюють; - критерії раціональності режимів праці і відпочинку; - фізіологічні закономірності розробки режимів праці і відпочинку; - методи встановлення регламентованих перерв на відпочинок та сфера їх застосування; - типові, окремі та нестандарті режими праці і відпочинку; - зміст відпочинку, його фізіологічна основа і застосування на виробництві; - функціональна музика як фактор раціоналізації режимів праці і відпочинку, методика використання; - вплив раціональних режимів праці і відпочинку на ефективність праці. Аналітична частина курсової роботи передбачає оцінку різних методів встановлення регламентованих перерв на відпочинок і сфери їхнього застосування, а також конкретні розрахунки тривалості регламентованих перерв. В конструктивній частині роботи необхідно обґрунтувати напрямки вдосконалення існуючих режимів або розробки нових, зокрема щодо вибору методів, організації відпочинку, застосування функціональної музики, виробничої гімнастики тощо, а також розробити проект режиму праці і відпочинку для конкретного виробничого процесу. Статистичні матеріали і ситуації для виконання 2-го розділу Розрахувати загальну тривалість регламентованих перерв на відпочинок, визначити їх кількість і час надання залежно від характеристик трудового процесу і факторів виробничого середовища. Таблиця 1 Характеристики факторів трудового процесу і виробничого середовища в цеху механічної обробки металу; питома вага оперативного часу в загальній тривалості робочої зміни 72%, тривалість зміни 8 годин
Розрахувати загальну тривалість регламентованих перерв на відпочинок залежно від умов праці і ступеня втоми працівників, визначити кількість і час надання перерв для відпочинку. Таблиця 2 Розрахувати показник втоми, загальну тривалість, кількість і час надання регламентованих перерв на відпочинок робітників штампувального цеху за наступних даних і дати необхідні пояснення
Методичні вказівки щодо виконання розділу 3 Розробити проект режиму праці і відпочинку, обґрунтувавши: - тривалість і раціональність надання обідньої перерви; - тривалість, кількість і розподіл регламентованих перерв на відпочинок; - час впровадження і тривалість різних видів виробничої гімнастики; - час призначення, тривалість і характер функціональної музики; - організацію відпочинку. Виробнича ситуація: робота - щипання слуди виконується вручну. Зміст роботи зводиться до розщеплення спеціальним ножем тонких (10-40 мк) пластинок від куска-злитку. Загальна тривалість операції – 3-4 сек; Тривалість одного трудового прийому 0,4-1,0 сек. Повторюваність однотипних рухів за зміну 16-17 тис. раз. Робота виконується індивідуально. Інтенсивність – 50 рухів за хвилину. Отже, робота характеризується високим рівнем інтенсивності і монотонності. Тривалість робочої зміни 8 год. Початок роботи о восьмій годині. Закінчення – о 17 год., перерва на обід з 12 до 13 год. Виробнича гімнастика проводиться в 10 год. 30 хв. Робоча поза «сидячи». Функціональна музика не застосовується. Крива працездатності має свої особливості. В першій половині зміни (перші 2 години) продуктивність праці зростає, не стабілізуючись, однак, на досягнутому рівні протягом певного часу, а зразу починає знижуватися протягом наступних 2 годин до рівня, нижчого за вихідний. Таким чином, фаза стійкого стану практично відсутня. У другій половині зміни виробіток періодично коливається (то збільшується, то різко падає і знову зростає). Найбільший спад продуктивності праці відмічається після 13год30 хв до 14 год та після 15 год. 30 хвилин. Функціональні зрушення досить виражені і виявляються уже в перші 1,5-2 години роботи (частота пульсу перед обідньою перервою перевищує вихідний рівень на 6-7%, аналогічно змінюється час реакцій). Після обідньої перерви час реакцій зменшується і до кінця зміни тримається на одному рівні. МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ «ОРГАНІЗАЦІЯ ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ»Тема 1. Ефективність організації праці робітників меблевого комбінатуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні засади організації праці. 1.1. Зміст напрямків організації праці. 1.2. Методологія аналізу процесу організації праці. 1.3. Показники та критерії ефективності організації праці. Розділ ІІ. Оцінка ефективності організації праці на підприємстві. 2.1. Аналіз трудового процесу та організаційної структури підприємства. 2.2 Аналіз витрат робочого часу. 2.3. Аналіз умов праці на робочих місцях. Розділ ІІІ. Оптимізація процесу організації праці на підприємстві. 3.1. Розроблення проекту підвищення якості організації праці. 3.2. Планування затрат на впровадження заходів та розрахунок. 3.3. Ефективність нововведень. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. На основі проведеного критичного аналізу наукової літератури, розкрити зміст напрямків організації праці, описати методологію аналізу процесу організації праці, розкрити сутність та зміст показників та критеріїв ефективності організації праці. У даному розділі студент повинен не тільки реферативно викласти матеріал, але й зробити узагальнення, висновки щодо доцільності, актуальності, раціональності, тощо напрямків організації праці, запропонованої методології, показників ефективності організації праці. Особливу увагу варто приділити сучасному досвіду передових підприємств щодо сфери дослідження. Розділ ІІ. Аналіз трудового процесу включає у себе наступні дії: у мережі Internet знайти опис виробничого процесу меблевого комбінату; графічним методом та структурною блок-схемою описати трудовий процес на даному підприємстві; визначити його потенційні „вузькі” місця. Аналіз організаційної структури підприємства здійснюється на базі таких даних, наведених в табл. 1. Таблиця 1 Організаційна структура меблевого комбінату
Аналіз витрат робочого часу проводиться з урахуванням вхідної інформації за даними табл. 2-4. Таблиця 2 Звіт про використання робочого часу, 2010 рік
Таблиця 3 Звіт про використання робочого часу, 2011 рік
За наведеними даними табл. 2 і 3 визначити ефективність робочого часу підприємства в цілому. Зробити власні пояснення. Таблиця 4 Зведена таблиця витрат робочого часу бригади №1 меблевого цеху №1
За даними таблиці 4 зробити баланс робочого часу працівників, проаналізувати отримані данні, визначити коефіцієнти завантаженості працівників. Описати яким чином розподілено обов’язки у бригаді. Пояснити власну думку щодо ефективності такого поділу праці у бригаді. Аналіз умов праці проводиться за даними табл. 5. Таблиця 5 Фактори виробничого і трудового процесу у меблевому цеху
Проаналізувавши таблицю, необхідно визначити клас шкідливих і небезпечних умов праці, дати характеристику цього класу та відповідних організаційних заходів. Крім того, за даними матеріалів сайтів мережі Internet дати загальну характеристику умов праці та виробничого середовища підприємств, що виготовляють меблі. Розділ ІІІ. Розроблення проекту підвищення якості організації праці передбачає визначення та обґрунтування основних заходів, щодо підвищення якості організації праці відповідно до міжнародних та українських стандартів. Планування затрат на впровадження заходів та розрахунок студентом проводиться з урахуванням вартості закупівлі необхідного обладнання чи організаційно-технічних нововведень у відповідності до діючих цін на ринку на дані товари чи послуги (ціни відповідно даних Держкомстату та прайсів підприємств).
Тема 2. Ефективність нормування праціКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Нормування праці як процес: теоретичні аспекти. 1.1. Сутність нормування праці в сучасних умовах. 1.2. Управління нормуванням праці на підприємстві. 1.3. Показники ефективності нормування праці. Розділ ІІ. Аналіз ефективності нормування праці на підприємстві. 2.1. Аналіз витрат робочого часу. 2.2. Аналіз виконання норм праці. Розділ ІІІ. Покращення якості нормування праці. 3.1. Розроблення проекту покращення стану нормування праці. 3.2. Оцінка якості проекту. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. У даному розділі студенти розкривають зміст нормування праці як процесу. Провівши критичний аналіз наукових джерел, узагальнюють та роблять висновки щодо сучасного стану та перспектив розвитку нормування праці Важливо також описати й обґрунтувати доцільність певної методики визначення ефективності нормування праці. Розділ ІІ. Аналіз витрат робочого часу проводиться за даними табл. 1. Таблиця 1 Динаміка витрат робочого часу на ДВ «Преса України»
За даними таблиці також необхідно описати тип поділу праці та визначити на скільки він ефективний, визначити коефіцієнт втрат робочого часу та проаналізувати стан витрат робочого часу. Аналіз рівня виконання норм праці проводиться за даними табл. 2-4.
Таблиця 2 Виконання норм виробітку, 2008 р.
Таблиця 3 Виконання норм виробітку, 2009 р.
Таблиця 4 Виконання норм виробітку, 2010 р.
За даними таблиць необхідно визначити не лише середній рівень виконання норм праці по кожному цеху, комплексу та в цілому по підприємству, але й проаналізувати ситуацію: що могло призвести то такого стану нормування праці, побудувати схему Ішікава. Також необхідно проаналізувати продуктивність праці робітників як по цеху, так і по різним комплексам та підприємству в цілому. Розділ ІІІ. У розділі необхідно на основі попередньо розробленої схеми Ішікава, результатів аналізу витрат робочого часу та рівня виконання норм праці розробити проект покращення стану нормування праці на ДВ «Преса України». Разом з тим, необхідно оцінити витрати на проект, можливі ризики за умови його реалізації та описати методологію визначення якості проекту (по-можливості дати таку оцінку власному проекту).
Тема 3. Умови праці на підприємстві: стан, проблеми та заходи покращенняКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Розділ І. Теоретико-методологічні засади дослідження умов праці. 1.1. Класифікація умов праці та їх вплив на працездатність людини. 1.2. Показники стану умов праці. 1.3. Вплив держави на стан умов праці на підприємстві. Розділ ІІ. Аналіз умов праці на ЗАТ «Київобленерго». 2.1. Аналіз витрат робочого часу працівників. 2.2. Аналіз травматизму на підприємстві. Розділ ІІІ. Проект покращення умов праці на підприємстві. 3.1. Розроблення проекту заходів з покращення умов праці. 3.2. Організаційно-економічний механізм реалізації проекту. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І.На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти критично відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розділ ІІ. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки: - аналізу використання робочого часу працівників; - розрахувати зміну ефективного фонду робочого часу за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників; - розрахувати зміну ефективного фонду робочого часу за рахунок зміни кількості днів, які в середньому відпрацював один працівник; - розрахувати зміну ефективного фонду робочого часу за рахунок зміни середньої тривалості робочої зміни; - розрахувати зростання продуктивності праці за рахунок ліквідації втрат робочого часу; - знайти відсотки втрат робочого часу; - проаналізувати ситуацію щодо виробничого травматизму на підприємстві та зміну ефективного фонду робочого часу; - визначити причини травматизму, їх динаміку; - проаналізувати ефективність витрат на заходи з охорони праці. Вхідна інформація. Використання робочого часу, 2009р.
Використання робочого часу, 2010р.
Використання робочого часу у 2011р.
ЗВІТ ПРО ТРАВМАТИЗМ НА ВИРОБНИЦТВІ у 2010 році
Респондент: Найменування: ЗАТ «А.Е.С. Київобленерго» 08132 Київська обл., Києво-Святошинський район, м.Вишневе, вул. Київська, 2-6 Розділ 1. Потерпілі та нещасні випадки на виробництві
Розділ 2. Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків на виробництві та витрати на заходи з охорони праці Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків (оформлені актами Н-1 та НТ (НПВ))
1 Дані наводяться у цілих числах. *Без урахування страхових внесків до Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України. Витрати на заходи з охорони праці
1 Дані наводяться у цілих числах.
Розділ 3. Розподіл кількості потерпілих від нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом, за основними видами подій та причинами нещасних випадків (з графи 1 розділу 1)
ЗВІТ ПРО ТРАВМАТИЗМ НА ВИРОБНИЦТВІ У 2011 РОЦІ
Розділ 1. Потерпілі та нещасні випадки на виробництві
Розділ 2. Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків •... на виробництві та витрати назаходи з охорони праці Окремі матеріальні наслідки нещасних випадків 1 (оформлені актами Н-1 та НТ)
Витрати на заходи з охорони праці 1
Розділ 3. Розподіл кількості потерпілих від нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом, за основними видами подій та причинами нещасних випадків (з графи 1 розділу 1)
Розділ ІІІ. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність, і бути пов’язані з вирішуваними проблемами.
Тема 4. Аналіз і підвищення ефективності використання змінного робочого часуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти дослідження використання робочого часу. 1.1. Робочий час як універсальна міра затрат праці. 1.2. Змінний робочий час: сутність та структура. 1.3. Мета вивчення та аналізу використання змінного робочого часу. 1.4. Методи вивчення затрат робочого часу працівника, їх сутність. Розділ ІІ. Аналіз використання змінного робочого часу основними робітниками-верстатниками. 2.1. Аналіз індивідуальної фотографії змінного робочого часу токаря. 2.2. Визначення явних і прихованих втрат робочого часу. 2.3. Розрахунок змінної норми виробітку та заробітку токаря до скорочення втрат робочого часу і після їх скорочення. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.1. Заходи щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.2. Розрахунок економічної ефективності від зниження втрат робочого часу. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Також у вступній частині визначити об’єкт, предмет, мету і завдання курсової роботи. В першій теоретичній частині курсової роботи на основі критичного опрацюваннялітературних джерел розкрити поняття "робочий час" як універсальна міра затрат праці, розглянути: - складові змінного робочого часу, дати їх визначення; - чинники, що впливають на якісну структуру змінного робочого часу; - чітко назвати втрати робочого часу та причини їх виникнення. Обґрунтувати мету вивчення та аналізу використання робочого часу напідприємствах, показати як використовуються в економічній, організаційній роботі підприємства результати дослідження використання змінного робочого часу. В першій частині курсової роботи необхідно дуже стисло подати методи вивчення затрат робочого часу та їх сутність. Розділ ІІ. Розрахунково-аналітична частина курсової роботи. Ця частина курсової роботи передбачає аналіз конкретної виробничої ситуації. Аналітична частина. На підставі наведених у таблиці 1 даних, які характеризують затрати робочого часу протягом зміни, скласти фактичний баланс робочого часу. На підставі даних, наведених у таблиці 2, скласти нормативний баланс робочого часу. Проаналізувати показники використання змінного робочого часу. Визначити коефіцієнт можливого ущільнення змінного робочого часу, пояснити сутність цього коефіцієнту. Таблиця 1 Індивідуальна фотографія змінного робочого часу токаря
Таблиця 2 Нормативне значення затрат змінного робочого часу
Розрахувати додатковий випуск продукції за умови скорочення втрат робочого часу на 70%. Норма часу на токарну обробку однієї деталі становить 1,7 хв. Рівень виконання норм праці токарем 110%. Як вплинуло скорочення втрат змінного робочого часу на продуктивність праці токаря? Відповідь обґрунтувати розрахунками. Розрахувати денний і місячний заробіток токаря ІІІ розряду до скорочення втрат робочого часу і після скорочення, використати нижченаведену тарифну сітку (табл. 3). Таблиця 3 Тарифна сітка
Розрахувати економічну ефективність заходів щодо зниження втрат робочого часу на токарній дільниці: сукупний додатковий робочий час, додатковий випуск продукції, економію чисельності, приріст продуктивності праці, економію по заробітній платі, річний економічний ефект, строк окупності одноразових витрат. Таблиця 4 Вихідні дані до розрахунку економічної ефективності заходів щодо зниження втрат змінного робочого часу
Розділ ІІІ. Конструктивна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема. 5. Аналіз таоптимізація робочого часу на підприємствах легкої промисловостіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти дослідження використання робочого часу. 1.1. Робочий час як універсальна міра затрат праці. 1.2. Змінний робочий час: сутність та структура. 1.3. Мета та методи вивчення та аналізу використання змінного робочого часу, їх сутність. Розділ ІІ. Аналіз використання змінного робочого часу швеї-мотористки. 2.1. Аналіз індивідуальної фотографії робочого дня змінного робочого часу швеї-мотористки. 2.2. Формування операції раціонального складу, розробка раціонального балансу робочого часу. 2.3. Визначення явних і прихованих втрат робочого часу. 2.3. Розрахунок змінної норми виробітку та заробітку швеї-мотористки до скорочення втрат робочого часу і після їх скорочення. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.1. Заходи щодо підвищення ефективності використання змінного робочого часу. 3.2. Розрахунок економічної ефективності від зниження втрат робочого часу. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Також у вступній частині визначити об’єкт, предмет, мету і завдання курсової роботи. В першій теоретичній частині курсової роботи на основі критичного опрацювання літературних джерел, розкрити поняття "робочий час" як універсальна міра затрат праці, розглянути: - складові змінного робочого часу, дати їх визначення; - чинники, що впливають на якісну структуру змінного робочого часу; - чітко назвати втрати робочого часу та причини їх виникнення. Обґрунтувати мету вивчення та аналізу використання робочого часу на підприємствах, показати як використовуються в економічній, організаційній роботі підприємства результати дослідження використання змінного робочого часу. В першій частині курсової роботи необхідно дуже стисло подати методи вивчення затрат робочого часу та їх сутність. Розрахунково-аналітична частина курсової роботи. Ця частина курсової роботи передбачає аналіз конкретних виробничих ситуацій, поданих як окремі завдання за варіантами. Аналітична частина. На підставі наведених у таблиці 1 даних, які характеризують затрати робочого часу протягом зміни, скласти фактичний баланс робочого часу. На підставі даних таблиці 1 та 2 розрахувати норму виробітку швеї-мотористки, якщо вона буде виконувати операцію раціонального складу. На підставі даних, наведених у таблиці 3, скласти нормативний баланс робочого часу. Проаналізувати показники використання змінного робочого часу. Визначити коефіцієнт можливого ущільнення змінного робочого часу, пояснити сутність цього коефіцієнту. Таблиця 1 Індивідуальна фотографія змінного робочого часу швеї-мотористки
На підставі наведених у таблиці 2сформувати операцію «Зшити середній шов спинки сорочки» раціонального складу. Таблиця 2 Дані хронометражного спостереження
Таблиця 3 Нормативне значення затрат змінного робочого часу
Розрахувати додатковий випуск продукції за умови скорочення втрат робочого часу на 75%. Норма часу на операцію «Зшити середній шов спинки сорочки» згідно раціонального складуцієї операції. Рівень виконання норм праці швеї-мотористки 112%. Як вплинуло скорочення втрат змінного робочого часу на продуктивність праці швеї-мотористки? Відповідь обґрунтувати розрахунками. Розрахувати денний і місячний заробіток швеї-мотористки ІІІ розряду до скорочення втрат робочого часу і після скорочення, використати нижченаведену тарифну сітку (табл. 4). Таблиця 4 Тарифна сітка
Розрахувати економічну ефективність заходів щодо зниження втрат робочого часу на швейній дільниці: сукупний додатковий робочий час, додатковий випуск продукції, економію чисельності, приріст продуктивності праці, економію по заробітній платі, річний економічний ефект, строк окупності одноразових витрат. Таблиця 5 Вихідні дані до розрахунку економічної ефективності заходів щодо зниження втрат змінного робочого часу
Конструктивна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 6. Організація управлінської праці, облік та аналіз робочого часу менеджераКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні засади організації праці. 1.1.Особливості напрямків організації та зміст праці менеджера. Час як ресурс. 1.2. Організація й обслуговування робочих місць управлінців. 1.3. Визначити сутність, методи та роль нормування управлінської праці. Розділ ІІ. Оцінка ефективності організації та нормування праці на підприємстві. 2.1. Аналіз організаційної структури підприємства та трудового процесу менеджера. 2.2. Органiзацiя та обслуговування робочого місця менеджера, його ергономічне забезпечення. 2.3. Аналіз використання робочого часу менеджера. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо якості організації праці на підприємстві. 3.1. Розробка проекту покращення організації праці на підприємстві. 3.2. Шляхи вдосконалення роботи менеджерів. 3.3. Заходи щодо підвищення ефективного використання робочого часу менеджера. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Розділ І. На основі проведеного критичного аналізу наукової літератури, розкрити зміст напрямків організації та нормування праці, описати методологію аналізу процесу організації праці, розкрити сутність та зміст показників та критеріїв ефективності організації праці управлінців. Надати характеристику організації та обслуговування робочих місць. У даному розділі студент повинен зробити висновки щодо доцільності організації та нормування управлінської праці. Особливу увагу варто приділити сучасному вітчизняному та зарубіжному досвіду щодо організації та нормування праці менеджерів. Розділ ІІ. У цьому розділі студент повинен провести аналіз організаційної структури підприємства татрудового процесу менеджера. Проаналізувати організацію та систему обслуговування робочого місця менеджера та його ергономічне забезпечення. Графічним методом (структурною блок-схемою) описати трудовий процес на даному підприємстві. Вихідна інформація. ЧП «Спик-ап» було створено в 1996 році. Розташовується підприємство в місті Києві. Метою діяльності організації є забезпечення населення міста Києва та інших регіонів України широким спектром трубопровідної арматури для житлово-комунальних господарств, великих корпоративних замовників та індивідуального промислового споживача. Предметом діяльності є оптова торгівля. Аналіз організаційної структури підприємства здійснюється на базі таких даних, наведених в табл. 1. За даними таблиці 1 розрахувати місячний фонд оплати праці. Таблиця1 Штатний розпис підприємстваЧП «Спик-ап»
Розробити проект органiзації та обслуговування робочого місця менеджера, його ергономічне забезпечення. На основі наступних даних: - дані приміщення: довжина – 4м., ширина – 4м., висота – 2, 85м. - параметри організаційного оснащення: стіл довжина – 100 см., ширина – 60 см., глибина – 60 см, висота - 80 см. Шафа для одягу довжина – 90 см., глибина 60см., висота - 2,1 м. Шафа для паперів довжини – 120 см., глибина – 60 см., висота – 2,1 м. Стільці – 30х30 см., висота сидіння – 50 см. Кожен працівник виконує роботи, пов’язані зі зчитуванням інформації з власного монітору. Визначити скільки можна розмістити людей у приміщені. Охарактеризувати методи аналізу робочого часу менеджера. Аналіз витрат робочого часу проводиться з урахуванням вхідної інформації за даними табл. 2. Таблиця 2 Баланс робочого часу ЧП «Спик-ап» 2010-2011 рр.
На основі балансу робочого часу розрахувати питому вагу відпрацьованого часу та зробити висновки щодо його використання. Таблиця 3 Результати спостережень фактичних витрат робочого часу менеджера
На основі балансу робочого часу обчислюються такі показники: коефіцієнт використання календарного часу, коефіцієнт використання табельного фонду часу, коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу. Методом АВС аналізу визначити важливі завдання (операції) та такі, що можуть бути делегованими повноваженнямиі зробити висновки, щодо його впливу на продуктивність праці. Вхідна інформація: Опис трудового процесу старшого менеджера (робочий день (нормативний) – 480 хв.) наведено в Табл.4. Подати процес в графічному вигляді (блок-схема). Таблиця 4 Складові трудового процесу старшого менеджера
На скільки працівник завантажений? На скільки його трудовий процес є раціональним? Необхідно визначити дані для оцінки впливу факторів на відхилення фактичного фонду робочого часу від планового. Оцінка впливу факторів на зміну фонду робочого часу здійснюється з використанням методу АВС аналізу. Необхідно проаналізувати, що вплинуло на загальне відносне відхилення фонду робочого часу. Розділ ІІІ. Методом Паретто побудувати діаграму і обгрунтовано запропонувати заходи щодо делегування повноважень.Розробити заходи щодо підвищення ефективного використання робочого часу менеджера. Згідно аналізу нормативно-правовового забезпечення нормування праці та на основі методики оцінювання якості організації та нормування праці розробити засади покращення організації праці менеджера. Розробити шляхи вдосконалення роботи менеджерів та їх продуктивне використання робочого часу. Необхідно викласти власні погляду на вдосконалення організації та нормування управлінської праці. МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»Тема 1. Удосконалення формування персоналуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Потреба у персоналі, її сутність та місце у стратегії та політиці управління персоналом організації 1.2. Чинники, що формують потребу у персоналі 1.3. Методологія планування персоналу Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо забезпечення цеху кваліфікованою робочою силою та управління вивільненням працівників Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки: 1. Визначити загальну технологічну трудомісткість виробничої програми за 2011 рік. 2. Визначити планову явочну чисельність робітників на 2011 рік за видами робіт і загальну. 3. Визначити загальну технологічну трудомісткість виробничої програми на 2012 рік. 4. Розрахувати планову чисельність робітників за видами робіт і загальну на період з 1 травня 2012 р. 5. Розрахувати кількість вивільнюваних робітників за професіями з 01.05.2012. 6. Розрахувати додаткову потребу в робітниках за професіями на 01.05.2012. 7. Визначити, як зміниться продуктивність праці після технологічних нововведень. 8. Визначити економію фонду заробітної плати з 1 травня до кінця 2012 р. 9. Визначити економічний результат запланованих нововведень (економію чи збиток) без урахування капітальних вкладень. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: – записати розрахункову формулу в символах; – пояснити значення кожного символу; – підставити потрібні числові значення; – конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – механоскладальний цех машинобудівного заводу. 2. Продукція – повнокомплектні агрегати, вузли машин і запчастини. 3. Характер виробництва – серійний і малосерійний. 4. Режим роботи цеху – переважно однозмінний, частково двозмінний. 5. Технологічну трудомісткість виробничої програми цеху за 2011 рік за видами робіт (професіями) наведено у табл. 1. 6. Середній рівень виконання норм часу на верстатних операціях по цеху дорівнює 112%, на решті операцій – 105%. 7. Середня тривалість щорічної відпустки у робітників цеху – 28 календарних днів. 8. Невиходи на роботу через хворобу та інші суб’єктивні причини – у середньому 8 робочих днів за рік. 9. Середня тривалість робочого дня – 7,85 год. 10. Згідно з планом виробництва на 2012 рік, номенклатура продукції та обсяги кожного її виду залишаються незмінними. 11. Унаслідок технологічних нововведень, які запроваджуються з 1 травня 2012р.: – Ліквідуються операції: довбальні та токарно-револьверні; – Скорочується трудомісткість операцій: фрезерувальних – на 15%; свердлувальних – на 18%; токарних – на 20% 11.3. - Збільшується трудомісткість операцій: на верстатах з програмним керуванням – на 25%; на напівавтоматичних верстатах – на 12%; на автоматичних лініях – на 19%; налагоджувальних – на 16% 12. Середньомісячна заробітна плата одного робітника за планом на 2011 р. – 2500 грн.; на 2012 рік – 2800 грн. 13. Вартість перепідготовки одного робітника – 3000 грн. 14. Нарахування на заробітну плату (єдиний соціальний податок) – 37,8%. Таблиця 1 Технологічна трудомісткість виробничої програми за 2011 рік
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 2. Удосконалення організації розвитку персоналуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Сутність людського капіталу і значення розвитку персоналу для збільшення його вартості 1.2. Організація розвитку персоналу на підприємстві 1.3. Система показників ефективності організації розвитку персоналу Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення організації розвитку персоналу на підприємстві Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина 1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки: 1.1. Середнього тарифного коефіцієнта по кожній професії та по всій сукупності робітників у табл. 1 і табл. 2 1.2. Середнього тарифного розряду по кожній професії та по всій сукупності робітників у табл. 1 і табл. 2. 2. Порівняти одержані результати і зробити висновки. 3. Визначити професії та кількість робітників, які не будуть забезпечені роботою у 2012 р. 4. Визначити професії та кількість робітників за тарифними розрядами, які будуть потрібні додатково у 2012 році. 5. Розробити план заходів щодо забезпечення плану виробництва на 2012 рік робітниками. У цьому плані визначити, які робітники підлягають звільненню, які – підвищенню кваліфікації чи перепідготовці, яких робітників доцільно запросити з числа випускників місцевого ПТУ, можливо звернутись за допомогою до місцевого центру зайнятості тощо. 6. Визначити вартість витрат підприємства на виконання плану заходів (пункт 5) 7. Визначити розмір зростання середньої годинної тарифної ставки у 2012 р. у порівнянні з 2011 р. у зв’язку з підвищенням кваліфікації робітників, виконанням складніших технологічних операцій та плановим підвищенням тарифних ставок. 8. Визначити плановий фонд заробітної плати для робітників на 2012 рік. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: - записати розрахункову формулу в символах; - пояснити значення кожного символу; - підставити потрібні числові значення; - конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – механоскладальний цех машинобудівного заводу. 2. Продукція: готові вузли середнього рівня складності та окремі деталі, що постачаються на головний конвеєр заводу. 3. Характер виробництва – переважно великосерійний. 4. У зв’язку з переходом на виробництво нової складнішої продукції з 01.01.2012 року в цеху очікується дефіцит висококваліфікованих робітників. У табл. 1 наведено наявну структуру робітників у 2011 році: у таблиці 2 – планову на 2012 рік. 5. Професійно-технічне училище веде підготовку робітників кваліфікації не вище ІІІ тарифного розряду за масовими професіями верстатників: токарі, фрезерувальники, свердлувальники, шліфувальники. Професії слюсарів, електромонтажників на місцевому ринку праці не є дефіцитними. 6. Середня вартість підвищення кваліфікації робітника на один розряд на підприємстві дорівнює 1300 грн. Перепідготовка робітника, пов’язана зі зміною професії, коштує підприємству 1900 грн. Середня вартість профвідбору і найму робітника на зовнішньому ринку праці становить 1500 грн. 7. Годинна тарифна ставка робітника І розряду в 2011 р. становить 6,0 грн., згідно з колективним договором у 2012 р. вона має збільшитись на 25% 8. Середня місячна заробітна плата робітників у 2011 р. становитиме 150% по відношенню до середньої місячної тарифної ставки. 9. Середній місячний фонд робочого часу на 2011-2012 р.р. становить 166,8 годин. Таблиця 1 Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників цеху в 2011 р.
Таблиця 2 Планова професійно-кваліфікаційна структура робітників цеху на 2012 р.
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 3. Управління процесами руху персоналуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Рух персоналу: види, чинники та показники 1.2. Розрахунок економічних наслідків для організації, викликаних вимушеною заміною працівників 1.3. Управління вивільненням персоналу Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо стабілізації персоналу та зменшення його плинності Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина 1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки: - Спискової чисельності працівників на початок кожного місяця (з лютого по грудень); - Спискового складу працівників станом на 31 грудня; - Середньооблікової чисельності персоналу в розрахунку на календарний рік; - Показників обігу: за прийомом, за звільненням, загального обігу робочої сили, заміни персоналу, плинності робочої сили та постійного складу працівників. 2. Скласти баланс робочого часу одного працівника на 2012 рік. 3. Виконати розрахунки економічних втрат підприємства внаслідок: - надмірної плинності робочої сили; - травматизму; - зростання захворюваності; - вимушеної заміни вибулих працівників провідних професій. 4. Визначити резерви зростання обсягів товарної продукції та продуктивності праці внаслідок зменшення надмірної плинності робочої сили. 5. Визначити резерви економії коштів внаслідок скорочення вимушеної заміни вибулих працівників провідних професій. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: - записати розрахункову формулу в символах; - пояснити значення кожного символу; - підставити потрібні числові значення; - конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження –металургійний цех машинобудівного підприємства. 2. Продукція – литво з чорних і кольорових металів. 3. Характер виробництва – серійний і малосерійний. 4. Режим роботи – двозмінний, частково тризмінний. 5. Санітарно-гігієнічні умови праці для більшості працівників несприятливі у зв’язку з підвищеними рівнями загазованості повітря, виробничого шуму, температури повітря та вібрації елементів засобів праці. 6. Зміни у списковому складі працівників подано в табл. 1. 7. Природна плинність робочої сили (демографічна) коливається у межах 5-7% спискового складу працівників. Для металургійного виробництва вона може становити верхню межу, тобто 7%. 8. Середня тривалість щорічної відпустки у працівників цеху становить 31 календарний день. 9. Невиходи на роботу через тимчасову втрату працездатності внаслідок захворювань за рік дорівнюють 4500 людино-днів. 10. Втрати робочого часу через виробничий травматизм за рік – 720 людино-днів. 11. Обсяг виробленої за рік товарної продукції становить 23500 тис. грн. 12. Середньомісячна заробітна плата одного працівника дорівнює 2820 грн. 13. Середні витрати підприємства на найм одного кваліфікованого робітника – 1200 грн. 14. Середні витрати підприємства на виробничу адаптацію та навчання новоприйнятого працівника дорівнюють 1350 грн. 15. Продуктивність праці робітника за місяць до звільнення зменшується на 30%. 16. Продуктивність новоприйнятого робітника за перший місяць роботи становить 70% середньої по цеху. Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Таблиця 1. Зміни у списковому складі працівників
Списковий склад працівників станом на 31 грудня - осіб
Тема 4. Управління робочим часом працівниківКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина 1.1. Законодавче регулювання робочого часу в Україні 1.2. Аналіз та оцінка використання робочого часу 1.3. Методика нормування часу виконавців Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо поліпшення використання робочого часу на підприємстві Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.) Розрахункова частина 1. На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, розрахувати: - Явочну чисельність робітників дільниці на добу; - Плановий фонд робочого часу на рік одного робітника; - Плановий фонд часу роботи дільниці на рік; - Спискову чисельність робітників дільниці з розрахунку безперервної роботи протягом року. 2. Розробити і накреслити графік позмінної роботи бригад у травні 2012 р. з урахуванням наступних вимог Кодексу законів про працю України: - перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності; - тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні; - призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. 3. Розрахувати, на скільки відсотків можна збільшити продуктивність праці, якщо шляхом організаційно-технічних заходів скоротити втрати робочого часу через хвороби до 8 днів та не допускати неявок без поважних причин. 4. Визначити ймовірну економію заробітної плати і нарахувань на зарплату, які роботодавець перераховує як єдиний соціальний податок та інші. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: - записати розрахункову формулу в символах; - пояснити значення кожного символу; - підставити потрібні числові значення; - конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – склотарний завод. 2. Продукція: скляна тара різних форм і ємності для харчових продуктів. 3. Характер виробництва – масовий, безперервний з чотиризмінним режимом роботи. 4. Тривалість кожної з 4-х змін – 6 годин без перерви на обід. Робітники обідають по черзі, взаємозамінюючись у складі бригади. 5. Виробнича дільниця являє собою комплекс з 12 взаємопов’язаних робочих місць, які функціонують у безперервному режимі календарний рік. 6. Рік має 365 днів. 7. Режим роботи працівників – шість днів на тиждень по 6 годин на добу. 8. Згідно з календарем, крім загальних вихідних, робітники мають право на 10 святкових днів. 9. Середня тривалість щорічної відпустки – 30 календарних днів. 10. Прогнозовані втрати робочого часу в середньому на кожного працівника: через хвороби – 12 днів; у зв’язку з виконанням державних обов’язків – 1,1 дня; додаткова відпустка у зв’язку з навчанням без відриву від роботи – 2,5 дня; неявки без поважних причин – 2,0 дні. 11. Середньомісячна тарифна заробітна плата одного робітника становить 2600 грн. 12. Середній рівень виконання норм відрядниками – 110%. 13. Доплати за несприятливі умови праці – 12% тарифної ставки. 14. Преміальні виплати за виконання напружених виробничих планів та високу якість продукції – 30% відрядного заробітку щомісяця. 15. Нарахування на заробітну плату (єдиний соціальний податок) та інші – 38,7%. Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 5. Підвищення ефективності управління персоналомКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретична частина. 1.1. Підходи до управління людськими ресурсами (персоналом) у ХХ та ХХІ ст. 1.2. «Ефективність» та основні підходи до її оцінки 1.3. Основні підходи до оцінки ефективності управління персоналом організації Розділ ІІ. Розрахункова частина Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності управління персоналом на підприємствах. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел, цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.). Розрахункова частина На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, виконати розрахунки по кожному підприємству (А і Б): 1. Показників, що характеризують економічну ефективність управління персоналом: 1.1. Загальна продуктивність організації. 1.2. Продуктивність праці. 1.3. Продуктивність трудових ресурсів. 1.4. Вартість одиниці праці (відношення сукупних витрат на персонал до витрат праці (люд.-год., середньооблікова чисельність працівників)). 2. Порівняти одержані результати і зробити висновки. 3. Проаналізувати стан забезпечення потреб підприємств у робітниках за спеціальностями (професіями) та кваліфікацією. Для цього необхідно розрахувати: 3.1. Середні тарифні коефіцієнти та середні тарифні розряди робітників по кожній професії і по всій сукупності робітників для кожного підприємства (на основі даних таблиць 1 і 3). 3.2. Середні тарифні розряди робіт по кожному виду робіт і всієї виробничої програми по кожному підприємству (на основі даних таблиць 2 і 4). 3.3. Порівняти одержані результати і зробити висновки. 4. Проаналізувати та порівняти показники ефективності використання робочого часу по підприємствах. 5. Розрахувати та порівняти показники, що характеризують стабільність кадрового складу (коефіцієнти плинності кадрів), зробити висновки. 6. Проаналізувати динаміку зростання реальної заробітної плати на підприємствах у 2012 р. та зробити висновки. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: - записати розрахункову формулу в символах; - пояснити значення кожного символу; - підставити потрібні числові значення; - конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація 1. Об’єктом дослідження є два машинобудівних заводи А і Б. 2. Продукція підприємства А – готові вузли та окремі деталі середнього та високого рівня складності. Продукція підприємства Б – готові вузли та деталі середнього рівня складності. 3. У табл. 1 і 3 наведено наявний склад робітників у 2012 році відповідно підприємств А і Б. 4. У табл. 2 і 4 наведено нормативну трудомісткість виробничої програми у 2012 році у розрізі видів і рівня складності робіт. 5. Основні економічні показники діяльності підприємства А і Б у 2012 році наведено у табл. 5 6. Протягом 2012 року на підприємстві А було звільнено 28 працівників у тому числі 21 робітників. Розподіл звільнених за причинами їх звільнення наведено у табл. 6. 7. Протягом 2012 року на підприємстві Б було звільнено 54 працівників у тому числі 42 робітників. Розподіл звільнених за причинами їх звільнення наведено у табл. 7. 8. Ціни на товари споживання у 2012 році порівняно з 2011 роком зросли на 25,7 %. 9. На підприємстві А у 2011 році середньомісячна заробітна плата одного працівника становила 2500,60 грн., а одного робітника 2280,70 грн. На підприємстві Б у 2011 році середньомісячна заробітна плата одного працівника становила 2350,80 грн., а одного робітника 2110,50 грн. Таблиця 1 Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства А у 2012 році
Таблиця 2 Нормативна трудомісткість річної виробничої програми підприємства А у 2012 році
Таблиця 3 Наявна професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства Б у 2012 році
Таблиця 4 Нормативна трудомісткість річної виробничої програми підприємства Б у 2012 році
Таблиця 5 Основні економічні показники діяльності підприємства А і Б у 2012 році
Таблиця 6 Причини звільнення працівників підприємства А у 2012 році
Таблиця 7 Причини звільнення працівників підприємства Б у 2012 році
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність.
Тема 6. Удосконалення оцінювання персоналуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні аспекти оцінювання персоналу та її ефективності. 1.1. Сутність, види, функції оцінювання трудової діяльності персоналу та його роль в управлінні підприємством 1.2. Методи оцінювання персоналу 1.3. Критерії та показники ефективності оцінювання персоналу Розділ ІІ. Діагностика оцінювання персоналу на підприємстві та його ефективність 2.1. Аналіз та оцінка стану організації оцінювання персоналу на підприємстві 2.2. Ефективність оцінювання персоналу на підприємстві Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення оцінювання персоналу. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. І. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)
ІІ. Аналітична частина
Основною формою оцінювання персоналу на ТОВ «FRITAR» є періодична підсумкова атестація. На підставі Положення «Про порядок проведення атестації працівників ТОВ «FRITAR» та вихідної інформації, що додаються: 1. З’ясувати, чи проводиться атестація працівників підприємства у визначений час, за встановленою формою, згідно зі спеціальною розробленою процедурою та з якою періодичністю. 2. З’ясувати та оцінити основні цілі атестації працівників підприємства. 3. З’ясувати, чи забезпечує Положення про атестацію об’єктивну оцінку результатів діяльності працівників щодо виконання ними обов’язків (з урахуванням кваліфікації, ділових і особистих якостей) і встановлення їх відповідності займаним посадам, чи сприяє виявленню перспективних та ініціативних працівників для включення до резерву для висування на вищі посади? 4. Проаналізувати та оцінити якісний склад працівників підприємства, що підлягали атестації. 5. Проаналізувати та критично оцінити основні етапи організації атестації працівників підприємства. Зокрема в процесі аналізу та оцінки, дати відповіді на питання: − Чи забезпечує бланк відгуку-характеристики комплексну оцінку працівника? − Чи дають протоколи засідань атестаційних комісій повну картину про потенціал працівника та його результати праці? − Чи використовуваний метод проведення атестації мав комплексний, всеохоплюючий характер? − Яких працівників атестаційна комісія вважала атестованими? − Чи результати голосування були повідомлені працівникам відразу після голосування? − Які висновки зробили атестаційні комісії після завершення всієї процедури проведення атестації? 6. За даними таблиці 1 проаналізувати та оцінити результати атестації працівників. Які рішення прийняті атестаційними комісіями після процедури голосування (мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні тощо)? Які рішення за результатами атестації може прийняти керівник підприємства? Критично оцінити прийняті рішення. 7. Оцінити, чи була атестація достатньо урегульованою з погляду нормативно-правового забезпечення? 8. За даними таблиці 2 проаналізувати та оцінити результати діяльності атестованих працівників з точки зору досягнення підприємством поставлених специфічних цілей, тобто наскільки ефективно діє підприємство та використовуються його ресурси. Для характеристики ефективності господарської діяльності підприємства, ступеня використання його ресурсів, у тому числі персоналу, використати показники рентабельності. Розрахувати показник рентабельності персоналу, за допомогою якого оцінити ефективність використання персоналу підприємства. Рентабельність персоналу (Рп) розраховувати через показник прибутку в розрахунку на одного працівника підприємства (Рп), що обчислюється як відношення прибутку за період (П) до середньооблікової чисельності персоналу (ЧсрПВП) (у відсотках): Зв’язок рентабельності персоналу з рівнем продуктивності праці проаналізувати за допомогою формули: де Рп – рентабельність персоналу; П – прибуток від реалізації продукції; ЧПВП – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу; ЧД – чистий дохід від реалізації продукції; ВП – вартість випуску продукції в діючих цінах; Роб – рентабельність обороту; Чрп – частка реалізованої продукції у загальному обсязі випуску товарної продукції; РВ – середньорічний виробіток продукції на одного працівника у поточних цінах. Використовуючи метод абсолютних різниць, за складовими даної формули визначити, як зміниласьрентабельність персоналу підприємства (∆Рп=Рп1–Рп0) за рахунок таких показників (чинників): 1. зміни рентабельності обороту (∆Роб=Роб1 –Роб0): 2. зміни частки реалізованої продукції в її загальному випуску (∆Чрп= Чрп1– Чрп0): 3. зміни продуктивності праці (середньорічного виробітку) (∆РВ= РВ1– РВ0): 9. Результати розрахунку впливу чинників на зміну рентабельності персоналу ТОВ «FRITAR»за 2009-2011 роки навести в таблиці 3. Зробити відповідні висновки. 10. Сформулювати у вигляді висновків недоліки організації та ефективності атестації персоналу на підприємстві. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: - записати розрахункову формулу в символах; - пояснити значення кожного символу; - підставити потрібні числові значення; - конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – оптово-переробне підприємство ТОВ «FRITAR». 2. Продукція та товари – заморожене м’ясо та м’ясопродукти; заморожені риба та рибопродукти; заморожені овочі і ягоди. 3. Характер виробництва – малосерійний. 4. Основна форма оцінювання персоналу − періодична підсумкова атестація, метод атестації − описові характеристики (оцінка подається у текстовій формі). 5. Положення «Про порядок проведення атестації працівників ТОВ «FRITAR» (додаток А). 6. Періодичність проведення атестації – один раз на три роки. 7. Остання атестація персоналу проводилась у грудні 2011 р., наступна запланована на листопад 2014 р. 8. Робота з атестації працівників підприємства у 2011 р. складалася з наступних етапів: Перший етап «Підготовка до проведення атестації». Керівником підприємства виданий наказ щодо проведення атестації працівників та графік її проведення. Список працівників, які підлягали атестації складений за підрозділами підприємства (усього 32 особи): 9 керівників (з них 3 заступника генерального директора і 8 керівників структурних підрозділів), 9 професіоналів, 11 фахівців та 3 технічні службовці. Більшість працівників підприємства на дату атестації вже пропрацювали три роки з дати його заснування. Проведено 6 засідань двох атестаційних комісій. Кожна атестаційна комісія у своєму складі мала 6 членів комісії, одного голову комісії та секретаря. Секретарем атестаційної комісії № 1 був призначений менеджер по персоналу, атестаційної комісії № 2 – фахівець бухгалтерії. У період підготовки до атестації між членами кожної атестаційної комісії були розподілені обов’язки. Підготовкою атестаційних листів займалися секретарі комісій. Стандартний примірник атестаційного листа поданий у додатку В. До атестаційних комісій були подані складені відгуки-характеристики працівників без листів попередньої атестації працівника. Основні показники, за якими оцінювалися працівники ТОВ «FRITAR» у 2011 році зафіксовані у бланку відгуку-характеристики (додаток Б). Бланк відгуку-характеристики на атестанта заповнювався його безпосереднім керівником без залучення інших фахівців. Висновки робили на основі аналізу діяльності працівника з урахуванням вимог нормативних документів. Кожен працівник, який підлягав атестації, заздалегідь, але не пізніше ніж за тиждень до атестації, був ознайомлений з підготовленим на нього відгуком-характеристикою. Атестаційний лист попередньої атестації працівника та відгук-характеристика були подані до атестаційної комісії за два тижні до атестації. Результати оцінювання погоджувалися між керівником та підлеглим. На підприємстві фахівці з оцінювання персоналу стикнулися з проблемою опору персоналу даній процедурі. Другий етап «Проведення атестації» організований з участю уповноваженого представника від трудового колективу. Атестація працівників керівного складу здійснена в індивідуальному порядку в дні і години, встановлені графіками проведення атестації. Призначені секретарі атестаційних комісій вели протоколи засідань (додаток Д). Кожна атестаційна комісія № 1 та № 2 під час атестації працівників ТОВ «FRITAR» розглянули подані матеріали (атестаційний лист, відгук-характеристику), заслуховували повідомлення працівника про його роботу та досягнуті успіхи. Під час засідання комісії відбувалося всебічне обговорення успіхів та недоліків у роботі працівника. Атестанту надавали можливість дати вичерпні відповіді на запитання і зауваження. На підставі отриманих даних і з урахуванням обговорення результатів діяльності працівника, його ділових та особистих якостей атестаційні комісії № 1 та № 2 приймали рішення відкритим голосуванням у відсутності атестанта: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає займаній посаді. Матеріали атестації після її завершення були передані генеральному директору ТОВ «FRITAR», а інший примірник цих документів зберігається в особових справах працівників. За результатами атестації генеральним директором виданий наказ, до якого додавався план заходів щодо виконання рекомендацій атестаційної комісії. ІІІ етап атестації «Підбиття підсумків» містив наступні кроки: - підготовка звітів атестаційної комісії за підсумками атестації в установлені строки; - підготовка підсумкового звіту за результатами атестації по підприємству в цілому; - підготовка і затвердження рішень з питань управління персоналом на основі висновків атестаційної комісії. За підсумками атестації працівників у грудні 2010 року, з участю членів атестаційних комісій підприємства проведене обговорення результатів атестації працівників, які атестувалися, на спеціальній нараді, де колектив виявляв недоліки у процедурі проведення атестації. Результати голосування були повідомлені працівникам відразу після голосування членами атестаційних комісій. Таблиця 1 Узагальнені результати атестації працівників ТОВ «FRITAR» за 2011 р.
Таблиця 2 Основні економічні показники діяльності ТОВ «FRITAR» за 2010-2012 роки
Таблиця 3 Результати розрахунку впливу чинників на зміну рентабельності персоналу ТОВ «FRITAR» за 2010-2012 роки
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність, тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи. Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення організації оцінювання персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів або запропонувати власні: − напрями розробки ефективної процедури оцінювання персоналу на підприємстві; − розробка сучасних підходів щодо підвищення ефективності організації оцінювання персоналу на підприємстві; − створення ассессмент – центру на підприємстві; − використання балової методики оцінювання персоналу на підприємстві; − прогнозування просування працівників по службі і планування ділової кар’єри тощо. Додаток А. Положення«Про порядок проведення атестації працівниківТОВ «FRITAR»[1] 1. Атестація працівників підприємства проводиться з метою підвищення ефективності їхньої діяльності. У ході атестації оцінюються їх ділові та професійні якості, виконання ними посадових обов'язків, зазначених у професійно-кваліфікаційних характеристиках їх посад, а також нормативно-правових актах. 2. До керівного складу працівників підприємства у цьому Положенні відносяться керівники, їх заступники, головні інженери, керівники структурних підрозділів підприємства. 3. Атестація працівників підприємства проводиться атестаційними комісіями. 4. Особи, які тимчасово виконують обов'язки на посадах, зазначених у пункті 2 цього Положення, можуть проходити атестацію за власним бажанням з метою визначення їх ділових, професійних якостей та подальшого підвищення у посадах. 5. Не підлягають атестації працівники керівного складу, які обіймали посаду менше одного року. Жінки, які перебували у відпустці у зв'язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною віком до трьох років, проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу. 6. Атестація працівників підприємства проводиться один раз на три роки. 7. Графік атестації із зазначенням термінів її проведення затверджується наказом підприємства і не пізніше ніж за місяць до початку атестації доводиться до відома працівників, які підлягають атестації. 8. Для організації та проведення атестації працівників підприємства наказом керівника утворюється одна або кілька атестаційних комісій у складі голови, секретаря, членів комісії. Головою атестаційної комісії призначається перший заступник або заступник керівника підприємства. До складу атестаційної комісії входять керівники структурних підрозділів, їх заступники, провідні фахівці структурних підрозділів, фахівці, а також представники профспілки. 9. Атестація працівників підприємства здійснюється в індивідуальному порядку. 10. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається відгук-характеристика та заповнюється атестаційний лист. 11. Атестаційний лист повинен містити об'єктивні дані про працівника, який підлягає атестації, - прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, освіта, стаж роботи за спеціальністю на підприємстві, на посаді тощо. Зразок атестаційного листа наведено у додатку. 12. Відгук-характеристика працівника має містити розгорнуту оцінку професійних знань, навичок, досвіду, вмінь, компетентності, соціально-психологічних якостей, виконання посадових обов'язків та рекомендації попередньої атестації, інформацію про результати діяльності за період після останньої атестації. Підготовка відгуку-характеристики на працівника покладається на відповідного керівника структурного підрозділу. До підготовки відгуку-характеристики залучаються заступники керівника, провідні фахівці відповідного структурного підрозділу, керівники та провідні фахівці функціональних підрозділів - технічного, економічного, бухгалтерського обліку, аудиту тощо. 13. Працівник, який підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до атестації має бути ознайомлений з відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з відомостями, викладеними у відгуку-характеристиці, керівник структурного підрозділу виносить її на обговорення трудового колективу підприємства, структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються до атестаційної комісії. 14. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються до атестаційної комісії не пізніше ніж за три дні до проведення атестації. 15. Атестаційна комісія під час атестації працівників підприємства розглядає подані матеріали, заслуховує працівника структурного підрозділу. Обговорення професійних якостей і результатів діяльності працівника, який атестується, має проходити в обстановці вимогливості, доброзичливості, об'єктивності, яка виключає прояви упередженості. 16. Під час проведення атестації комісія надає можливість працівнику дати вичерпні відповіді на запитання і зауваження. 17. Якщо працівник, який атестується, не з'явився на засідання атестаційної комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності. 18. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. 19. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні 2/3 її складу. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Рішення комісії приймається простою більшістю голосів членів комісії. За рівної кількості голосів вирішальним є голос голови комісії. 20. На підставі всебічної оцінки професійного рівня працівників, їх ділових якостей, виконання посадових обов'язків, визначених професійно-кваліфікаційними характеристиками їх посад, і досягнутих результатів атестаційна комісія приймає одне з таких рішень: - відповідає займаній посаді; - рекомендується в резерв на вищу посаду; - відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; - не відповідає займаній посаді. Атестованими вважаються працівники, визнані атестаційною комісією такими, що відповідають займаній посаді, рекомендуються в резерв на вищу посаду або відповідають займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії. Результати голосування повідомляються працівникові зразу після голосування. 21. У разі прийняття рішення про рекомендацію працівника в резерв на вищу посаду атестаційна комісія може запропонувати працівникові дозволити йому пройти за згодою стажування на більш високій посаді. У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційна комісія рекомендує працівникові призначити протягом року повторне атестування, якщо працівник згоден виконати рекомендації комісії. У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія рекомендує працівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади. 22. Атестаційна комісія має право вносити пропозиції щодо переведення на вищі (нижчі) посади з огляду на професійну підготовку та особисті якості, необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю і методів роботи, шляхів поліпшення результатів діяльності тощо. 23. Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, який заповнюється у двох примірниках і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні. Атестаційний лист і відгук-характеристика на працівника, який пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі за місцем роботи. 24. Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова повідомляє керівника підприємства. Рішення комісії може бути оскаржене працівником, який пройшов атестацію, відповідно підприємства протягом 10 днів з дня його прийняття. 25. За результатами атестації керівник підприємства згідно із законодавством протягом двох місяців з дня атестації приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ (розпорядження). 26. Рішення про переведення працівника, визнаного за результатами проведення атестації таким, що не відповідає займаній посаді, за його згодою на іншу роботу або звільнення з посади приймається керівником протягом двох місяців з дня атестації. У разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, а також відмови його від цього переведення працівник в установленому порядку звільняється з роботи відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України. Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або припинення з ним трудового договору за результатами атестації не допускається. Час хвороби працівника, а також перебування його у відпустці до двомісячного терміну не включається. 27. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до законодавства про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Додаток до Положення про порядок проведення атестації працівників ТОВ «FRITAR» АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ Загальні дані Прізвище, ім'я, по батькові ______________________________________ _____________________________________________________________
Рік народження _______________________________________________ Посада, яку займає працівник, стаж роботи на ній (на момент атестації) _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
Освіта, найменування навчального закладу та рік закінчення _______ _____________________________________________________________
Спеціальність за освітою ______________________________________ _____________________________________________________________
Науковий ступінь, вчене звання ________________________________ _____________________________________________________________
Загальний трудовий стаж _____, у тому числі за спеціальністю _____ Результати атестації За підсумками голосування атестаційної комісії: ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за ___________ проти _________
РЕКОМЕНДУЄТЬСЯ В РЕЗЕРВ НА ВИЩУ ПОСАДУ: за ___ проти __ ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ ЗА УМОВИ _________________ _____________________________________________________________
за _______ проти _______ НЕ ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за _________ проти _______ Рішення атестаційної комісії ___________________________________ _____________________________________________________________
Рекомендації атестаційної комісії ________________________________ _____________________________________________________________ за _____________________________ проти ________________________
Голова атестаційної комісії ____________________ (підпис)
Секретар __________________________ (підпис)
Члени комісії: ____________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ (підписи)
Дата атестації "_____" ______________ "_______" року
З РЕЗУЛЬТАТАМИ АТЕСТАЦІЇ ОЗНАЙОМЛЕНИЙ ____________________________ (підпис працівника, який атестується) Примітка. У разі коли голова чи член комісії має іншу думку щодо оцінки роботи та ділових якостей працівника, який атестується, вони викладають її письмово у вільній формі і додають до атестаційного листа.
Додаток Б ВІДГУК-ХАРАКТЕРИСТИКА (прізвище, ім’я, по-батькові працівника, який атестується)
(назва підрозділу підприємства) 1. Діяльність працівника упродовж атестаційного періоду, виконання ним обов’язків, передбачених його посадовою інструкцією, запланованих робіт, їх якість, повнота, дотримання встановлених строків. Оцінка діяльності працівника. 2. Показники, досягнуті в роботі, виконання особистих творчих планів, наявність раціоналізаторських пропозицій та винаходів. 3. Участь у громадській роботі. 4. Ділові та особисті якості працівника. Висновок. Відповідає або не відповідає займаній посаді. Рекомендації щодо заохочення, поліпшення окремих напрямів роботи, підвищення кваліфікації. Керівник підрозділу ____________________ (підпис) З відгуком ознайомився ____________________ (підпис працівника) „_____” _________ 20__ р.
Додаток В АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ Загальні дані Прізвище, ім’я, по-батькові ___________________________ Рік народження _____________________________________________ Посада, яку займає працівник, стаж роботи на ній (на момент атестації)__________________________________________ Освіта, найменування навчального закладу та рік закінчення _________ _____________________________________________________________ Спеціальність за освітою ______________________________________ _____________________________________________________________ Науковий ступінь, вчене звання _________________________________ Загальний трудовий стаж ____, у тому числі за спеціальністю ________ Результати атестації За підсумками голосування атестаційної комісії: ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за _____ проти _____
РЕКОМЕНДУЄТЬСЯ В РЕЗЕРВ НА ВИЩУ ПОСАДУ: за ___ проти _. ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ ЗА УМОВИ _________________: за _____ проти ____ НЕ ВІДПОВІДАЄ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ: за _______ проти________
Рішення атестаційної комісії ___________________ Рекомендації атестаційної комісії _______________________________ _____________________________________________________________ за _______ проти ___________.
Голова атестаційної комісії ___________________ (підпис) Секретар _________________ (підпис) Члени комісії: _________________________________________________ _________________________________________________ __________________________________________________ (підписи) Дата атестації "___" ________ "_____" року З результатами атестації ознайомлений ____________________(підпис працівника, який атестується)
Додаток Д ПРОТОКОЛ № ______ Засідання атестаційної комісії від „______” ______ 200_ р. Були присутні: ________________________________________________ (прізвища, імена, по-батькові голови, секретаря та членів комісії) Порядок денний: Атестація працівників керівного складу __________________________ (назва підрозділу підприємства) Слухали: Відгук-характеристику працівника _______________________________ (прізвище, ім’я, по-батькові) Повідомлення працівника про роботу _____________________________ (короткий зміст) Запитання до працівника ______________________________________ (короткий зміст) Відповіді працівника ___________________________________________ (короткий зміст) Виступи _____________________________________________________ (прізвище, ім’я, по-батькові працівника, який атестується, членів _____________________________________________________________ атестаційної комісії, короткий зміст виступів) ПОСТАНОВИЛИ: ____________________________________________________________ (оцінка діяльності атестаційною комісією) ____________________________________________________________ Голова _____________________ (підпис) Секретар _____________________ (підпис)
Тема 7. Удосконалення добору працівниківКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретико-методологічні аспекти добору персоналу 1.1. Організація набору та відбору претендентів на вакантну посаду 1.2. Джерела та методи поповнення та оновлення персоналу. 1.3. Ефективність добору персоналу. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка стану добору персоналу на підприємстві 2.1. Організація добору персоналу та аналіз його методів і технологій. 2.2. Оцінювання ефективності добору персоналу на підприємстві Розділ ІІІ. Пропозиції щодо удосконалення добору персоналу на підприємстві Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. Вимоги до змісту, вступу та висновків див. у розділі “Загальні методичні вказівки щодо підготовки курсових робіт”. І. Теоретична частина На підставі узагальнення інформації з літературних джерел, конспекту лекцій та власного практичного досвіду викласти своїми словами вичерпні відповіді на поставлені у плані питання. Текст супроводити ілюстраціями (таблиці, схеми, діаграми тощо). Допускаються лише окремі запозичення з літературних джерел цитат і ілюстрацій з обов’язковим посиланням на джерело (автор, назва, видавництво і рік видання, стор.)
ІІ. Аналітична частина
На підставі аналізу вихідної інформації, що додається, проаналізувати та оцінити стан професійного підбору персоналу на підприємстві та його ефективність: 1. Оцінити ефективність організаційної структури ТОВ “АВЕРСА” з точки зору повноти виконання працівниками функціональних обов’язків, їх регламентації та застосування практики сумісництва, зокрема менеджера по персоналу, який займається професійним підбором персоналу. 2. За даними таблиці 1 розрахувати виконання плану з основних фінансово-економічних показників підприємства за три роки та критично оцінити, зважаючи на отримані результати, темпи зростання середньомісячної заробітної плати та продуктивності праці. 3. За даними таблиці 2 розрахувати структуру персоналу підприємства за характером виконуваних функцій та врахувати отримані результати при наступній оцінці організації професійного підбору кадрів та аналізі його методів і технологій. 4. Визначити відповідність чисельності служби персоналу (відділу кадрів на підприємстві) світовим взірцям. 5. Оцінити основні напрямки роботи з управління персоналом на підприємстві. 6. За даними таблиці 3 з’ясувати специфіку діяльності відділу кадрів підприємства та критично оцінити виконання основних функцій кадрової роботи. 7. Оцінити перелік та послідовність дій з організації залучення персоналу та його підбору на підприємстві. 8. Оцінити повноту переліку питань, які формулюють до претендентів на вакантні посади на підприємстві, та зміст етапів професійного підбору персоналу на вакантні місця. 9. За даними таблиці 4 оцінити доцільність та ефективність використання внутрішніх та зовнішніх джерел професійного підбору персоналу, їх недоліки та переваги для підприємства. 10. За даними додатку А оцінити зміст анкети кандидата на роботу (вакантну посаду) та ключові моменти, на які звертають увагу під час вивчення анкетних даних кандидата. 11. За даними додатку Б оцінити зміст відомості з об’єктивними даними про кандидата на вакантну посаду. 12. Оцінити доцільність та достатність використання наявних методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві (аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю). 13. За даними додатку В оцінити зміст бланку опитувального листа з кандидатом на вакантну посаду для проведення інтерв’ю (співбесіди) з потенційним кандидатом на вакантну посаду на підприємстві. 14. Зобразіть у вигляді схеми основні етапи професійного підбору персоналу на вакантні місця в ТОВ “АВЕРСА” та оцініть логічність їх здійснення. 15. Критично оцінити фактичне управління виробничою і соціальною адаптацією молодих працівників на підприємстві. 16. Критично оцінити фактичне управління вторинною адаптацією, чи пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності на підприємстві. 17. За даними таблиці 4 проаналізувати та критично оцінити виконання планів професійного набору персоналу на підприємстві за три роки (по кількості та відповідно до запланованого терміну). 18. За даними таблиці 5 розрахувати вікову структуру персоналу підприємства та з’ясувати довгострокову потребу в омолоджуванні працівників. 19. За даними таблиці 6 розрахувати показники руху персоналу та оцінити отримані результати за три роки. 20. За даними таблиці 7 розрахувати кількісні показники, що характеризують роботу прийнятого персоналу на підприємстві та оцінити їх динаміку за три роки. 21. За даними таблиць 8-9 оцінити швидкість професійного підбору персоналу (інженерно-технічних працівників і службовців та працівників робітничих професій) на підприємстві. 22. Сформулювати у вигляді висновків недоліки організації та ефективності професійного підбору персоналу на підприємстві. Усі розрахунки, у тому числі проміжні, виконувати в такому порядку: - записати розрахункову формулу в символах; - пояснити значення кожного символу; - підставити потрібні числові значення; - конкретизувати результат розрахунку (що одержано, в яких одиницях виміру). Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження ТОВ “АВЕРСА” 2. Продукція підприємства – молоко та молочна продукція. 3. Основні напрями роботи: − перероблення молока та виробництво молочних продуктів; − закупівля молока, іншої сільськогосподарської продукції; − неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами; − роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно з продовольчим асортиментом тощо. 4. На підприємстві повністю автоматизовані виробничі процеси, що відповідає європейським стандартам і нормативам. 5. Організаційна структура підприємства − лінійно-функціональна (рис.1). Багато працівників підприємства виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. На підприємстві відсутня чітка регламентація обов’язків. Менеджер з персоналу за сумісництвом працює юрисконсультом.
Рис. 1 - Організаційна структура ТОВ “АВЕРСА” Таблиця 1 Виконання основних планових фінансово-економічних показників ТОВ “АВЕРСА” за 2010-2012 рр.
Таблиця 2 Склад та структура персоналу ТОВ “АВЕРСА” за 2011 р.1)
1) Класифікація складу персоналу наводиться в редакції, яка використовується на підприємстві (тобто не відповідає чинному Класифікатору професій ДК 003:2010). 6. Кадровою роботою на ТОВ “АВЕРСА” займається відділ кадрів, до складу якого входять: − начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ “АВЕРСА”; − менеджер з персоналу; − старший інспектор; − інспектор. 7. Кадрова робота на ТОВ “АВЕРСА” здійснюється за такими напрямками: - виконання чинного законодавства в галузі праці; - прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій; - розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення системи навчання; - розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; - формування резервного потенціалу на підприємстві - створення сучасних систем найму і відбору персоналу; - формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників; - забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов; - визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства; - покращення морально-психологічного клімату в колективі. Таблиця 3 Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ “АВЕРСА”
8. Організація залучення персоналу та його підбору на підприємстві передбачає: - визначення стратегії розвитку підприємства з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу; - вибір варіантів набору (час, ринок праці); - визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом; - встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу; - здійснення практичних дій з набору персоналу. 9. Підбір персоналу на ТОВ “АВЕРСА” починається з формування вимог до кандидатів. Вимоги до претендентів на вакантні посади розробляються відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, потреб підприємства та закріплюються і регламентуються посадовою інструкцією. Він супроводжується визначенням мети та формулюванням низки питань до претендентів на вакантні посади: − Яку конкретну роботу повинен буде виконувати потенційний кандидат? − Якими конкретними якостями повинен володіти кандидат? − Які пріоритети вимог, що висуваються до кандидата? − Де й ким потрібний співробітник працював раніше? − Де й ким він може працювати зараз? − Чому пропонована робота і її умови можуть зацікавити підходящого кандидата? 10. На наступному етапі працівники відділу кадрів розміщують в ЗМІ оголошення про конкурс на заміщення вакантної посади або ж використовують інші джерела набору (залежно від коштів, які підприємство може витратити на даному етапі). ТОВ “АВЕРСА” не використовує Інтернет-технології при підборі персоналу. Таблиця 4 Результати дослідження джерел набору персоналу ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
11. Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети (додаток А). Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: - зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; - питання, на які не дано відповіді; - перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; - протиріччя інформації в анкеті; - як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); - чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.)?; - чому претендент звільнився з попередньої роботи? 12. Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю. Під час інтерв’ю на ТОВ “АВЕРСА” оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання. 13. Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є: − вибір працівників, які найбільше підходять підприємству; − забезпечення перевищення ефекту над затратами; − збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників; − покрашення морально-психологічного клімату. 14. На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ “АВЕРСА” пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір. 15. Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на ТОВ “АВЕРСА” здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи: 1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше); 2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців); 3) фахової соціально – виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки). На ТОВ “АВЕРСА” працює незначна кількість молодих працівників (24 особи), що становить лише 12,63% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація. 17. Вторинна адаптація (пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТОВ “АВЕРСА” проходить у декілька етапів: 1) період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця); 2) період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року); 3) процес поступової інтеграції в підприємство. Однак, процесу вторинної адаптації на підприємстві приділяється значно менше уваги, ніж це декларується й мало б мати місце, оскільки вважається, що працівник вже знає основну специфіку та технологію роботи. Таблиця 4 Виконання планів професійного набору персоналу у ТОВ “АВЕРСА” за 2010-2012 рр. (осіб)
Таблиця 5 Вікова структура персоналу ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
Таблиця 6 Показники руху персоналу ТОВ “АВЕРСА” у 2010-2012 рр.
Таблиця 7 Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу у ТОВ “АВЕРСА” у 2010-2012 рр.
Таблиця 8 Тривалість пошуку інженерно-технічних працівників і службовців у ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
1) під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди. Таблиця 9 Тривалість пошуку робітників у ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.
1) під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди.
Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність (тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи). Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення професійного підбору персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів: − удосконалення нормативної бази професійного підбору персоналу; − пропозиції щодо вдосконалення планування персоналу; − поліпшення планування кількісних та якісних параметрів персоналу; − проект заходів вдосконалення організації та методів професійного підбору персоналу на підприємстві; − рекомендації з покращення виробничої та соціальної адаптації персоналу; − оцінка ефективності пропозицій щодо вдосконалення процесів професійного підбору персоналу тощо. Додаток А Анкета кандидата на роботу ШАНОВНИЙ КАНДИДАТ! Вашій увазі пропонується розгорнута анкета. Для того щоб ми змогли з повною відповідальністю віднестися до Вашої заяви про прийом на роботу, просимо Вас старанно і без пропусків заповнити дану анкету. Дякуємо.
Хто може дати рекомендації про Вас з попереднього місця роботи (телефон, П. І. П., посада, назва підприємства ___________________________ Чи притягували Вас до кримінальної відповідальності? ______________ Чи є у Вас якісь медичні обмеження за станом здоров’я? ____________
Додаток Б Відомість з об’єктивними даними про кандидатів на вакантну посаду
Додаток В Бланк опитувального листа з кандидатом на вакантну посаду П. І. П._____________________________________ Дата________
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ (РЕКОМЕНДАЦІЇ) ЩОДО ПІДГОТОВКИ КУРСОВОЇ РОБОТИ З ДИСЦИПЛІНИ «МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ»Тема 1. Проектування компенсаційного пакета на підприємствіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Компенсаційний пакет у системі мотивації персоналу. 1.1. Сутність і структура компенсаційного пакета. 1.2. Технологія розроблення компенсаційного пакета. 1.3. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій працівників. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності компенсаційної політики на підприємстві. 2.1. Аналіз постійної і змінної частини компенсаційного пакета. 2.2. Аналіз порядку установлення соціальних виплат і заохочень на підприємстві. 2.3. Оцінка конкурентоспроможності компенсаційної політики. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення конкурентоспроможності компенсаційного пакета на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо вдосконалення постійної частини компенсаційного пакета. 3.2. Пропозиції щодо вдосконалення змінної частини компенсаційного пакета. 3.2. Обґрунтування пропозицій щодо удосконалення практики установлення соціальних виплат і заохочень. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - місце компенсаційного пакета в системі мотивації персоналу; - чинники, що впливають на компенсаційну політику підприємства; - вплив компенсаційної політики компанії на формування бренду роботодавця на ринку; - структуру компенсаційного пакета; - технологія розроблення компенсаційного пакета; - особливості формування компенсаційного пакета різних категорій працівників. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі потрібно провести аналіз у наступній послідовності: - аналіз структури компенсаційного пакета - аналіз постійних і змінних виплат; - оцінка мотиваційного потенціалу компенсаційного пакета; - аналіз порядку установлення соціальних виплат і заохочень на підприємстві; - порівняння компенсаційного пакета на підприємстві з пропозиціями інших підприємств галузі; - оцінка конкурентоспроможності компенсаційного пакета та його впливу на бренд роботодавця на ринку праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Вихідна інформація 1. Вид економічної діяльності – торгівля. 2. Регіон – м. Суми. 3. Динаміку чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. наведено в табл. 1. Структуру персоналу станом на 1.01.12 подано у табл. 2. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр.
Таблиця 2 Структура персоналу підприємства станом на 1.01.12
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 3. Таблиця 3 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. наведено в табл. 4. Таблиця 4 Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. (тис. грн)
6. Схему посадових окладів наведено у табл. 5. Таблиця 5 Схема посадових окладів станом на 1.01.12 (грн)
7. Преміювання здійснюється щомісячно за наказом директора у розмірі 50 % окладу. 8. Перелік доплат та надбавок та їх мінімальні розміри подані у табл. 6. Таблиця 6 Перелік доплат та надбавок та їх мінімальні розміри
9. Винагорода за підсумками роботи за рік установлюється у розмірі до 100 % посадового окладу з урахуванням передбаченого бюджету витрат та фінансових можливостей підприємства. 10. Заохочувальні виплати, не пов’язані з конкретними результатами праці: - до ювілейних дат – у розмірі 50 % окладу; - за довголітню і бездоганну трудову діяльність – 100 % окладу; - до державних, релігійних свят, передбачених КЗпП України, а також професійних свят – 30 % окладу. 11. Інші види матеріальної і грошової допомоги: - працівникам, котрі мають дітей до 16 років, видавати новорічні подарунки вартістю до 80 грн; - працівникам, у яких на утриманні є діти-інваліди, віком до 18 років, видавати по 600 грн на рік; - у разі смерті батьків, дітей чи інших членів родини працівника – 2000 грн.; - при народженні дитини – 2000 грн; - при одруженні працівника або його дитини, які вступають в шлюб вперше, – у розмірі 1500 грн.
Тема 2. Організація заробітної плати на підприємствіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти організації заробітної плати на підприємстві. 1.1. Механізм організації заробітної плати на підприємстві. 1.2. Колективно-договірне регулювання заробітної плати. 1.3. Сутність тарифного нормування та його місце в організації заробітної плати на підприємстві. Розділ ІІ. Аналіз організації заробітної плати на підприємстві. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Оцінка стану колективно-договірного регулювання заробітної плати. 2.3. Аналіз тарифних умов оплати праці на підприємстві. Розділ ІІІ. Напрями вдосконалення організації заробітної плати на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо удосконалення колективно-договірного регулювання заробітної плати. 3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні елементи організації заробітної плати на підприємстві; - механізм реалізації колективно-договірного регулювання заробітної плати та його вплив на ефективність організації заробітної плати на підприємстві; - місце тарифного нормування в організації заробітної плати на підприємстві; - значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - оцінка стану колективно-договірного регулювання заробітної плати; - аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання «порогу відчутності»; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до проектування постійної частини заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо. Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – промислове підприємство. 2. Регіон – м. Житомир. 3. Продукція – полімерне устаткування для підприємств шинної, гумотехнічної, хімічної, електротехнічної та інших галузей економіки, вироби металургійного виробництва: литво сталеве, чавунне, поковки, штампування тощо. 4. Динаміку чисельності персоналу 2010-2012 рр. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. (осіб)
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр.
5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. подано у табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. (тис. грн)
6. Чинний колективний договір укладено в грудні 2008 року. Проект колективного договору не обговорювався у трудовому колективі і не виносився на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Щороку в грудні керівництво вносить зміни до колективного договору щодо розміру тарифних ставок і посадових окладів на наступний рік. Контроль за виконанням колективного договору сторони, що його уклали, не проводили. Жодного разу сторони, що підписали колективний договір, не звітували про його виконання. Дані опитування працівників засвідчили, що біля 60 % найманих працівників, навіть не знають про існування колективного договору на підприємстві. Із 40 % працівників, які знають, що колективний договір на підприємстві існує, більше 90 % не обізнані з його змістом. 7. Тарифними умовами передбаченітарифні сітки для оплати праці робітників та схема посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Годинні тарифні ставки робітників – верстатників з обробки металу та інших матеріалів різанням на металообробних верстатах станом на 1.01.2012 р. наведено в табл. 4. Таблиця 4 Годинні тарифні ставки робітників – верстатників з обробки металу та інших матеріалів різанням на металообробних верстатах станом на 1.01.2012 р. (грн)
Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на інших роботах, станом на 1.01.2012 р. наведено в табл. 5. Таблиця 5 Годинні тарифні ставки робітників, зайнятих на інших роботах, станом на 1.01.2012 р. (грн)
Розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців станом на 1.01.2012 р. наведено у табл. 6. Таблиця 6 Розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців станом на 1.01.2012 р. (грн)
Тема 3. Удосконалення диференціації заробітної платиКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти диференціації заробітної плати. 1.1. Сутність та основні функції заробітної плати. 1.2. Значення об’єктивної диференціації заробітної плати для виконання нею основних функцій. 1.3. Чинники, показники та інструменти диференціації заробітної плати. Розділ ІІ. Аналіз диференціації заробітної плати на підприємстві. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Оцінювання ефективності диференціації основної заробітної плати. 2.3. Аналіз змінної частини заробітної плати з точки зору забезпечення об’єктивної її диференціації. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності диференціації заробітної плати на підприємстві. 3.1. Напрями забезпечення об’єктивної диференціації основної заробітної плати. 3.2. Пропозиції щодо вдосконалення системи преміювання, доплат, надбавок та інших виплат з метою підвищення ефективності диференціації заробітної плати. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи треба дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати та їх характеристику; - сутність і значення об’єктивної диференціації заробітної плати для виконання нею основних функцій; - чинники диференціації заробітної плати; - значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати в основній (тарифній) її частині; - характеристика інших інструментів (премій, доплат, надбавок, заохочувальних і компенсаційних виплат) диференціації заробітної плати; - показники та методи оцінювання ефективності диференціації заробітної плати. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у наступній послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата; - аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання «порогу відчутності»; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про ефективність диференціації тарифної частини заробітної плати; - аналіз системи преміювання, доплат, надбавок та інших виплат з точки зору забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення напрямів забезпечення об’єктивної диференціації основної заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих підходів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо. Вихідна інформація 1. Вид економічної діяльності – виробництво та розподілення електроенергії, газу та води. 2. Регіон – м. Івано-Франківськ. 3. Динаміку чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. подано у табл. 1. Структуру персоналу станом на 1.01.12 наведено в табл. 2. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр.
Таблиця 2 Структура персоналу підприємства станом на 1.01.12
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 3. Таблиця 3 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. (грн)
5. Тарифними умовамипередбачено тарифні сітки для оплати праці робітників та схема посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Тарифну сітку для оплати праці робітників подано у табл. 4. Таблиця 4 Тарифна сітка для оплати праці робітників
Схема місячних посадових окладів формується, виходячи з міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів посадових окладів та розміру місячного посадового окладу працівника, який виконує некваліфіковану роботу. Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців подано у табл. 5. Місячний оклад працівників, що виконують некваліфіковану роботу, станом на 1.01.12 дорівнював 1200 грн. Таблиця 5 Міжкваліфікаційні співвідношення розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
6. Преміювання працівників у компанії здійснюється: - за основні результати господарської діяльності; - за підсумками роботи за рік; - за економію паливно-енергетичних ресурсів. Розмір премій залежить від виконання основних і додаткових показників роботи підрозділів. Основні показники ефективності роботи підрозділів компанії наведено в табл. 6. Таблиця 6 Основні показники ефективності роботи підрозділів компанії
Премія працівникам нараховується у відсотках до квартальної суми посадових окладів за фактично відпрацьований час. Розміри премій диференціюється залежно від рівня посад і робочих місць. Розміри премії за основні результати господарської діяльності за рівнями посад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців подано у табл. 7, за робочими місцями для робітників – у табл. 8. Таблиця 7 Розміри премії за рівнями посад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців (%)
Таблиця 8 Розміри премії за рівнями робочих місць для робітників (%)
Премія за підсумками роботи за рік виплачується, виходячи з результатів роботи компанії. Нарахування і виплата цієї винагороди здійснюється з розрахунку середньомісячного окладного фонду працівника за рік за фактично відпрацьований час. За досягнення високих виробничих показників протягом звітного року, котрі сприяли підвищенню ефективності виробництва, премію може бути збільшено на 50 %. Загальна сума коштів, що спрямовуються на преміювання за економію паливно-енергетичних ресурсів, не повинна перевищувати 30 % вартості зекономлених енергоресурсів. Кошти, використані для матеріальною стимулювання за економію паливно-енергетичних ресурсів, зараховуються до валових витрат. 7. Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства подано у табл. 9. Колективним договором також передбачено доплату за керівництво виробничою і переддипломною практикою на термін її виконання студентами-практикантами середніх і вищих навчальних закладів, проходження учнями професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчання і виробничої практики. Доплати диференціюються залежно від кількості практикантів: - від 2 до 5 осіб – 3 % посадового окладу (тарифної ставки); - від 6 до 10 осіб – 5 % посадового окладу (тарифної ставки); - понад 10 осіб – 7 % посадового окладу (тарифної ставки). Таблиця 9 Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства
8. На підприємстві також передбачено виплату одноразової винагороди працівникам за вислугу років. Винагорода диференціюється залежно від безперервного стажу роботи працівника на підприємстві. Розмір винагороди за вислугу років подано у табл. 10. Таблиця 10 Розмір винагорода за вислугу років залежно від безперервного стажу роботи на підприємстві
9. Колективним договором також передбачено інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до них належать: 1) До ювілейних дат. Ювілейними датами вважаються для жінок – 50, 55 років; для чоловіків – 50, 60 років. Одноразові виплати до ювілейних дат здійснюються працівникам залежно від стажу роботи в енергетиці у дні народження у розмірі: - 50 % посадового окладу – при загальному стажі роботи від 5 до 10 років; - 70 % посадового окладу – при загальному стажі роботи від 10 до 25 років; - 100 % посадового окладу – при загальному стажі роботи понад 25 років. 2) До Дня Перемоги учасникам ВВВ, учасникам бойових дій ВВВ, інвалідам ВВВ – у розмірі 500 грн. 3) До Дня воїна-інтернаціоналіста (учасникам війни, учасникам бойових дій, інвалідам війни) – у розмірі 500 грн. 4) До 8 Березня – виплати здійснюються жінкам у розмірі 500 грн. 5) До Міжнародного дня інвалідів – у розмірі 500 грн. 6) До професійного свята – у розмірі 50 % посадового окладу.
Тема 4. Розроблення тарифних умов оплати праці на промисловому підприємствіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти проектування тарифних умов оплати праці. 1.1. Організація заробітної плати на підприємстві. 1.2. Тарифні умови оплати праці та їх місце в організації заробітної плати. 1.3. Підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. Розділ ІІ. Аналіз тарифних умов оплати праці на підприємстві. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Аналіз мотиваційного потенціалу тарифних умов оплати праці. Розділ ІІІ. Напрями вдосконалення тарифних умов оплати праці на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо удосконалення тарифних умов оплати праці робітників. 3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати та їх характеристику; - основні елементи організації заробітної плати на підприємстві; - місце тарифних умов оплати праці в організації заробітної плати на підприємстві; - значення тарифних умов оплати праці для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати; - ьпідходи до розроблення тарифних умов оплати праці. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці працівників, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до розроблення тарифних умов оплати праці рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, «вилкову» модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, «плаваючі оклади» тощо. Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – промислове підприємство. 2. Регіон – м. Донецьк. 3. Продукція – канцелярські вироби: зошити, альбоми, картон, канцелярські книги, словники, фарби, пластилін тощо. 4. Динаміку чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу протягом 2010-2012 рр. (осіб)
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2009-2011 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. наведено в табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. (тис. грн)
6. Схему посадових окладів наведено в табл. 4. Таблиця 4 Схема посадових окладів (грн)
Тема 5. Проектування основної заробітної плати на державному підприємствіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти проектування основної заробітної плати. 1.1. Організація заробітної плати на підприємстві. 1.2. Тарифне нормування та його місце в організації заробітної плати. 1.3. Підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. Розділ ІІ. Аналіз тарифних умов оплати праці. 2.1. Аналіз рівня та динаміки заробітної плати. 2.2. Аналіз мотиваційного потенціалу тарифних умов оплати праці. Розділ ІІІ. Напрями удосконалення проектування основної заробітної плати. 3.1. Пропозиції щодо удосконалення побудови тарифних сіток з метою підвищення ефективності диференціації заробітної плати. 3.2. Пропозиції щодо запровадження нових підходів до проектування основної заробітної плати. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи необхідно дотримуватися таких вимог: І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - сутність заробітної плати та різні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати та їх характеристику; - основні елементи організації заробітної плати на підприємстві; - місце тарифного нормування в організації заробітної плати на підприємстві; - значення тарифного нормування для забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати; - різні підходи до розроблення тарифних умов оплати праці. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз тарифних сіток: розрахунок абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів, перевірка їх на дотримання „порогу відчутності”; - аналіз міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, розрахунок абсолютного та відносного зростання міжкваліфікаційних співвідношень для посад різних категорій; - висновок про об’єктивність диференціації заробітної плати та мотиваційний потенціал тарифних умов оплати праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції, прогнози та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Під час розроблення пропозицій щодо запровадження нових підходів до розроблення основної заробітної плати рекомендується обґрунтувати один з можливих варіантів: грейдовий підхід до оцінювання посад і оплати праці, „вилкову” модель, безтарифну модель, єдину тарифну сітку, „плаваючі оклади” тощо. Вихідна інформація 1. Вид економічної діяльності – державне управління. 2. Регіон – м. Луганськ. 3. Структуру персоналу у 2012 р. наведено у табл. 1. Таблиця 1 Структура персоналу станом на 1.01.2012 р.
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. подано в табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. (тис. грн)
6. Схему посадових окладів працівників наведено у табл. 4. Таблиця 4 Схема посадових окладів працівників станом на 1.01.2012 р. (грн)
Закінчення табл. 4
Тема 6. Підвищення ефективності преміювання персоналуКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Теоретичні аспекти організації преміювання персоналу на підприємстві. 1.1. Сутність і функції заробітної плати. 1.2. Організація преміювання персоналу. 1.3. Вимоги до розроблення преміального положення. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності преміювання персоналу в ескалаторній службі метрополітену. 2.1. Аналіз стану матеріальної мотивації в ескалаторній службі метрополітену. 2.2. Аналіз та оцінка ефективності вибору показників преміювання. 2.3. Аналіз та оцінка ефективності установлення розмірів преміювання. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності організації преміювання персоналу в ескалаторній службі метрополітену. 3.1. Підвищення ефективності розроблення показників і встановлення розмірів преміювання персоналу. 3.2. Пропозиції щодо запровадження системи преміювання на основі управління за цілями. 3.3. Пропозиції щодо запровадження преміювання за результатами роботи за рік. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи слід дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати такі питання: - місце заробітної плати у мотиваційному механізмі працівників; - сутність заробітної плати та основні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати; - структура заробітної плати та проблеми щодо її оптимізації; - місце премій у структурі заробітної плати працівників; - відмінності премій від інших складових заробітної плати; - види премій; - вимоги щодо вибору показників та умов преміювання, розмірів премій, періодичності преміювання; - особливості організації преміювання за різних економічних умов. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз та оцінка ефективності вибору показників преміювання; - аналіз порядку нарахування премій. ІІІ. Рекомендаційна частина Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Вихідна інформація 1. Вид економічної діяльності – операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям. 2. Регіон – м. Донецьк. 3. Структуру персоналу у 2012 р. наведено у табл. 1. Таблиця 1 Структура персоналу станом на 1.01.2012 р.
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010-2012 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. наведено у табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. (тис. грн)
6. Положенням про порядок і умови преміювання працівників передбачено, що основною умовою преміювання працівників є виконання підприємством планових завдань за підсумками звітного періоду. При цьому враховується виконання плану з доходу, а також інші показники діяльності підприємства, котрі повинні контролюватись згідно з установчими документами, програмами діяльності та локальними нормативними актами. 7. Розмір премії працівників визначається залежно від кінцевих результатів роботи підприємства за звітний період і формується на трьох рівнях залежно від ступеня виконання підприємством показника ефективності: - запланована премія 1-го рівня, джерелом виплати якої є собівартість наданих послуг; - запланована премія 2-го рівня, джерелом виплати якої є собівартість наданих послуг; - надпланова премія, джерелом виплати якої є чистий дохід. У випадку виконання планових завдань за підсумками звітного періоду, у тому числі показника ефективності на рівні 70-100 %, працівники одержують заплановану премію 1-го рівня у розмірі, установленому затвердженим бюджетом витрат, з урахуванням фактично відпрацьованих днів у звітному місяці. Диференційовані за посадами розміри премій 1-го рівня наведено в табл. 4. Таблиця 4 Диференційовані за посадами розміри премій 1 і 2-го рівнів (грн)
У разі виконання планових завдань за підсумками звітного періоду, у тому числі показника ефективності на рівні 100-110 %, працівники одержують: - заплановану премію 1-го рівня; - заплановану премію 2-го рівня у розмірі, встановленому затвердженим бюджетом витрат, з урахуванням фактично відпрацьованих днів у звітному місяці. Диференційовані за посадами розміри премій 2-го рівня наведено у табл. 4. У разі виконання планових завдань за підсумками звітного періоду, у тому числі показника ефективності, більше, ніж на 110 %, працівники одержують: - заплановану премію 1 і 2-го рівнів; - надпланову премію у розмірі, пропорційному ступеню перевиконання показника ефективності (відлік ступеня перевиконання йде від 110 %). Розмір надпланової премії не повинен перевищувати величину подвійної питомої ваги заробітної плати (основної і додаткової) у бюджеті витрат підприємства. Фонд надпланової премії розподіляється виходячи з посадового окладу, кількості фактично відпрацьованих днів у звітному періоді і коефіцієнта трудової участі (КТУ) кожного працівника. Показники підвищення і зниження КТУ та їх значення подано у табл. 5. Таблиця 5 Показники підвищення і зниження КТУ та їх значення
Тема 7. Удосконалення доплат, надбавок та одноразових премій на підприємствіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Доплати, надбавки, одноразові премії та винагороди в системі мотивації трудової діяльності. 1.1. Заробітна плата як основна складова мотиваційного механізму трудової діяльності працівників. 1.2. Доплати та надбавки до тарифних ставок і посадових окладів. 1.3. Одноразові премії та винагороди. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності порядку установлення надбавок, доплат та одноразових премій на підприємстві. 2.1. Аналіз стану матеріальної мотивації. 2.2. Аналіз та оцінка ефективності надбавок та доплат до тарифних ставок і посадових окладів. 2.3. Аналіз та оцінка ефективності установлення одноразових премій. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення ефективності порядку установлення надбавок, доплат та одноразових премій на підприємстві. 3.1. Напрями удосконалення практики установлення надбавок і доплат. 3.2. Пропозиції щодо підвищення ефективності одноразових премій і винагород. 3.3. Обґрунтування пропозицій щодо запровадження програм участі у прибутках. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи При виконанні курсової роботи слід дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - місце заробітної плати у мотиваційному механізмі працівників; - сутність заробітної плати та основні підходи до її трактування; - основні функції заробітної плати; - структура заробітної плати та проблеми щодо її оптимізації; - місце надбавок і доплат у структурі трудових доходів працівників; - класифікацію доплат і надбавок; - стимулюючі функції надбавок, стимулюючі та компенсаційні функції доплат; - вимоги щодо застосування доплат і надбавок за сучасних економічних умов; - призначення, структура та мотивуюча роль одноразових премій і винагород. ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині слід розрахувати відповідні показники, занести до таблиць. Зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраціним матеріалом. У другому розділі необхідно провести аналіз у наступній послідовності: - аналіз динаміки номінальної та реальної заробітної плати; - порівняння заробітної плати на підприємстві з аналогічними показниками по регіону, галузі та економіці в цілому; - порівняння заробітної плати з такими соціальними індикаторами, як прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата; - аналіз структури заробітної плати; - аналіз ефективності практики установлення надбавок і доплат; - відповідність переліку, розмірів та порядку виплати надбавок і доплат вимогам трудового законодавства, умовам генеральної угоди; - оцінка мотиваційного потенціалу надбавок і доплат; - оцінка ступеня виконання доплатами компенсаційних функцій; - аналіз ефективності диференціації надбавок і доплат; - аналіз ефективності порядку установлення одноразових премій і винагород; - оцінка мотиваційного потенціалу одноразових премій і винагород; - аналіз ефективності диференціації одноразових премій і винагород. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Вихідна інформація 1. Об’єкт дослідження – швейна фабрика. 2. Регіон – м. Одеса. 3. Динаміку чисельності персоналу упродовж 2010–2012 рр. наведено в табл. 1. Таблиця 1 Динаміка чисельності персоналу упродовж 2010–2012 рр. (осіб)
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012 рр. (грн)
5. Структуру фонду заробітної плати у 2010–2012 рр. наведено в табл. 3. Таблиця 3 Структура фонду заробітної плати у 2010-2012 рр. (тис. грн)
6. Перелік та граничні розміри доплат і надбавок наведено в табл. 4. Таблиця 4 Перелік і граничні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників
7. Преміювання персоналу за результатами роботи за рік. Розмір премій залежить від ступеня виконання плану з виробництва продукції. Фінансується за рахунок чистого прибутку підприємства. Розміри премій за результатами роботи за рік залежно від виконання плану з виробництва продукції та категорії персоналу наведено в табл. 5. Таблиця 5 Розміри премій персоналу за результатами роботи за рік
Тема 8. Формування соціального пакета на підприємствіКурсову роботу з цієї теми рекомендується виконувати за таким орієнтовним планом: Вступ Розділ І. Соціальний пакет у системі мотивації персоналу. 1.1. Сутність і структура соціального пакета. 1.2. Підходи до формування соціального пакетана підприємстві. 1.3. Характеристика та призначення програм соціального страхування. Розділ ІІ. Аналіз та оцінка ефективності соціального пакета на підприємстві. 2.1. Аналіз порядку установлення соціальних виплат і компенсацій на підприємстві. 2.2. Оцінка конкурентоспроможності соціального пакета. Розділ ІІІ. Пропозиції щодо підвищення конкурентоспроможності соціального пакета на підприємстві. 3.1. Пропозиції щодо вдосконалення структури соціального пакета та практики установлення соціальних виплат і компенсацій. 3.2. Обґрунтування пропозицій щодо запровадження програм соціального страхування персоналу на підприємстві. Висновки Література Методичні поради до виконання курсової роботи Під час виконання курсової роботи треба дотримуватися таких вимог. І. Теоретична частина. Теоретична частина роботи повинна розкривати наступні питання: - місце соціального пакета в системі мотивації персоналу та компенсаційній політиці підприємства; - вплив соціального пакета на формування бренду роботодавця на ринку праці; - структура соціального пакета; - чинники, що впливають на структуру соціального пакета; - характеристика підходів до формування соціального пакетана підприємстві; - характеристика та призначення програм соціального страхування: медичного страхування, страхування життя, майна та недержавного пенсійного страхування; - характеристика та призначення програм «золоті наручники» та «золоті парашути». ІІ. Розрахункова частина. У розрахунковій частині необхідно зробити аналіз даних. Аналіз доповнити ілюстраційним матеріалом. У другому розділі потрібно провести аналіз у такій послідовності: - аналіз структури соціального пакета на підприємстві; - аналіз розміру і порядку встановлення пільг і компенсацій; - відповідність переліку та розмірів пільг і компенсацій нормам трудового законодавства та умовам генеральної угоди; - порівняння соціального пакета на підприємстві з пропозиціями інших підприємств галузі; - оцінка конкурентоспроможності соціального пакета та його впливу на бренд роботодавця на ринку праці. ІІІ. Рекомендаційна частина. Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обґрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність. Вихідна інформація 1. Вид економічної діяльності – торгівля. 2. Регіон – м. Луцьк. 3. Структуру персоналу станом на 1.01.2012 р. наведено у табл. 1. Таблиця 1 Структура персоналу станом на 1.01.2012 р.
4. Дані щодо розміру номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012 рр. наведено в табл. 2. Таблиця 2 Динаміка номінальної середньомісячної заробітної плати за 2010–2012 рр. (грн)
5. Розміри посадових окладів різних категорій персоналу наведено у табл. 3. Таблиця 3 Розміри посадових окладів різних категорій персоналу станом на 1.01.2012 р. (грн)
6. Колективним договором передбачені такі соціальні виплати та заохочення: 1) заохочувальні виплати, не пов’язані з конкретними результатами праці: - до ювілейних дат – у розмірі 900 грн; - до дня народження – 500 грн; - за довголітню і бездоганну трудову діяльність – 500 грн; - до державних, релігійних свят, передбачених КЗпП України, а також професійних свят – 300 грн; 2) компенсаційні виплати: - за невикористану щорічну відпустку; - на відрядження; - при переведенні чи направленні на роботу в іншу місцевість; - у зв’язку з направленням для підвищення кваліфікації, а також підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від роботи; - у зв’язку з використанням для потреб підприємства власних транспортних засобів. 3) матеріальна допомога: - працівникам, які мають дітей до 16 років, видавати новорічні подарунки вартістю до 50 грн; - працівникам, у яких на утриманні є діти-інваліди, віком до 18 років, – 500 грн на рік; - на оздоровлення під час виходу у відпустку або у зв’язку з важким фінансовим станом в розмірі суми посадового окладу працівника; - у разі тривалої хвороби (більше одного місяця) працівника – 500 грн; - при народженні дитини – 2000 грн; - оплата або відшкодування ритуальних послуг на поховання працівника – у розмірі до 3000 грн; - у разі смерті батьків, дітей чи інших членів родини працівника – 1000 грн; - при одруженні працівника або його дитини, які вступають в шлюб вперше, – у розмірі 1000 грн; - у разі заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я шкоди під час виконання посадових обов’язків. У разі виходу на пенсію працівникам може надаватись матеріальна допомога з урахуванням відпрацьованого на підприємстві часу: - від 3 до 5 років – у розмірі одного посадового окладу; - від 5 до 10 років – у розмірі двох посадових окладів; - від 10 до 20 років – у розмірі трьох посадових окладів; - більше 20 років – у розмірі п’яти посадових окладів.
РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА1. Абрамов В. М., Данюк В. М., Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В.І. Нормування праці: Підручник/ За ред. В. М. Данюка і В. М, Абрамова. - К., 1995. 2. Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2006. 3. Амоша А. И. Экономическая эффективность улучшения условий труда (предпосылки, анализ, прогнозирование). Донецк: ИЭП НАН Украины, - 1998. 4. Асеев В. Г. Преодоление монотонности труда в промышленности. М.: Экономика, 1974. – 191 с. 5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 6. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М.: Экзамен, 2004 7. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали // Человек и труд. - 2002. - № 12. - С. 66-69. 8. Галена А. П., Данюк В. М., Колот А. М. Пути достижения проектной трудоемкости промышленной продукции. - К.: Техніка, - 1987. 9. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М. Норма, 2003. 10. Гігієнічна класифікація праці: Гігієнічні нормативи. – К.: 2001. 11. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: учеб. пособие / Н. А. Горелов. – СПб.: ЛИК, 2007. 12. Гупалов В. К. Управление рабочим временем на предприятии. М.: Финансы и статистика, - 1991. 13. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. - Краматорськ: Центр продуктивності, 1998. 14. Дячун О. В. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посібник. - Л.: Афіша, 2001. - 220 с. 15. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.]; за наук. ред. А. М. Колота. – К.: КНЕУ, 2009. 16. Журнал “Охорона праці”. 17. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України. Т.6. - К., 1996. - С. 5-11. 18. Закон України "Про оплату праці" // Закони України. Т.8. - К., 1997. - С. 210 - 218. 19. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" // Урядовий кур'єр. - 1999. - № 187. 20. Законодавство України про охорону праці. - К. - 1995. 21. Зинченко В. П., Мунипов В. М. Основы эргономики. – М.: Экономика, - 1980. – 343 с. 22. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 23. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. – М.: Экономика, 1990. – 100с. 24. Керб Л. П. Основи охорони праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 215с. 25. Класифікатор професій ДК 003-2010. - К.: Держстандарт України, 2010. 26. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. 27. Кодекс законів про працю України // Закони про працю. - К., 1997. - С. 3-83. 28. Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые методические рекомендации / Составители В. Г. Макушин и др. – М.: Экономика, 1988. – 116 с. 29. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Мотивація персоналу: підручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К.: КНЕУ, 2011. 30. Коржов В. С. Формирование экономического механизма управления условиями труда на предприятии. - Минск, - 1999. 31. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч. - метод. посібник для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2002. – 182 с. 32. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. – К.: КНЕУ, 2003. – 367с. 33. Лукьянченко Н. Д., Бунтовська Л. Л. Физиология и психология труда: Учебное пособие. – Донецк: ДонНУ, 2003. – 285 с. 34. Мазманова Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб. пособие / Б. Г. Мазманова. – М.: Дело и Сервис, 2010. 35. Макушин В. Г. Совершенствование условий труда на промышленных предприятиях (социально-экономические проблемы). М.: Экономика, - 2001. 36. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело. 1992. 37. Методика визначення соціально-економічної ефективності заходів щодо поліпшення умов і охорони праці. - К.Основа, - 1999. 38. Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ. – 3-е изд.доп.и перераб. - М., - 1990. 39. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987 40. Методические рекомендации по анализу и повышению эффективности использования рабочего времени. - К., - 1980. 41. Методические рекомендации по комплексной оценке социально-экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда. - М., - 1985. 42. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. – м.: Вершина, 2005. 43. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. - М.: Машиностроение, - 1991. 44. Научная организация труда в промышленности – М.: Экономика, 1986 45. Нормирование и научная организация труда / под ред. Н. А. Лобанова - Лениздат, 1978 46. Организация и нормирование труда / под ред. В. В. Адамчука - М.: ЗАО "Финстатниформ", 2000 47. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш.шк., 1996. 48. Основы инженерной психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. – М.: Высш. Шк., 1986 – 448 с. 49. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 268 с. 50. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Уроки самых успешных компаний Америки. – М.: Вильямс, 2004. 51. Подоровская М. М. Организация труда – К.: МАУП, 2004 52. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труда. М.: Экономика, - 1988. 53. Постанова Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442 “Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці”. 54. Постанова кабінету Міністрів України від 20.03.1995 р. № 197. Заходи щодо поліпшення нормування праці в народному господарстві. 55. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М.: Экономика, - 1991. 56. Рынок труда и доходы населения: Учеб. Пособие / Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Филинь, 1999. 57. Руководство по физиологии труда / Под ред. З. М. Золиной, Н. Ф. Измерова. – М.: Медицина, 1983. – 528 с. 58. Саноян Г. Г. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве (психофизиологический аспект). М.: Экономика, 1978. – 168 с. 59. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. – М: Прогресс, 1989. 60. Смирнов Е. Л. Справочное пособие по НОТ. – М.: Экономика, 1981. – 407 с. 61. Соломанидина Т., Соломанидин В. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: Управление персоналом, 2005. 62. Справочник нормировщика. Л.: Машиностроение, - 1986. 63. Сустика Л. М., Чарухин Ю. В., Ревцов А. В. Организация труда и ГПС на машиностроительных предприятиях – М.: Машиностроение, 1990 64. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. – СПб.: Питер, 2004. 65. Физиологические принципы разработки режимов труда и отдыха / Под ред. В. И. Медведева. – Л.: Наука, 1987. – 140 с. 66. Чемеков В. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. 67. Чернов В. І., Оленич Є. І. Нормування праці: Навчально-методичний посібник. – К.: КНЕУ, - 2000. 68. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, 1996. 69. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г.Одегова. М. Издательство “Экзамен”, 2003. 70. Экономика труда: Учебник / Под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с. 71. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. - 490с. 72. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦ ФЭР, 2005. [1] Розроблено на підставі Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571 З повагою ІЦ "KURSOVIKS"! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
. (1)
, (2)
;
; (3)
. (4)